《基层公务员奖励机制现状、问题及完善对策研究》10000字

基层公务员奖励机制现状、问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u18853摘要 摘要：基层公务员作为我国政府的一种不可忽视的重要资源，为了确保基层公务员能有较高的工作积极性，采用有效的手段和措施保障其工作的积极性是非常有必要的。基层公务员素质的高低直接影响到我国政府水平的提高，适应历史的潮流是必要的。然而，我国基层公务员激励机制的实际运用受到了严重限制。因此，有必要分析对我国基层公务员激励机制制度的现状进行深入的探讨，本文以重庆市作为研究对象，通过研究国内外相关文献资料，运用激励机制的相关理论，编制了激励机制调查问卷。对重庆市基层公务员发放正式问卷，收集整理问卷数据，得出基层公务员激励机制的基本情况，并分析其中存在的问题和影响因素，提出健全基层公务员激励机制的对策和建议，为组织人事部门完善公务员激励机制和福利政策提供依据，进一步激发基层公务员的主动性和创造性，促进基层公务员更有效地行使国家赋予的权利，实现公务员管理的现代化和创新化。关键词：激励机制；基层公务员；对策

一、绪论（一）研究背景与意义1.研究背景基层公务员能力的大小是直接的关系到服务型政府工作的效率，人民群众对政府的满意度评价也会受其影响。选择基层公务员作为激励的对象最主要的就是因为下面的几点内容：一是基层公务员大多是工作在第一线，平常工作需要面对面和群众交流，和政府进行沟通，群众有问题能够及时出现，基层公务员的能力是直接关系到服务型政府建设质量；二是国内基层公务员是进行的分级分类管理，不同的层级的公务员，在需求方面是有一定的差异，对他们的激励是要进行针对性管理。因此，如何在新时代发展背景下，本文将基于实际的情况，依据激励机制理论，找出当前我国基层公务员激励机制发展的不足，进而提出增强基层公务员工作积极性的方法，创新和完善我国基层公务员激励机制。2.研究意义本文以公平理论和期望理论等激励理论为支撑，探寻导致公务员激励失败的因素和对策，进一步丰富基层公务员激励理论，有利于完善新时期我国基层公务员激励理论。通过对重庆市基层公务员的实证调查，有助于为重庆市地方政府等完善公务员激励制度和加强公务员队伍建设提出理论指导。在实践层面，本研究将对提高基层公务员的积极性、提高政府能力、促进国家发展战略的实施产生积极影响。首先，通过全面了解公职人员缺乏激励机制或失败原因并提出目标解决方案，研究将有助于改善工作环境并提高政府雇员的工作效率。其次，研究有助于组织稳定和健康发展。最后，为了顺利实现新时期党和国家的发展目标而进行的国家研究，这将有助于进一步实现国家控制体系的发展目标和执政能力的现代化。（二）国内外研究现状1.国外相关研究XieZ（2019）提出调动行政管理人员工作积极性的因素主要是薪酬，其次是晋升，他认为通过发展经济增加公务员薪酬，为他们提供职业发展空间，让他们对工作产生兴趣。FanPY（2019）提出职位晋升对激励的重要性，晋升能够在未来的发展中对激励的作用更强。DVlacseková（2019）提出基层公务员是基层行政乃至国家行政体系中的核心人员，对他们实行人性化管理，激励他们工作的有效方式就是让他们主动参与到管理中。2.国内相关研究国内之前在对基层公务员激励机制的研究方面比较欠缺，但近年来有逐渐增加趋势。张晓庆（2018)等学者认为基层公务员现存的激励问题是激励方式不明确，激励制度不合理。汪俊英(2011)提出当前的激励问题表现在行政机关人员管理的各个方面，包括没有做好人力资源规划、考核结果不公正、晋升空间小、薪酬福利待遇低等问题。木合塔尔·万力（2019）主张从薪酬角度出发，建立监督机制，更新管理政策，提供岗位福利待遇，改善薪酬制度。王果（2018）认为公务员的职业倦怠来源于工作中的保健因素，而改善现状要运用双因素理论从多个因素多个主体入手，进行综合治理。黄保泉（2018）提出每个地方发展水平不一，应该采取适应的激励机制，要严格规范考核，既要满足基本需求的物质激励，也应该开展团建活动的精神激励。