人力资源成本分析

人力资源管理—薪酬设计与管理人力资本分析11/29/20231第一部分人力成本的有关概念(what)

第二部分为什么要做人力成本分析(why)

第三部分如何进行人力成本分析(how)

第四部分如何有效控制人力成本(how)

第五部分如何有效降低人力成本(how)内容纲要11/29/20232第一部分人力成本的有关概念第一节人力成本概念第二节人力成本的范围第三节固定人力成本第四节变动人力成本第五节有效成本与无效成本第六节人力成本率11/29/20233第一节人力成本总概念人力成本：薪酬与人事费用的总和薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完成的工作的酬劳包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利间接货币支付：保险、医疗、休假人事费用：主要包括招聘费用、培训费用11/29/20234第二节人力成本范围

薪酬费用消耗费用每月支付费用

其他支付标准工作时间内薪资其它薪酬

遣散费用

法定福利

法定外福利

招聘费用

培训费用

其他费用工资各种补贴

加班费用

临时补贴

各种奖金

职位工资

绩效工资

职务补贴

住房补贴

交通补贴

伙食补贴直接成本：员工的直接所得工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等开发成本：为增加数量或能力而支出的成本招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）11/29/20236第三节固定人力成本不因增加产品或服务而直接增加（亦称“间接人力成本”）基本固定：高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工相对固定：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、ISO专员11/29/20237第四节变动人力成本因增加产品或服务而直接增加（亦称“直接人力成本”）直接变动：以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务员、建筑工、矿工、导购员等间接变动：随着直接变动而必须增加的人员，如：三班制的班长、制程检验员等11/29/20238第五节有效成本与无效成本无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本不需要的职能、工作或程序而所用到的人员需要但工作量不饱和的富余的人员或时间成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工）遣散费用、招聘费用、工伤费用任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制有效成本：与无效成本相对立的人力成本11/29/20239第六节人力成本率人力成本率人力成本总额÷销售额×100%人力成本的有效率（人力总成本－无效成本）÷人力总成本×100%11/29/202310第二部分为什么要做人力成本分析第一节影响人力成本的关键因素第二节为什么要做好人力成本分析11/29/202311第一节影响人力成本的关键因素外部因素：物价指数、人力资源供给状况、企业所在地内部因素：企业规模、销售额、利润状况、无效成本的增长内外部平衡：11/29/202312第二节为什么要做好人力成本分析站在企业的角度：合理控制有效成本、最大限度降低无效成本通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成站在员工的角度：通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力分享企业收益11/29/202313第三部分如何进行人力成本分析第一节人力资源效率第二节人力资源开发空间第三节人力成本分析11/29/202314

1.1人力成本与人力资源效率

比率人均年收入人力成本率时间11/29/2023151.2计算人力资源效率的核心基数人力资源效率=当期平均在职人数÷当期总产出总产出=？？？11/29/2023161.3总产出=销售额2007年2008年平均年在职人数：人3030销售A设备：套5052每台售价：万元108销售B设备：套8085每台售价：万元129合计销售额：万元14601181人均销售额：万元/人即人力资源效率48.6739.37总产出=利润？？？利润有可能为0当期平均在职人数÷0=？？？利润有可能为负数当期平均在职人数÷负数﹤0？？？11/29/2023181.4那么究竟如何衡量“总产出”？组装行业电器组装、成衣制造、五金加工标准时工织造行业塑料膜、织布、瓦楞纸板单位长度房地产行业房地产建筑、物业管理单位面积标准板材人造板、玻璃单位面积注塑、铸造回合工时教育、咨询标准工时采掘行业掘进立方……单位重量……单位瓶数2.1如何分析人力资源效率的开发空间1/52007年2008年平均年在职人数:人3030生产A设备:套5052每台标准工时:天4040生产B设备:套8085每台标准工时:天2525合计标准工时:天40004130人均标准工时:天/人即人力资源效率133138效率分析法:当期人力资源效率-上期人力资源效率>0

