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KPI和OKR在绩效管理中有何不同?导读：

在绩效管理的具体操作中有两种方法：一是通过KPI(关键绩效指标)，将目标转换成单独的绩效指标：第二，通过绩效评价(目标和关键成果)将目标转化为单个小目标的累积。KPI和OKR在绩效管理中有何不同?一起来看看吧!!!在绩效管理的具体操作中有两种方法：一是通过KPI(关键绩效指标)，将目标转换成单独的绩效指标：第二，通过绩效评价(目标和关键成果)将目标转化为单个小目标的累积。KPI和OKR在绩效管理中有何不同?KPI业绩管理，就像程序员编写代码，系统如何运行取决于你写的东西;OKR绩效管理，就像AI工程师的计算，系统可以根据数据、场景自动学习和进化。KPI管理就是把一个总目标分解成各个环节，强调数字定量化，是一种自上而下的管理方式。具有三个特点：1、目标明确，KPI是对企业战略目标的层层分解，通过对KPI指标的整合和控制，使员工的绩效行为符合企业的目标要求，不至于出现偏差。2、量化目标最大的作用是凝聚共识，使组织利益和个人利益达到一致，达到二者和谐、企业与员工双赢的结局。3、KPI指标很难确定，如果没有专门的工具和手段来确定所量化的指标是否确实对企业业绩有关键影响，而且并非所有职位都适用KPI制度。OKR中的O是正确的目标(Objective),K是关键(key),R是结果(Result)，即目标和关键结果。OKR是一种自下而上的管理方式，其结果由团队讨论决定。其重点是要确立一个长期目标，把目标分解成几个关键性的成果，这就有很大的灵活性，更能充分调动员工的创造力。其条件有以下几点：1、执行效果不与业绩挂钩。2、目标应长一些，至少一个月。3、不追求完成，追求最大挑战，关键结果制定在50%的可能性

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