庞涵予（2020）认为基层公务员激励方法单调，只强调精神激励，欠缺物质层面的激励，难以落实激励制度，模糊奖惩政策，激励方向严重偏离，激励行为不恰当。（三）研究内容与结构本文大致分为五个部分，具体如下：第一章绪论，阐述研究背景、意义、研究现状以及研究内容。第二章相关概念及理论归纳总结。第三章概述目前重庆市基层公务员激励机制现状。第四章分析重庆市基层公务员激励机制存在的问题，并深入剖析这些问题产生的原因。第五章在前文的分析的基础之上提出自己的建议与对策。二、相关概念及理论基础（一）基层公务员激励机制相关概念1.基层公务员公务员法已经明确表示公务员是指在遵守宪法和有关法律法规的基础上履行公共职能、被纳入国家机关、由国家财政统一支付工资并提供某些福利的工作人员。而基层公务员是相对而言的。一些学者根据级别来划分，将“科级”以下的归属于基层公务员；一些学者还将基层公务员定义为县级以下行政机构的公务员。本文的研究对象是县级及以下部门负责公共事务管理的基层公务员，其工资由国家财政集中支付。作为上级政策的直接执行者和执行者，他们直接面对广大人民群众，为他们提供完善周到的服务。他们的服务水平将直接影响政府在人民心中的形象。2.激励机制激励机制是指组织框架内各种激励模式的系统运用，激励主体和激励对象的规范和确定，从而使其在结构、模式、关系和互动约束下的演化总规律。一个员工可能同时有多种需求和动机，但他的行为是由他最强的动机决定的。因此，企业应该根据员工的需要制定目标，引导员工做好企业的预期行为，根据目标导向，激发员工对组织目标的良好动机，并按照组织要求行事。激励机制与激励机制的区别在于，激励通过激励、强化、为了改革和提高员工的积极性以服务于企业的目标，激励机制始终贯穿于企业的制度的整个体系之中。（二）理论基础1.行为主义激励理论行为主义学习理论可以提炼为“刺激一反应一强化”理论。行为主义学习理论中,每一个企业员工不是单独存在的,每一个企业员工与其他事物存在着千丝万缕的联系。每名员工只有在集体的学习刺激中,才能够获得合适的学习动力,全面的学习知识,完整的理论体系。行为主义学习理论在不断的实践中走向了不同的方面:一是强化学习理论。在这种行为主义理论之中,需要对组织活动进行判断。组织要达成某个目标,需要员工不断努力。但在达到行动目的的过程中,其中一部分活动不一定正确的,需要判断正确的那一部分活动并进行加强,形成一定的工作制度和行为规范,这样才能更有利于组织目标的实现。二是社会学习理论。在这种社会学习理论之中,每一个员工都是老师又都是学生。在学习的过程之中,并不是独立地进行的学习,而是每一个人在学习的过程中时刻关注其他人的学习效果。在这套理论中,因为学习之中每个人都受到他人学习的思路影响,因此才能够营造共同的学习良好氛围。2.综合性激励理论综合激励理论，把激励过程看成外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程的理论。由美国行为学家劳勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。该理论认为，先有绩效才能获得满足，奖励以绩效为前提，人们对绩效与奖励的满足程度反过来又影响以后的激励价值。人们对某一工作的努力程度，是由完成该工作时所获得的激励价值和个人感到做出努力后可能获得奖励的期望概率所决定的。同时，人们活动的结果既依赖于个人的努力程度，也依赖于个体的品质、能力以及个体对自己工作作用的知觉。该理论还指出，对工作的满足依赖于所获得的激励同期望结果的一致性。如果激励等于或者大于期望所获得的结果，那么个体便会感到满足。如果激励与工作结果之间的联系减弱，那么人们就会丧失信心。三、重庆市基层公务员激励机制现状笔者通过查阅年重庆市公务员数据统计表可以看出，重庆市的基层公务员的博士研究生的共28人，占总人数的2.7%；硕士研究生学历的共615人，占总人数的59.9%；本科学历的共计295人，占总人数的28.7%；本科以下的共计89人，占总人数的8.7%。可见研究生占了过半的比例，这说明重庆市的基层公务员有很大的发展潜力。