如左图,若=0则效率没升没降如左图,若>0则效率提高了如左图,若<0则效率降低了,降低的程度是起码的开发空间2.1如何分析人力资源效率的开发空间2/5成本分析法:当期人力成本率-上期人力成本率<0

如左图,若=0则效率没升没降如左图,若<0则效率提高了如左图,若>0则效率降低了,降低的程度是起码的开发空间2.1如何分析人力资源效率的开发空间3/52.1如何分析人力资源效率的开发空间4/5内部比较法2:当期间接工时率－上期间接工时率<0管理人员工时全年工时=(平均在职管理人员人数×8+加班工时)÷∑(产品×标准工时)11/29/2023232.1如何分析人力资源效率的开发空间5/5管理跨度分析法:管理层次分析法:管理流程分析法:11/29/202324年/月销售额工资比率2004年1月20,060,344,982,924,456,0414.62%2004年2月22,456,487,062,221,432,229.67%2004年3月28,458,789,023,507,457,5812.57%2004年4月35,458,693,263,748,987,1010.05%2004年5月31,456,597,363,658,458,1211.83%2004年6月43,458,894,783,597,457,128.34%2004年7月44,536,054,003,840,490,008.78%2004年8月54,458,058,723,988,230,408.98%2004年9月50,456,258,984,562,421,108.37%2004年10月50,487,025,364,702,458,239.31%2004年11月41,007,025,044,834,708,009.58%2004年12月40,007,937,104,530,452,9611.33%

466,583,235,5546,247,253,389.91%3.1历史数据法---1/2工资率=工资总额÷销售额×100%工资率是人力成本分析中一个非常重要的数据,一个企业、行业在排除特殊情况下它应该是个略呈降低趋势的“常数”。如左图为XX电子公司的数据,工资率≈9.55%。3.1历史数据法二2/2人力成本科目

一月二月三月合计工资间接人员1340344137759010884833808417直接人员2339911262626726240617090259合计36802554003877371254411396676招聘费场地费50075013002550出差费22820119162345合计72895132164895福利票金158987250119258252687358社保费12178126071280737390房租117629108275157226363130工伤医疗费100687426487122185供暖费51764582592118981夜餐补助费5077354399115882229053文体活动费10794922952424112586奖金7372011130550091350其它4458065811324551051492043合计945206105228810165873054058培训培训费1125

5801805学费8780

2208980出差费99

99内培费9983090010883合计19967

180021767工资招聘费福利培训总额金额11396678449530540582176714477396占比78.72%0.03%21.10%0.15%100%一月二月三月合计人力总成本40881555057094473414714477398销售额30427875292496313400934253687088人力成本率15.40%17.29%13.92%15.45%一个企业的工资与人事费用基本上稳定在一个比例“常数”，因此人力成本率也往往是一个“常数”。如左图为XX电子公司的数据，人力成本率≈15.45%3.2倒推法一1/2人力成本占总成本的比例=人力成本÷总成本

销售额材料成本工资总金额其他费用2004年1月2009033612931122293657428274262004年2月2287758415380868221225030292812004年3月2933921820424413368743434262002004年4月3563061624729169358254034808182004年5月3154444321799999373903755591752004年6月4356409931942823363222844409222004年7月4371731332738404384049049126012004年8月4402496133062021396809348795362004年9月5456864042429985456263656518462004年10月5019368939655913470234945062872004年11月5043997139371780483470650406192004年12月4000793731112200453091744044062005年1月4019006330427875368025553414232005年2月2606818419249831400387741021792005年3月4386419934009342371254459198562005年4月5061620740245756471298351679602005年5月5770266244720537500610160072502005年6月6431934749075826542185572898702005年7月6922893852464644624141367755762005年8月703130953740589626042661429702005年9月659288144949913159235207363378

