浅议企业招聘中的问题和对策

一、引言市场经济发展到今天，由于经济规模不断地扩大，已经进入到了知识经济时代。知识经济时代一个很重要的特点就是从产品竞争时代转移到人力资源竞争，人力资源竞争就是人才的竞争，企业内部员工不稳定离职率很高，而企业又不能及时招聘到适合企业发展的人才成为大多数企业面临的一个迫切需要解决的问题。面对激烈的人才竞争，企业该如何取得人才竞争的胜利呢？只有建立科学有效的人力资源管理体系，从而更好地解决人才的问题，更好的选才、留才、用才，从而更好地提升企业的核心竞争力。招聘作为企业人力资源管理中的第一个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，也是企业赢得和保持竞争力的关键。[1]然而，从目前国内的情况来看，国内很多的企业虽然知道人才的重要性，但仍旧停留在思想和口号上，在实际工作中并没有体现出来；或是知道人才很重要，但不知道如何招聘到更好更合适的员工，再去培育和发展这些员工。对于人才的选拔和招聘都不理想，这就造成了企业生产效率的低下，团队氛围差，员工没有良好的质量意识等一系列问题，从而影响到企业的产品品牌和口碑。在这种情况下，提高企业的人力资源管理水平，建设和完善人才招聘机制和措施变得十分必要和迫切。二、摩根热陶瓷（上海）有限公司人才招聘的现状分析摩根热陶瓷（上海）有限公司是独资企业，于1997年初在上海浦东成立，一期注册资本950万美金，投资1900万美金，建立一条年产2800吨的甩丝陶瓷纤维生产线。（一）摩根热陶瓷（上海）有限公司人才招聘的现状作为一个全球性的耐火与保温产品制造商，摩根热陶瓷（上海）有限公司能为中国客户提供全套高档优质耐火与保温材料及耐火炉衬的全套技术服务：包括炉衬技术咨询、设计、加工、安装、监理、维修。图1摩根热陶瓷（上海）有限公司组织结构图2014年-2015年摩根热陶瓷（上海）有限公司共招聘员工103名，其中2014年招聘56人，2015年招聘47人，2014年到2015年摩根热陶瓷（上海）有限公司所招聘的总人数中一线员工、办公室职员以及管理类岗位分别所占的招聘岗位数以及对应的招聘周期，如表1所示。由表中可以看到，一线员工的招聘量最大，但都可以在既定的时间内招聘到新员工。办公室职员类岗位和管理类岗位的平均周期都超过了要求的招聘时间。表1摩根热陶瓷（上海）有限公司2014-2015年招聘人数及招聘周期年份岗位类别招聘岗位数(人)平均招聘周期（天）要求招聘周期（天）2014一线员工372830办公室职员157860管理类职位497902015一线员工272630办公室职员187260管理类职位28790通过进一步对超过要求招聘周期的职位进行研究发现，在2014年所招聘的15个办公室职员岗位及4个管理类岗位共19个岗位中，大部分都在既定的招聘时间内找到合适的候选人，而个别岗位的招聘时间却相当长，同样的情况也出现在2015年，每年招聘的职位绝大部分都能在既定的招聘时间内找到合适的候选人，但有少量岗位却招聘时间相当长。在2014-2015年间，另一个存在的现象就是新招人员流动过快，据公司统计的数据，在2014年至2015年，摩根热陶瓷（上海）有限公司共招聘了103位员工，这其中入职不满两年期间先后有13人自愿离职，约占招聘总人数的12.6%；工作岗位调整的人数为9人，占招聘总人数的8%；因绩效考核不合格达不到岗位要求而被公司淘汰的人数为11，占招聘总人数的10.67%，这其中包括在2014年至2015年间新招聘进来的4名总监中的2名都因绩效考核不合格而被公司解雇。（二）摩根热陶瓷（上海）有限公司人才招聘存在的问题随着摩根热陶瓷（上海）有限公司的不断壮大，企业需要吸纳更多有才之士加入到企业建设和对外发展中，通过以上的分析，我们发现，目前摩根热陶瓷（上海）有限公司的招聘制度上存在一些问题，在吸引人才的过程出现了不少问题。1.对招聘岗位人才需求缺乏明确定位人力资源规划是企业战略规划的一部分。由于人才的稀缺性、趋利性、价值易变性等特性，使得企业不可能刚好在需要人才的时候就能够获得适用的人才，所以企业人力资源规划变得越来越重要。摩根热陶瓷（上海）有限公司招聘者对空缺岗位缺乏必要、充分的分析，不清楚其工作职责、工作内容、目标，在招聘中无的放矢，工作流于盲目，且选聘缺乏标准，主观感觉成为用人之道。主要表现在：首先，企业没有一个统一、明确的人力资源规划，职务说明书不完善，不少情况是员工被录用后，还不清楚自己的工作职责是什么。通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准，无疑，这种招聘方法根本无法达到人员的合理配置。其次，很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，使得标准要么宽泛，要么严格，总之容易出现较大的随意性。招聘时，招聘人员对评判尺度也难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。[2]比如摩根热陶瓷（上海）有限公司在招聘成本分析控制员和销售业务专员时，根本没有进行人力资源规划和岗位分析，而是用人部门觉得需要就填写一份用人需求申请叫人力资源部门报领导批准并负责招聘。为此，人力资源部应协调其他部门根据公司的战略目标做出一个年度甚至是更长久的用人计划，使公司的招聘工作做到有据可循。2.人力资源部与用人部门缺乏分工与配合对于企业需求人员的招聘工作，最好由人力资源部门和用人部门的人员一起参与，这样才能使招聘效果达到最佳。但很多企业同摩根热陶瓷（上海）有限公司一样，经常是用人部门提出要求，人事部就负责招聘，两者间很少就招聘需求是否合理、招聘人才工作实施恰当否、招聘到的人是否适合岗位等进行深入沟通；亦或两者间有一定的配合，但实施起来却漏洞百出。[3]如，公司在招聘销售业务专员时虽然邀请了销售部的人参与，但两者的配合不默契；要么就人力资源部门的人在那把关，觉得可行再叫用人部门自行来再面试一次，然后等用人部门面试结束后觉得行他们就录用，不行就继续寻求下一批人，也不问不合格的原因。3.