企业人力资源管理师之四级人力资源管理师复习资料大全

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单选题（共50题）1、(2017年11月)（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测、分析的过程。A.绩效沟通B.绩效改善C.绩效反馈D.绩效诊断【答案】D2、人力资源费用支出控制包括：①制定控制标准；②差异的处理；③人力资源费用支出控制的实施等三个阶段。正确的顺序是()A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D3、()是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行比较。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】D4、()又称T小组法，简称ST法。A.案例分析法B.管理者训练C.头脑风暴法D.敏感性训练【答案】D5、在岗前培训中，检查表是（）记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。A.培训接受者B.培训评估者C.培训执行者D.培训管理者【答案】C6、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】B7、（）是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。A.技术等级B.工作等级C.劳动定额D.计件单价【答案】B8、(2016年11月)最适用于销售人员的工资制度是（）。A.计件工资制B.销售提成制C.结构工资制D.薪点工资制【答案】B9、能级分析法与顺序法的主要区别是顺序法只将分数排队；能级分析法是将()。A.分数拆分B.分数比对C.分数归类D.分数划分【答案】D10、(2017年11月)员工直接薪酬不包括（）A.基本工资B.员工福利C.奖金D.津贴【答案】B11、(2018年11月)奖励是指员工（）的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。A.足额劳动B.等额劳动C.超额劳动D.过量劳动【答案】C12、招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。A.招聘岗位B.招聘计划C.招聘需求D.招聘人员【答案】C13、在管理人员教程中，二级的对象是（）。A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜力的初级管理能力C.负责核心流程或多项职能的管理人员D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者【答案】C14、我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（）构成的。A.内容B.要求C.标准D.规则?【答案】A15、劳动合同内容中“劳动保护和劳动条件”一款要求用人单位按照（）为劳动者提供必要的劳动条件。A.劳动合同中约定的劳动安全卫生工作条件标准B.地区主管安全工作部门制定的安全卫生标准C.企业制定的岗位安全操作规定标准D.国家劳动安全卫生法规的标准【答案】D16、(2018年5月)（），用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通知书》送达劳动者，经协商有意续订劳动合同的，应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。A.劳动合同期满次日B.劳动合同期满前30日C.劳动合同期满前10日D.劳动合同期满前一日【答案】B17、下列有关培训考核评估制度的说法，错误的是()A.目的在于检验培训的最终效果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【答案】D18、女职工劳动保护制度不包括（）。A.确定女职工禁忌从事的劳动范围B.怀孕、生育、哺乳期保护C.产假保护D.生病住院期间保护【答案】D19、按劳动定额编制的综合程度，劳动定额一般可分为（）。A.时间定额和产量定额B.统一定额、企业定额和一次性定额C.现行定额、计划定额、设计定额和不变定额D.经验估工定额、统计定额、技术定额和类推比较定额?【答案】A20、政府购买的具体项目有（）。A.公共管理服务B.社会保险福利C.社会优抚D.社会救济【答案】A21、(2019年5月)我国《劳动法》规定，用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于劳动者本人日或小时工资的（）支付劳动者工资。A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】D22、（）是设计绩效管理系统的重要依据。A.绩效诊断的结果B.工作分析的结果C.绩效沟通的结果D.需求分析的结果【答案】B23、以下关于行为模仿法的说法错误的是()A.它能够提高学员的行为能力B.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系C.适用于高层管理人员、中层管理人员的培训D.该方法可根据培训的具体对象确定培训内容【答案】C24、劳动定额的内容不包括（）。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的监控??【答案】D25、根据国家职业安全卫生标准，企业应该做好工作场所的防暑降温和防冻取暖工作。工作场所在(应该采取相应的措施。A.5℃以下或30℃以上B.5℃以下或35℃以上C.0℃以下或30℃以上D.0℃以下或35℃以上【答案】B26、劳动法律关系的构成要素不包括劳动法律关系的()A.主体B.内容C.客体D.对象【答案】D27、在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行.体检的费用一般由（）支付，体检的结果交给招聘单位。A.应聘者B.招聘单位C.医疗部门D.医院【答案】B28、一项具体的人力资源管理制度的组成部分不包括()A.总则B.主文C.附则D.概述【答案】D29、(2018年5月)（），用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通知书》送达劳动者，经协商有意续订劳动合同的，应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。A.劳动合同期满次日B.劳动合同期满前30日C.劳动合同期满前10日D.劳动合同期满前一日【答案】B30、（）的人平衡地使用暴露和反馈的方法，达到最有效的人际沟通。A.自我克制型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】D31、在所在的单位，你认为自己属于（）的人。A.能够很快和他人熟悉并交上朋友B.不轻易交朋友，但是一旦交上朋友就会持久维持关系C.