图1各学历层次公务员比例再从任职年限来看，从图1我们可以发现三到八年年以上的基层公务员是最多的，比例达到了43.60%，显然基层公务员的整体职业流动性较弱。图2各任职年限区间公务员比例结合图1与图2，在公务员队伍中，学历普遍较好，但年龄层都偏高，一方面是在竞争激励、道德激励方面的不足，使得许多人才流失；另一方面，任职年限较多的公务员的比例偏大，会出现“老人压新人”、“思想传统”等情况，进而在一定程度上挫伤了工作的积极性。（一）薪酬设置情况在对重庆市问卷调查中得知，57.4%的人认为目前的薪酬待遇是与其他企事业单位持平的，21.1%的人认为高于其他企事业单位薪酬待遇水平，12.5%的认为较低，9%的人选择了不清楚情况。综合来说，基层公务员们对自己薪酬水平在社会薪酬水平中处于什么情况的认知是不够清晰的；在对自己的工作收入及福利待遇是否感到满意的问题中，很满意和很不满意都没人选择，27.34%的人认为比较满意，60.55%的认为工作收入及福利待遇一般，12.11%的人认为不满意。这与个人的家庭财力、年龄等因素都有关系。家庭条件较好的人经济压力较小，家庭条件较差的人对薪酬的期望更高，较容易不满意。而年纪大的人往往工龄较长，工资较高但是工作较少，这类人群往往选择较满意。反之，工龄短的年轻群体因为工作多、工资较少往往选择不满意；在薪酬高低对于您工作努力程度的影响这题中，66.8%的人都选择了较大或者很大，而33.2%的人选择了不大或者没影响。薪酬制度在激励机制中的重要性还是可见一斑。（二）职位晋升现状在晋升方面，普遍认为工作能力是其最为重要的因素，占比最高，另外其他的因素顺序依次为个人背景、人际关系、领导喜好和其他，可见人们对于晋升中的“靠关系”有着较为普遍的认识，但工作能力是更为重要的因素，即使没有关系网也可以晋升，有一定的公正性。笔者采用随机调查的方式，对于50名基层公务员进行问卷调查，发现了解自己的职业晋升通道和方式的只有18.36%，在这方面的普及不够，机关在对公务员的培训中也没有相关的内容，这样晋升通道的畅通许多公务员也无法感受到，更何谈激励，具体如下图3所示。图3对晋升通道和方式的了解（三）考核激励机制现状在考核方面，就考核的公正性及操作的规范性方面，超过50%的人都认为考核指标的设置不是很合理，需要进行调整，在考核的相关操作方面也不规范。这样得到的考核结果也不能真实的反映他们的实际工作情况，只有36.3%的人认为与实际较为相符，且这部分人在考核的公正性和规范性方面也给予了认可，但有多达45.3%的人选择了“不清楚”这个选项，对比发现选这个选项的人年龄层次都较低，这样的一种含糊态度一方面反映了其对于考核内容及相关机制的不了解，另一方面则也从侧面表现了他们对于考核的真实性有所怀疑。而在考核结果对工作积极性的影响方面，66.8%的人认为有激励性，其中45.7%的认为是正面激励，21.1%的人认为会产生负面激励，也就是反而削弱了工作的积极性。另外33.2%的人认为考核结果对其无影响，并没有产生激励作用，这也说明考核方面不论是内容的设计、操作的方法，都没有起到对公务员的激励作用，各方面都需要改进。四、重庆市基层公务员激励机制存在主要问题与原因分析（一）重庆市基层公务员激励机制存在主要问题1.工资水平偏低重庆市薪酬设计缺乏公平性主要表现在内部和自我两个方面。当前重庆市基层公务员按照其职位进行不同序列划分，不同序列的公务员享受不同的基本工资。从重庆市的实际情况来看，其职务工资和级别工资共同构成公务员的基本工资，职务越大，其工资水平就越高，不同级别的工资按照一定的标准分为几个档次。每年度的考核合格的，可以2年之内晋升档次，在5年之内晋升级别，另外职务的调整也与公务员的工作年限有关，也就是说工龄越长的职工，级别工资也会相应越高，这就容易导致公务员内部按照资格进行职务评定，没有按照工作业绩和贡献进行评定会导致公务员的心理失衡。除此之外，在重庆市政府体制当中，职工工资的高低取决于他们的职务，职务越高、其工资水平也会随之增加，换句话说，职务相当者，工资水平相当，这就会带来工作中的平均主义。