4882295553731635814496297454392457在确保企业在同行业中中的正常利润的前提下可以倒推各项成本的比例,从而形成包括人力成本在内的总成本优势—企业核心竞争力之一。3.2倒推法二2/2利润=销售额－材料成本－费用－人力成本

销售额材料成本材料占销售额人力成本人力成本率其他费用费用率总成本净利净利率1997年200903361293112264.36%293657414.62%282742614.07%1869512113952246.94%1998年228775841538086869.61%221225012.57%302928111.68%2763804618011726.14%1999年293392182042441374.89%36874348.78%342620011.31%4152149521958485.02%2000年356306162472916974.59%35825408.99%348081811.01%4192764923973015.14%2001年315444432179999977.85%37390378.37%555917510.37%5265446718585733.14%2002年435640993194282378.54%36322289.31%44409228.92%4886455016291403.23%2003年437173133273840477.50%38404908.68%491260110.41%5573388819687743.14%2004年440249613306202176.30%39680938.43%487953611.33%6178760125317463.94%2005年545686404242998575.78%45626369.02%56518469.79%6548163137473075.14%2006年501936893965591376.05%47023498.90%45062879.14%6615597441571245.19%2007年预计504399713937178076.00%48347068.00%504061911.00%68400003600005.00%运用倒推法可知2007年人力成本576万元,人力成本率8%3.2外部比较法将本公司的人力成本数据与同行或标杆企业对照某地区成衣行业人力成本率比较

A公司B公司C公司D公司总人数1277231830964712人均年工资17813158711488915833行业人均16302总工资22747201386433784509634474505098人事费用1519778293589741486717460510费用比工资8%7.60%9%10%人力总成本24566977415802755024501582065508销售额194088748278410504455648012755877365工资率11.72%13.88%10.11%9.87%人力成本率12.68%14.93%11.02%10.85%行业平均率12.37%◆A公司人均工资最高,说明有较大的降低空间，但人力成本率略高于行业平均水平,证明其人力资源效率较高,为保持人才竞争力也可以不降,因此A公司做得较好,但可适当降低工资以调整到福利与培训等。◆B公司的人均工资和人力成本力均高于同行水平，因此有较大的降低的空间；◆C公司的人均工资和人力成本率都低于同行同地区的平均水平，因此C公司从对外竞争力的角度上看应该有加工资的空间；◆D公司的人均工资和人力成本率均低于同行水平，可适当加薪或略微调低一点费用以增加到工资中。第四部分如何有效控制人力成本第一节人力成本预算第二节人力成本控制方法11/29/2023301.1历史“常数”推算法人力成本预算总额=人力成本率×销售额广东顺德XXD电器公司资料

2003年2004年2005年2006年2007年销售额:万元35004700550061005800总人力成本:万元285411480532???人力成本率8.14%8.74%8.36%8.72%

平均人力成本率9.49%

加权平均成本率8.53%

根据2007年预测销售额和人力成本率常数可以推算出2007年的人力成本总额预算，即577.32万元或580.04万元。若该公司组织构架比较稳定，亦可类推出各部门或各职务类别的人力成本预算。该方法操作简便，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失准确性。1.2损益临界推算法临界点的人力成本=临界点的销售额×人力成本率损益临界点的销售额=固定成本÷临界利润率临界利润率=临界利润÷销售额临街利润=销售额－变动成本

2003年2004年2005年2006年2007年销售额A

35004700550061006800固定成本B费用+间接人工427.35534.85726.55733.83

变动成本C购进+直接人工2654.053534.874087.64622.58

临界利润DA-C845.951165.731412.41477.42

临界利润率ED÷A24.17%24.79%25.68%24.22%

临界点的销售额FB÷E1768.1012157.5842829.2453092.581

人力成本率G

8.14%8.74%8.36%8.72%

平均人力成本率HG÷48.49

人力成本IA×H

该方法比较复杂,往往需要借助财务力量,且只能精确到临界占的销售额时的人力成本预算。2023/11/29331.3劳动分配率推算法劳动分配率=人力成本÷附加值附加值=销售额－购入值（材料+外加工费）附加值率=附加值÷（销售额－附加值）人力成本率=附加值率×劳动分配率11/29/2023341.4定员定编推算法