除了儿时交的朋友外，工作后已经很难交上真正的朋友D.只管做自己的事，不太注重结交朋友【答案】A32、按定员标准的综合程度，定员标准的形式一般可分为（）。A.单项定员标准和综合定员标准B.单位用工标准和服务比例标准C.企业定员标准和单位用工标准D.行业通用标准和企业定员标准?【答案】A33、企业资源优势具有（），企业要不断投入以保持和创新优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和暂时性D.相对性和暂时性?【答案】B34、我国对工资支付制定了明确的规定，用人单位不得克扣劳动者工资，但在（）情形时，则可以代扣劳动者工资。A.法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费B.职业培训费用C.单位组织的集体活动费用D.职工困难捐助的费用【答案】A35、资源需求模型按照（）核算企业培训成本。A.培训所需资源B.有形资本消耗C.培训作业流程D.会计成本科目【答案】C36、(2019年5月)定义绩效是进行绩效考评的基础，也是（）的关键。A.绩效管理B.岗位分析C.企业战略D.岗位管理【答案】A37、劳动法律关系的特征不包括()。A.它是双务关系B.它的内容是权利和义务C.它具有国家强制性D.它是劳动服务法律关系【答案】D38、以下不属于企业劳动安全技术规程的主要内容的是（）。A.企业生产安全技术规程B.矿山安全规程C.工厂安全技术规程D.建筑安装工程安全技术规程【答案】A39、关于人力资源费用，下列说法正确的是（）。A.法律咨询费属于人工成本B.人工成本就是人力资源管理费用C.工资、保险和培训费用属于人工成本D.招聘费用属于人力资源管理费用【答案】D40、(2019年5月)进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或（）的调查方式。A.现场观测法B.电话会议法C.书面调查法D.综合采用上述方法【答案】A41、关于心理测试，下列表述不正确的是（）。A.人格测试通常采用自陈量表和投射法B.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力C.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能?【答案】B42、(2018年11月)工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人（）工伤保险费。A.缴纳10%B.不缴纳C.缴纳15%D.缴纳5%【答案】B43、超市正在营业，突然停电了，超市内一片黑暗，人们纷纷呼喊着。拥簇着向外挤，超市陷入了混乱。这时你会（）。A.估计超市会丢失很多东西B.担心超市会发生踩踏事故C.设想警察会立即赶到超市维持秩序D.相信超市经理和全体员工会迅速行动起来做好工作【答案】D44、劳动定额管理制度是企业员工在定额工作方面的行动准则和（）。A.活动规范B.行为规范C.行为准则D.活动准则【答案】A45、作为劳动合同主体的劳动者必须年满()以上。A.15周岁B.16周岁C.17周岁D.18周岁【答案】B46、(2019年5月)关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是（）。A.只调查与工作相关的情况B.要评估调查材料的可靠程度C.重视客观内容的调查核实D.重视应聘者性格方面的主观评价内容【答案】D47、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准：第一条，一个人的工作是他生存的基本权利，有没有权利在这个世界上生存，看他能不能认真地对待工作。如果一个人的本职工作做不好，应付工作，最终失去的是信誉，再找别的工作、做其他的事情都没有可信度。如果认真做好一个工作，往往还有更好的、更重要的工作等着你去做，这就是良性发展。A.诚实守信B.办事公道C.爱岗敬业D.奉献社会【答案】C48、(2018年11月)（）是指绩效管理周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期改进绩效的过程。A.绩效计划B.绩效反馈C.绩效考评D.绩效监控【答案】B49、人员配置应遵循的原则不包括（）。A.岗得其人B.人得其位C.人尽其才D.适才适所【答案】C50、（）是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。A.收入B.奖励C.报酬D.福利【答案】B多选题（共25题）1、计时工资制的不足主要包括（）。A.不能准确反映劳动强度B.难以反映实际提供的劳动数量C.容易使员工过度紧张，有碍健康D.不能准确反映同等级劳动者的差别E.工资与劳动量之间存在不相关的矛盾【答案】ABD2、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（）。A.规章规范B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度【答案】BCD3、缓解需求不足性失业的对策有()。A.市场自发调节B.政府推行积极的劳动力市场政策C.失业人员进行自学D.调整产品价格E.政府通过宏观财政政策、货币政策，并将两者和产业政策紧密结合【答案】B4、培训前对培训师的基本要求是()A.做好准备工作B.决定如何在学员之间分组C.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍D.检查日程安排，留出余地E.授课技巧培训【答案】ABCD5、群体决策的缺点有（）。A.要比个体决策需要更多的时间B.由于从众心理会妨碍不同意见的表达C.群体讨论时易产生个人倾向D.对决策结果的责任不清E.能减少决策的可接受性【答案】ABCD6、分析工作绩效差距的具体方法有()A.行为比较法B.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】BC7、以下各项中，属于劳动合同的法定条款的是（）。A.合同期限B.社会保险C.试用期限D.劳动保护E.保密事项?【答案】ABD8、企业在校园招聘时，通常会采取不同的形式组织招聘小组，包括（）。A.组织若干个招聘小组，对同一学校不同专业进行招聘B.只组织一个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘C.组织若干个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘D.只组织一个招聘小组，只在一所学校内进行招聘E.组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘【答案】B9、下列各项属于劳动关系民主化原则的有（）。A.参加和组织工会的权利B.平等协商的权利C.集体协商权D.单独决定权E.知情权?【答案】ABC10、员工绩效考评的基本程序包括()A.在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评B.