这种现象导致重庆市基层公务员们更加关注职务的晋升，对于工作能力和工作贡献的重视程度不高，导致工资激励不能起到应有的作用，使得奖励也变成一种额外的津贴，绩效津贴等几乎每个人都可以拿到，平均主义的趋势越加明显。2.职位晋升依据不合理晋升是提高基层公务员职位等级或工资等级的一种方式。在薪酬机制有限的情况下，晋升是基层对公务员最有效的激励。这是基层公务员晋升的重要途径。更高的工资可以满足公务员更高的物质需求，并将积极提高公务员的工作效率。但受我国传统的单轨制影响，基层公务员的晋升渠道窄，不顺畅，以及难度大。而传统制度下，基层公务员的收入和级别联系密切，级别高的职务人员工资就会高，级别低的职务人员工资就低，这就导致了收入和晋升的双重困境。当出现问题时我国服务型政府就开始不断尝试解决问题，对公务员职级制度进行改革。这项制度是一次有效的尝试，对基层公务员职位的晋升和工资的收入是双重改善的。公务员法规定，为了拓宽基层公务员的晋升渠道，职位晋升和职级晋升应得到同等重视，以便基层公务员在无法晋升到职位时能够通过职级晋升改善待遇。然而，大多数公务员仍然注重职位晋升，导致职位需求与职位供给严重错位，最终形成“过独木桥”现象。绩效考核的结果是奖惩、晋升、工资增减、培训和考核的重要依据解雇。可以引导干部自身的工作方向，激发干部的积极性和主动性，促进预期目标的实现；另一方面，将考核与员工的工资、奖金、晋升、培训挂钩，既能满足他们的物质利益，又能营造积极的创业氛围。另外绩效考核机制的意义不显著，也不合理，并不是一个完全的科学民主的评价制度和方法。各级行政机关不认真对待，没有严格按照要求执行。究其原因，主要是政府的行政工作本质上是一种服务性行业，难以量化。大多数对政府量化和绩效的考核都会滞后，难以实施和公布。目前对官员的考核存在诸多问题，导致考核过程中的失信和不民主。比如，对官员的分类是由部门负责人、部门工作人员和官员来评估的，没有固定的分类标准，鱼龙混杂，难以分出优劣，有的部门年年都是领导优秀，总的框架总是称职的，但是评估的结果不可能真的是工作的能力和强度的显示。有的地方是以主流人的形式进行考核的程序，评估只是一种形式。仅靠优胜劣汰的现象仍然普遍存在，严重损害了评估的严肃性、公正性和科学判断，导致评价偏离实际。有些部门按人数比例分配优秀席位，而他们大多集中在“能干平台”上，这使得少数被公认为“完美”的官员，按照他们的工作份额是不合理的。他们都是“有能力的”，这样的考核不能客观、真实地反映官员的德行、能力、奉献等真实情况，不能起到奖惩穷人的作用。3.绩效考核机制流于形式基层政府部门是一个庞大的系统，其中不同岗位的基层公务员所负责的工作是有差别的，然而对不同的岗位的考核却是重庆市按照统一的标准进行权衡，考核的标准不够清晰、考核指标不能很好地量化，使得考核结果很难对基层公务员贡献大小进行评定。一些考核标准也无法对基层公务员进行定量化的评定，使得考核结果的参考性大大降低，最终只能草草考核了事，考核失去了原有的意义。目前重庆市对不同级别、不同职务的基层工作人员进行了考核绩效的划分，但由于人员岗位与职责的区别，而绩效考核指标并没有加入工作量多少的衡量标准，导致岗位工作任务较多的人员，被绩效考核扣分的几率越大，出现工作责任越重、工作量越大，绩效考核越低的扭曲现象，未达到预期的激励效用。其次，在绩效考评过程中，由于部分领导担当精神不足，秉着“你好，我好，大家好”的心态，不愿差评，尽管按照“优秀、称职、基本称职、不称职”等几个级别进行考核结果的划分，然而观察历年的考核，仅有优秀和称职，基本称职和不称职形同虚设。（二）原因分析1.薪酬体制改革跟不上时代变化《公务员法》颁布的时间已经将近10年，尽管如此，目前政府还未颁布有关公务员薪酬制度的相关条款。2007年中央政府对津贴的发放进行了规定，要求地方政府不得将绩效考核的奖励作为对员工的福利，但激励效用并不显著，在重庆市亦如此，从问卷调查结果看，在重庆市的干部职工对工资收入的满意率为23.14%，对奖金福利的满意率仅为17.10%。他们不满意的原因主要表现在以下几个方面：一是薪酬结构的设计不能体现层次化。