2007年实际2008年预计年度调薪前总额调薪幅度调薪后总额管理人员副总级人数771795752103.00%1849625人均工资256536256538部门经理级人数33315142528106.00%5454080人均工资165888165888……人数……

0

0人均工资……

研发人员高工级人数13173597092114.00%4214685人均工资217467217467工程师级人数38447030848103.00%7241773人均工资159792159792……人数……

0

0人均工资……

行政人员专员级人数13713010480080103.00%10794482人均工资8061680616文员级人数212210163963800105.00%172161990人均工资788218780780销售人员人数23303883320100.00%3883320人均工资129444129444生产人员人数2718320054067200120.00%84880840人均工资1689616896250060620270477595该方法是建立在组织架构设计、定员定编的基础才能实现，需要用到人力资源管理整性的知识，但数据准确。1.5综合推算法以历史常数推算法得出经验值（倒推法A）以定员定编推算法得出预估值（顺推法B）当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了但A往往包括无效人力成本，因此A>B属于正常当A<B时，说明人员要做一定的缩减，或增加销售额因此往往A作为最高值，B作为最低值11/29/2023361.6人力成本预算科目与计划表工薪部分工资部分职务补贴奖金部分加班工资岗位工资绩效工资年终奖金特殊奖金

福利部分食宿费用交通费用保险费用公积金其他福利费用

招聘费用广告费用摊位费用差旅费用面试费用体检费用其他费用

培训费用设备设施费用(亦可列入固定资产)低值易耗品费用

外派培训人次培训费用差旅费用评估费用其他费用

内部培训导师费用学员工资评估费用其他费用

其他费用

2.1总成本控制法

年度薪资总额

每月发放部分B年底发放部分C固定部分B1变动部分B2年保底销售额S1人力成本率D1年目标销售额S2人力成本率D2年理想销售额S3人力成本率D3当月实际销售额S4人力成本率D4=D1*80%A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3B=S4*D4=B1+B2;B1与从业人数有关,故B2成为调节数若B不变,而B1增大时,则B2相应减少因A≥∑12B,故C成为可调节数假设可求得2.1总成本控制法-----案例演练1/3单位:万元最低销售目标中值销售目标最高销售目标说明600007000085000年度销售目标预测历史数据法有效人力成本率7.8%AA+B=8%468054606630

无效人力成本率0.2%B120140170

总人力成本CC=A+B480056006800

定员定编法固定人力成本D

120012001280随销售增长而增长有限变动人力成本B

348042005260随销售增长而增长较大总人力成本F

468054006540F<C人力成本率G

7.80%7.71%7.69%

A、由于在用历史数据法推算出的人力成本中包含着一定比例的无效成本，因此：∑12个实发工资<销售额×人力成本率常数的B、随着销售额的增长定员定编法下人力成本率是呈现下降趋势的

2.1总成本控制法----案例演练2/3

情形1情形2情形3情形4情形5情形6情形7预算工资当月实际销售额A

5000500050005000480050005500有效人力成本率B

7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%当月预算工资CC+A+B390390390390390374.4429实发工资员工总人数

2500250024802550248025002500基本工资总额D理论上D:E=3:1292.5300280300280292.5293绩效工资总额EE=0-E97.5901101009397.598当月工资盈亏FF=0-D-E000-1017-15.539情形1:假设实发工资=预算工资,且基本工资:绩效工资=3:1情形2:在销售额固定的前提下,若增加人员,则基本工资一定增加,那么绩效工资总额便减少了情形3:在销售额固定的前提下,若减少员工,则基本工资一定减少,那么绩效工资总额便增加了情形4:在销售额固定的前提下,若坚持3:1工资结构比例,则增加人员后即出现当月工资透支情形5:在销售额固定的前提下,若坚持3:1工资结构比例,则减少人员后即出现当月工资节余情形6:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额未达到目标，则出现当月工资透支情形7:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额超过目标，则出现当月工资节余2.1总成本控制法----案例演练3/3