以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评C.在上层考评的基础上，对各个中层部门进行考评D.以高层为起点，由企业的上级机构或董事会对其直属下级进行考评E.完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评【答案】AB11、采取事业部制的组织机构，能够使得企业具有较强的适应性，但也有很多的缺点，主要表现在（）。A.不利于企业信息沟通B.组织机构重叠C.管理人员膨胀D.容易忽视企业整体的利益E.决策依赖一个人，影响决策质量【答案】BCD12、职业培训制度规定了政府有关部门和用人单位在发展培训事业和开发劳动者职业技能方面的（）。A.规章规范B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度【答案】BCD13、教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括（）。A.培训内容分析B.培训教师考评C.选择、购买、编辑教学大纲和教材D.受训人员分析E.选择确定培训方法【答案】ACD14、劳动者在()活动期间，企业应按照规定正常支付工资。A.行使被选举权B.出任人民法庭证明人C.出席先进工作者大会D.出席政府、党派、工会等组织召开的会议E.出席行业协会、社团等召开的会议【答案】ABCD15、绩效管理系统设计的四阶段法认为，一个良好的绩效管理系统应由()组成。A.定义绩效B.绩效分析C.绩效考评D.绩效改善E.绩效反馈【答案】ACD16、企业人力资源管理的职能包括()。A.保持B.发展C.评价D.吸收E.调整【答案】ABCD17、制定起草企业绩效管理制度的基本要求是（）。A.整体性与系统性B.全面性与完整性C.公正性与客观性D.明确性与具体性E.相关性与有效性【答案】BCD18、践行职业规范“合作”具体要求包括()A.求同存异B.出奇制胜C.公平竞争D.互相协作【答案】ACD19、政府支出包括()。A.财政税收B.政府购买C.政府赠与D.转移支出E.政府呆坏账【答案】BD20、培训管理的考评主要包括对（）等方面进行考评。A.培训内容B.培训时间C.培训形式D.培训教师E.培训的后勤保障【答案】ABC21、企业要使绩效管理制度达到民主性与透明性的要求，就需要()。A.让员工自行制定标准和考评程序、过程、方法B.及时向员工反馈绩效考评的结果C.在执行过程中要切实保障被考评者申诉的权利D.向全体员工公开绩效管理的程序和具体要求E.吸收员工代表参与绩效管理制度的制定过程【答案】BCD22、制定起草企业绩效管理制度的基本要求有（）。A.整体性与系统性B.全面性与完整性C.公正性与客观性D.明确性与具体性E.相关性与有效性【答案】BCD23、分析培训需求时应关注()A.受训员工的现状B.受训员工岗位职责C.受训员工存在的问题D.受训员工经验阅历E.受训员工的期望和真实想法【答案】AC24、按照员工工作成果进行考评的方法主要有()A.排队法B.硬性分配法C.关键事件法D.目标管理法E.生产能力衡量【答案】D25、满足地位需要的行为可以是()A.具有执行官的特权B.居住在合适的社区，参加俱乐部C.影响他人并改变他们的态度和行为D.拥有舒适的轿车以及合体的穿着打扮E.为合适的公司工作，并拥有合适的职位【答案】ABD大题（共10题）一、一、问答题(本题共3题。第1小题8分。第2小题10分，第3小题17分。共35分)1、请简述企业组织信息采集的程序。(8分)【答案】企业组织信息采集的程序如下：(1)调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。①初步情况分析。初步情况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时．从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。②非正式调研。非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。③确定调研目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。①相关信息的来源a．原始资料。又称第一手资料．或初级资料．是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。B．二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得．成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。②选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答．尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。③实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。二、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300％支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4分)(2)张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4分)(3)ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。(3分)(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。(3分)三、(2015年5月)某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。(2分)④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(2分)②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。(2分)③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)四、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300％支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4分)(2)张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4分)(3)ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。(3分)(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。