员工的基本工资主要取决于其职务大小和级别高低，每年年末的考核也是他们调整职务和级别的重要时段，但考核几乎是人人通过的，按照正常程序三到五年会对公务员的职务进行一次调整，这就使得他们中大部分人认为只要没有过错，三到五年自己就会晋升，薪酬激励的作用完全没有体现。二是薪酬调整的弧度与市场经济的发展速度相比不协调。我国在2014年和2016年曾经两次调整工资标准，然而津贴水平也被降低，并且由于养老保险和职业年金的出现，我国基层公务员工资的整体水平并没有得到提升，反而相对以前出现下降的趋势。2.职位晋升机制不够完善当前的机构管理机制还存在一定的缺陷，基层公务员的晋升都是从内部提拔或上级系统下派，很少与其他机构之间进行人才交流，导致基层公务员的任用、提拔、调动等都是在机构内部，高层管理人员只能从内部选任，领导干部也只能在机构内部进行提拔，导致部门内提拔干部讲资历、论辈分。另外由于缺乏畅通的退出机制，绝大部分的领导干部都是从任职一直到退休，领导职位基本没有空缺，这就导致内部竞争压力十分巨大，大部分人员的晋升期望得不到满足，从而使他们工作积极性受到阻滞，无法集中精力在工作上，导致激励机制收效甚微。从另外一个的角度来说，对积极工作的人会让他们感觉到不公平，使得他们的工作没有能够得到认可，产生了极大挫败感，自然就会产生“干多干少一个样”的心理，就会打击到他们的积极性，在未来的工作当中就会减少相应的努力，对临时抱佛脚的工作人员，就会继续纵容自己，没有多大的付出也能够和积极工作者同样的成绩，长期这样下去的话，会让政府建设情况更糟糕，公务员不能够很好服务人民。3.传统考核理念落后因为工作内容的特殊性使基层公务员的考核指标的设定成为世界公务员管理的难点和重点，在最近出台的基层公务员平时考核实施办法中我们可以看到我国也非常重视公务员考核指标的设定，在其中明确了要各单位根据岗位职责和工作目标，将工作任务逐级分解，确定每名基层公务员的平时考核指标，每周根据自己的指标对工作情况进行小结，领导将根据工作情况和考核指标的对比进行考核等次的建议。在实际操作中平时考核仅仅是由自己填写每周的工作记实，没有任何量化指标约束，只是按照自己的理解进行工作的小结，对于基层公务员来说也无法对照自己是否已经完成了工作岗位的要求。而由此得出来的评价结果也很难让所有人感到公平，不能够区分出工作情况的好坏，这样就会失去考核结果的激励作用，让它渐渐地沦为保健因素。五、重庆市基层公务员激励机制的对策（一）建立灵活的薪酬体系一是，精神激励与物质激励并重。在对基层公务员激励的过程当中，是不能够忽视物质激励的作用，专门强调精神激励的作用，服务型政府建设当中是一定要能够构建起精神激励与物质激励并重的制度，还有给予一定的实物奖励，提高经济和福利方面的待遇，让他们得到的回报是能够实现的，能够有效的提升公务员的职业吸引力。再就是对工作进行表彰的同时，要更多地考虑到一线的基层公务员，把更多的荣誉和物质奖励给哪些办实事和做实事的基层公务员，加强工作动力，提高其工作热情。二是，正激励与负激励并行。其次，在对基层公务员进行管理的时候应该从以下的几个方面实施正负激励：先是要进行奖惩结合，不能够只是重视一个方面，不然的话基层公务员就会模糊其工作的目的以及底线。再就是奖惩要做到适中，不能够把奖励标准制定的不符合实际，不能让基层公务员认为奖励很难拿到，而在惩罚方面又不符合实际情况，这样会使得正负激励完全失去作用，只存在形式而已，没有了真正的意义。最后就是奖惩也是要分明的。在工作方面进行充分的考核，对待奖赏要丰厚，惩罚要严格起来，不要造成本末倒置的情况出现，要是没有办法权衡当中的平衡性，激励机制就的权威性就会受到很大的质疑，在当前国内服务型政府设置的激励机制没有能够做到注重正激励的时候，那么对于负激励就要不断进行完善，真正做到正负激励并举。（二）畅通基层公务员晋升渠道升职加薪应该是每个在社会上工作的人员在本职工作中的共性目标，升职往往也伴随着加薪，升职就成为这个目标中最核心的目标了，因此，晋升是最能提升工作动力，激发工作潜力的激励方式。