招聘专员综合素质偏低企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘者的感觉，即首见效应；甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情景模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不够充分、常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。如，该公司招聘人事专员时就是典型的凭个人爱好，虽然采用了一些相应的招聘手段，但最主要还是个人偏好。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中国人才网在《人才招聘问题调查报告》中的反应，只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。[4]这表明，企业的招聘人员专业化素养欠缺，并给公司的招聘工作带来了负面影响。如摩根热陶瓷（上海）有限公司的行政人事部经理，由于是走马上任，对招聘工作来说是个生手，面试时很多问题都涉及不到，甚至有时应聘者问某些专业问题或相关公司方面的问题，他都答不出来，只能用抱歉来回答，更别提招聘专员的素质了。在这种情况下，让招聘者不想看低公司都难。三、摩根热陶瓷（上海）有限公司人才招聘的改进对策科学有效的招聘方法才能将合适的人才招揽进公司，为公司创造更大的价值。针对上述人才招聘问题，本文提出以下几点对策：（一）合理定位人才需求，明确招聘标准不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求是不同的。对于中小企业而言，可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员也有着不同的要求。例如当企业的外部环境复杂、多变时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，最好招聘前就能具体描述出理想人选的特征，选择合适的招聘标准，这项工作同时需要与用人部门的主管一起讨论，细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。1.要进行人力资源供需预测根据本企业的发展战略及企业内外部变化的情况，采用科学的方法，预测人力资源供求数量，并根据此制定有关政策和措施，保证总体人员需求。其次，要进行人力资源现状分析：根据以往人力资源的工作总结、资料收集，来整合、分析、统计、评估现有人力资源状况，并撰写提交相关人力资源分析报表，为企业领导决策提供依据。最后，在上述两点的基础上制定人力资源发展战略：根据企业整体发展，在分析人力资源现状的基础上，制定企业人力资源发展战略，编制《企业人力资源战略规划书》。2.要制定明确的人力资源规划流程理清企业发展战略，确定企业现实与未来所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行工作岗位分析，进行人才需求分析等等。因为在企业人员招聘中，工作岗位分析是招聘、选拔、任用合格员工的基础。工作岗位分析可对岗位的用人标准所需的文化知识、专业技能、生理心理品质、能力和个性等方面进行具体要求，这就使企业人力资源部门在选人用人方面有了客观依据，通过此依据，招聘人员可将求职者的相关信息与之进行比较，得出与岗位标准最吻合的应聘人员信息就是企业该岗位所要招聘的人员。所以说，通过工作岗位分析，可以使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能位匹配”的基本原则得以实现。（二）加强人力资源部门与用人部门的分工与协调招聘测选是整个招聘工作的核心，是确保招聘人才质量关键的一环。所以面试官要授权分工。首先必须让用人部门的负责人及专业人员参与面试并发表意见，因为只有他们最清楚要聘什么样的人才，或者说，只有他们最清楚什么样的人才能贯彻自己的工作思路；而且只有让用人部门参与招聘决策过程，今后才会珍惜人才用好人才。其次面试中，直接由人事部门、用人部门主管与跨级主管以及公司领导同时参与面试过程，因为对招聘工作干扰最大是人情因素，在这过程中，人事部门与用人部门人员，在任何环节注入人情因素，都会破坏招聘工作的质量，排除人情因素难度也最大，而多人参与共同商讨可以将单个主管面试时的主观性降到最低。总之，工作人员必须秉承公心，坚持原则，不徇私情，确保招聘质量。（三）提高招聘专员的综合素质摩根热陶瓷（上海）有限公司应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。提高从事招聘工作人员的专业化和职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘活动开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，这一点在摩根热陶瓷（上海）有限公司中往往不够重视，应当纠正并加强注意。要使招聘者树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。对于招聘人员，一定要克服感情用事，理性地分析问题，做到知人善任。这是招聘工作者所必需的专业素质和修养。结论企业如果想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须将人才招聘工作作为一项重要工作来抓。企业是由人组成的，优秀的员工就是企业的生产力；任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争。招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行畅通，这个组织就会越来越好。无论在现阶段公司是否进行招聘，人力资源部门的招聘工作都不应该被拖延下来。成功的企业在任何时候都不会忘记完善人力资源系统的建设，重新审视招聘流程可以提高未来候选人的质量，从而最终为企业节约招聘成本。参考文献1陈志卿.影响企业人员招聘有效性的原因及对策探讨[J].中国科技信息,2014（18）：71-73.2刘金凤.企业员工招聘中信息不对称的演化博弈分析[D].