(3分)五、2004年初，张某应聘到ABE公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300％支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABE公司为张某办理了人才引进等相关手续，4并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(2)张某在ABE公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(3)ABE公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。六、一、问答题(本题共3题。第1小题8分。第2小题10分，第3小题17分。共35分)1、请简述企业组织信息采集的程序。(8分)【答案】企业组织信息采集的程序如下：(1)调研准备阶段在本阶段，调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。①初步情况分析。初步情况分析是指调研人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时．从实际出发，实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。②非正式调研。非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。③确定调研目标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。(2)正式调研阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。①相关信息的来源a．原始资料。又称第一手资料．或初级资料．是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企业和零售企业的调查记录等。B．二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得．成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条件变化而使资料失去使用价值。②选择抽样方法，设计调查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答．尽可能让被调查者用“√”或“×”来回答，这样也便于数据的统计、处理和分析。③实地调查实地调查又称现场调查，是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高的要求，因此要对调研人员进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。七、三、问答题(本题共2题。第1小题20分。第2小题20分。共40分)6、某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套科学完整的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉业不断增加，员工工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他员工也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断发现，问题出现在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力，公司的薪酬结构业不尽合理，导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略的组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么，从中能够获得什么启示?(20分)【答案】从这一案例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以使企业能吸引力和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。现代企业理想的薪酬制度应达到以下三个目的：第一，具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三，薪酬必须与工作绩效挂钩，强化员工的工作动机，奖励工作业绩优秀的员工，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。(1)该公司员工流失的原因主要包括以下方面。①关键的技术骨干员工的薪酬水平低，对外缺乏竞争力。企业的薪酬水平式否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部具有竞争力的薪酬，企业才能吸引所需要的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是对人力资源的极大浪费。②公司的薪酬结构不合理。公司的薪酬对内缺乏公平性，员工关心薪酬差别的程度高于薪酬水平。员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说越来越重要。薪酬的内部公平性是稳定公司员工队伍，激发员工的积极性和创造性的重要手段。(2)从中获得的启示主要包括以下几方面。①企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其非配的方式不同，会取得不同的激励效果。②重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。③薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。防止薪酬结构不合理造成员工不满，带来企业员T队伍的不稳定。八、A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?【答案】(1)A公司的绩效评估存在的问题有：①考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。②考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。③平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。④在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。⑤考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：①明确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标作为考评的项目，如工作业绩和服务态度等。②重新设计考核周期。营业员工作的特性，决定了其考核周期不宜过长。③及时记录员工绩效信息。九、(2018年5月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