因此可从以下三个方面来进行改善：首先，构建严格的考评程序，因为只有明确了晋升的程序，才能够帮组公务员实现自身价值的追求，同样的也有利于基层公务员个人成长的表现，是以人为本的重要体现。在严格的考评程序当中是要科学合理的运用公平理论，在基层公务员的晋升流程当中是要有组织的推荐，再通过平常的考核和表现情况，在服务型政府当中打破公务员论资排辈的情况，使得有能力的人有一个公平公正的机会。其次，要营造一个好的意识形态，要开展各类会议和宣传，领导者必须树立新概念，建立正确的人选和人就业观念，注重知识尊重，人才尊重，诚实公正的态度和政治成就的特征。在选择和任命所有公职人员和公众的过程中，有必要更好地了解在选举和任命公职人员过程中了解和参与，选择和监督公众和官员的权利。实行有关基层公务员晋升领导干部问责制。优化干部任用制度，最直接的成果就是可以提拔和减少，他们可以进来离开。那个“能上能下”、“能进能出”的关键是“下”和“出”上的问题它是“向下”和“向外”之间的通道不顺畅，“向上”和“进入”变成阻塞了。所以我们得“趴下”和“出去”努力积极的和积极的消极激励必须与薪酬相结合罚款。报酬没有惩罚就会降低奖励的价值。没有奖励的惩罚会削弱惩罚的效果，不能达到有效煽动的目的同时到达薪酬和惩罚的参考值必须适度、公平、公正，并与日常行为挂钩，使之成为官员的常规或指导性行为准则。如果奖惩过高或过低，强度过重或过轻，奖惩错误，那么得到奖惩的人数就非常少，或者明显不公平。多数官员会发现，奖惩与自己无关，奖惩将失去原有的激励效果，甚至会产生负面影响我们有。积极发挥特邀监事队伍的作用，在一些重要过程中减少领导的影响，使制度说话，更加注重举报、信访全过程，帮助媒体平台收集监督信息，建立健全监督制度，提高企业的自我管理和自我提升能力保障公务员，保障用人单位和公务员制度使用。员工确保有效的监视环境。（三）注重考核结果的运用在服务型政府建设的过程当中创新合理、科学的考核机制是非常有必要的，首先创新的考核机制是有很多种方式，要更多关注领导和群众考核相结合的考核，上级考核为主，下级考核为辅的方式。当前应该更加注重同级和下级考核的方式，在工作的态度以及工作质量方面进行着重考核。其次就是能够实现公务员考核方法的多元化，就比如说，要大力的引进人力资源的考核方法，增加一些考核主体和公众的参与度，能够借鉴国外成功经验，通过不同方式对基层公务员工作表现来进行评估，采用共同参与评价的方式也是能够让服务型政府清楚的看到群众的日常以及他们的需求，能够更好的满足群众。为保证考核结果的公平、公正，避免人际情况和考核的流程不同对考核打分产生的影响，最好可以设立第三方机构按照标准的考核流程进行考核操作。同时，规范考核的结果的应用范围，防止滥用考核结果不正当增资的情况发生。通过对于考评体系中各个方面的详细划分和把控，最终得出一个能够真实、准确、详细反映出个人工作情况的考核结果，使之后的应用都能够有的放矢，起到最大的激励效果。结论激励是一个持续地激发人的行为动机的心理过程。基层公务员的需求是有不同层次与内涵的，以其为对象的激励过程应在实施中注重不同群体或个体的个性化需求。笔者基于国内外各个时期的激励有关理论，在充分调查、详实论证的基础上，归纳了当前重庆市基层公务员激励机制现状存在的问题，通过比较系统的研究方法进行了分析，并提出了一些具体的解决措施。基层公务员激励机制问题的研究，是一个既古老又新鲜的课题，要使这项机制充分发挥应有作用，就必须坚持实事求是、与时俱进的思想，真正正视基层公务员的现实问题，真正尊重基层公务员的客观需求，真正想要解决基层公务员函需解决的问题。限于笔者水平，研究中还有很多不足，如提出的解决对策还不够详尽，这将是笔者今后努力研究的方向。

参考文献[1]XieZ.ThePathChoiceofStimulatingtheEndogenousMotivationofGrass-rootsCivilServantsandPromotingPrecisePovertyAlleviationStrategy[J].TheJournalofShanghaiAdministrationInstitute,