情形1情形2情形3情形4情形5情形6情形7预算工资当月世纪销售额A

5000500050005000500048005500有效人力成本率B

7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.80%7.60%当月预算工资CC=A+B390390390390390374.4429

员工总人数

2500255024802550248025002500实发工资基本工资总额D理论上D：E=3:1292.5300280300290292.5292.5

绩效工资总额EE=0-D97.5901101009397.597.5

当月工资盈亏FF=0-D-E000-10+17-15.8+39年度工资总额控制A、对于情形1-3，由于通过绩效工资总额的调节使各月预算=实发工资，那么用于年终调节的年终奖金总额=预留的工资总额B、对于情形4-7，由于各月出现工资透支或节余的现象，那么用于年终调节的，若销售额=77000万元年终奖金=（60000×7.8%+10000×7.71%+7000×7.69%）－∑12个月实发工资C、总成本控制法在于通过月度与年终两次余额作为调节预算与实发金额从而达到总额控制的目的2.2细分成本中心并将责任下移

将人力成本预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移,同时对各单位负责人进行人力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖励或处罚.11/29/2023422.3人员控制法人员增减一定会带来人力成本的上升,除非销售业绩随之增长,否则可通过人员编制来进行严格管制。11/29/202343

第五部分如何降低人力成本

第一节正向降低法第二节反向降低法第三节比较降低法11/29/202344第一节正向降低法

所谓正向控制法是从节流的方向出发以降低现有人力成本率或人力成本金额。11/29/2023451.1组织架构设计1/2人力部财务部销售部生产部采购部研发部人力部财务部销售部生产部采购部研发部总裁中央空调事业部家用空调事业部总裁财务部人力部中央空调事业部家用空调事业部制造事业部销售部研发部生产部采购部销售部研发部将业务资源相同或相近的单元整合或突出专业11/29/2023461.2组织架构设计2/2A、适当扩大管理跨度，保持在7-8人，不低于5人；B、如何不够人数的可由上级同时兼任一个下属岗位；C、务必令副职兼任至少一个具体的岗位；D、尽量少设助理、秘书一类的职务；职务总经理系统副总部门经理生产主任车间班长直接部署副总、总监、经理总监、经理、主管主管、专员班组长辅助人员操作工部署人数5-84-56-96-1010-50工作侧重谋划、倡导谋划、贯彻、倡导贯彻、督导、作业执行督导执行督导1.3流程重组及优化生产部设备故障维修部设备维修生产部设备故障维修部设备维修操作员机修员班长班长车间主任维修主任经理文员经理文员生产经理生产经理优化前后操作员机修员A、将所有生产设备一一分配对应到某个具体的机修员；B、考核机修员的设备故障时台数及维修及时性；C、因考核则会促使机修员对操作进行操作培训与日常保养，以减少维修或故障时台数；D、从而减少生产部申报的工作量及维修的管理人员；1.4减少间接成本与无效成本试用期离职的无效成本基准

副总级总监级经理级主管级专员级文员级操作工级合计平均月薪*福利20000.0015000.0012000.008000.00700060001800

试用期无效月数3.002.002.001.00110.5

无效成本60000.0030000.0024000.008000.0070006000900

年平均人数1.001.002.006.001520100

无效成本总额60000.0030000.0048000.0048000.0010500012000090000501000XX五金加工产无效人力成本统计表

1月2月3月4月5月6月

合计离职补偿0.003500.0012000.000.0056007780

……70350工伤人次1.000.002.001.0003

……

工伤期工资1200.000.005300.001560.0007920

……30400工伤医疗费780.000.001590.0032800.0008760

……89650工商补偿0.000.0070000.00100000.0000

……210000合计

40040011/29/202349第二节反向降低法在不能降低现有人力成本的前提下从开源的方向出发来降低现有人力成本率或人力成本金额。11/29/2023502.1工作质量上升一个台阶1/2

1月2月3月合计工资管理工资1,340,344.001,377.591,088,483.003,806,417.00员工工资2,339,910.502,626,287.332,624,061.007,590,258.82办公费固定电话费33,576.1328,692.2638,273.05100,541.49手机费26,357.8922,198.4930,289.7378,831.11网络费3,450.003,510.005,845.9013,845.90邮费21,732.006,037.0032,838.8160,247.81卫生费5,160.002,160.002,160.009,480.00运输费油费1,495.00512.00215,275.30217,282.30路桥费32,878.2017,595.0037,363.0087,978.20运费64,145.0056,186.00177,618.00297,949.00交通违章费466.003,118.00200.003,784.00养路费7,135.004,035.009,122.0020,292.00折旧摊销费折旧1,266,706.761,259,929.911,248,461.223,775,097.00无形资产摊销4,434.604,648.80

10,083.40低值易耗摊销65,943.0237,306.28176,705.07279,954.43日耗品摊销203,230.9092,496.14216,996.48512,723.52物料消耗84,846.6326,428.21177,552.52288,827.38福利社保费12,176.4612,606.7712,606.7737,390.00房租117,628.70108,275.40157,225.80383,129.90工伤医药费10,088.247,425.734,671.1022,185.07夜餐补助60,772.5064,399.00113,881.50223,053.00文体活动费107,848.902,295.002,424.00112,567.90附加值高的产品或服务一定是通过高质量的工作来争取的，而决定高质量工作的重要因素就是人的素质，因此，从提升员工素质—提升高质量的工作---提升高附加值是可能的。11/29/2023512.1工作质量上升一个台阶2/2年度工资总额工资率96年293657414.62%97年22122509.67%98年368743412.57%99年358254010.05%00年373903711.83%01年36322288.34%02年38404908.78%03年39860938.99%04年45626368.37%05年47023499.31%06年48347069.59%07年453091711.33%11/29/2023522.2提升组织与个人的绩效

与人力成本直接有关的绩效指标

第一季度第二季度第三季度第四季度人力部招聘合格率60%65%70%80%

热源流失率7%6%8%4%

全员出勤率97.37%97.50%98%98.30%

……

销售部销售额:万元/人3000320035003300

销售费用:元/人4500430040003800

客户数:个/人891112

……

生产部人均加班工时86807672

完成产量:件/人1230130013401390

……

采购部人均采购批次50555860

人均采购品类23273335

……

仓储部人均分管品类数120130140150

人均收发次数223235250270

……

运输部人均公里数1000120013001500

人均出车次数56627075将与人力成本有关的绩效指标列入各级管理者考核范围A、通过加入各项“人均”的指标来催促管理者注意减少增效或增人增效；B、通过提升人均产出或降低人均浪费来减少人力成本2.3突破关键瓶颈在不增加人员不增加设备的前提下，通过改变管理模式、作业方式从而大大提升人均产出（TOC制约法）想一想，哪怕是异想天开都有可能获得好主意：生产计划：订单线索----工序线索作业方式：物动人不动----人动物动旺季加人：旺季加人----非生产人员轮流下线作业区域经理：区域管理----集中开发网络与促销11/29/2023542.4人员组合

制造一部制造二部制造3部现有熟手员工580人350人270人拟增加新手员工450人200人150人新手与熟手员工比78%57%56%调整政策接受二.三部调入的熟手55名调出熟手20名到制造一部调出熟手25名盗制造一部调整后的熟手员工635人320人245人拟增加新手员工395人230人175人熟手:新手62%72%71%

人数

人数研发一部16打样组5研发二部23打样组7研发三部17打样组5

17

人数

人数研发一部16打样组12研发二部23

研发三部17

浙江某电子企业案例广东某休闲家具企业案例2.5产品或服务升级广