全面员工关怀-忠诚和感恩

全面关心

打造员工忠诚和感恩制作：刘忠卷首语：优秀人才争夺和岗位工作的压抑，所形成人才大批量流动，加大了我们HR的工作压力，如何去从根本做起，打造员工忠诚和感恩，稳定企业开展，建立HR在公司人才中坚力量，很值得我们关注；同样：也值得我们作为与员工有着密切且直接接触的一线管理者门深思和探讨！

进入21世纪，企业经营环境发生了巨大变化：金融危机以及人力资源趋势导致大量的企业生存困难，企业裁员、降薪的情况非常普遍；技工荒、民工荒的到来，给企业招聘员工增加了难度；核心员工大量流失，影响了企业产品或效劳质量的稳定性，进而影响企业产能的提升；“80后〞、“90后〞追求个性独立，给沉闷的工作氛围和传统的企业管理带来新的挑战。各执其说的思考：员工的频频跳槽，甚至跳楼自杀，给企业带来很大的管理压力，这让很多企业感到很无奈，觉得现在的员工就是没良心，老板创办企业，为员工提供工作，难道还不应该忠诚和感恩吗？但是，换一个角度来说，员工为什么就要忠诚和感恩呢？老板创办企业确实是给员工提供了工作，让员工能够获取薪水，但员工却说：我给老板提供了劳动，是因为我有胜任工作的能力，报酬是我应得的，我又没多得，凭什么我就要忠诚和感恩呀；再说，如果我不能胜任工作，企业还会招聘我进来工作吗？当企业经营不善或遇到危机的时候，还不是不征求员工意见就把人裁掉或强行降薪吗？忠诚、感恩的双向关系：其实，员工和企业的关系是一种契约关系，忠诚和感恩不是谁对谁单方的义务，而是需要双方共同来营造忠诚和感恩的气氛。所以，忠诚和感恩不是单向的，而是双向的。正确的理解：契合度；现在很多卓越的企业并不过分强调员工忠诚和感恩，而是强调培育员工的契合度。契合度：是指员工因为在价值观、事业追求、能力素质等方面都与企业的要求非常匹配，进而在感情上和理智上都愿意为企业不计报酬地付出。所以，只有提升员工的契合度，才能提升员工的忠诚和感恩。六大关心：那么该如何培育和提升员工的契合度呢？这必须要从对员工的六大关心来全面表达：1：量能关心；2：能力关心；3：薪酬关心；4：成长关心；5：前途关心；6：文化关心；企业只有通过以上方式，才能从根源上提升员工的契合度，从而提升员工的忠诚和感恩。全面员工关心〔1〕

—员工量能关心所谓员工量能关心指的是：从企业工作量和员工能力匹配的角度出发，做到事和人的平衡。这是从工作负荷上对员工的关心和尊重，表达了人性化的思想。全面员工关心〔1〕

—员工量能关心

要确定员工的量能，用人部门必须配合人力资源部根据公司开展的战略目标，做好人力资源规划，确定科学、合理的人员配置，尽量做到人和事的平衡，既不要让员工太闲，也不要让员工总是加班。员工太闲，对有些一线员工而言，会觉得赚不到钱，浪费时间，进而萌生离职意向；员工太忙，总是加班，虽然能多赚几个钱，但又牺牲了健康，牺牲了交际，牺牲了爱情，牺牲了家庭等，可能也是得不偿失。尤其对于“80后〞、“90后〞员工而言，靠工作谋生的时代已经过去，取而代之的是工作加娱乐时代的到来；而且随着技工荒、民工荒的加剧，换一份工作并不困难。因此，过多的加班对员工来说也不是长久之计。全面员工关心〔1〕

—员工量能关心如何才能做到员工量能的平衡？这必须考量两个平衡：1：总量平衡：在管理技术上表达的是人力资源规划的水平，解决的是有多少事，需要匹配多少人的问题；2：结构平衡：在管理技术上表达的是流水生产线的平衡，解决忙闲不均的状况。这些都需要企业的管理者，尤其是人力资源和现场管理者开动脑筋，科学规划，合理安排。全面员工关心〔2〕

—员工能力关心员工能力关心是针对员工的岗位胜任能力而言的。员工在短时间内不能胜任工作通常有两个方面的原因：1：有些公司根本就对员工不做培训，而是让员工自己慢慢摸索，“自生自灭〞；2：有些公司虽然对员工做了一些培训，但不考虑员工之间能力的个体差异，培训工作缺乏个性化。在有的企业，一旦员工不能完成任务或者不能及时完成任务，管理人员便对员工破口大骂，甚至侮辱员工的人格，对员工的能力关心在他们脑子里根本就没有概念。在这种情况下，还想让员工对企业忠诚和感恩，那简直就是痴人说梦。全面员工关心〔2〕

—员工能力关心如何对员工的能力进行关心呢？企业必须首先改变有些管理人员认为员工能力缺乏与自己无关的旧观念，进而树立任何人都是学而知之，而非生而知之的新观念。随着企业的开展及科技的不断进步，员工的能力缺乏会是一种常态。企业必须针对员工胜任能力上存在的缺乏制定个性化的培训方案，尤其是管理人员更有责任和义务帮助员工不断提升能力。全面员工关心〔3〕

—员工薪酬关心根据马斯洛的需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，通常只有在物质需求到达一定程度的时候，精神需求才会占重要的地位。所以，企业对员工必须提供有市场竞争力的薪酬待遇，这是能让员工在企业正常工作、生活的经济保障。如果薪酬过低，在员工还没有融入企业之中，还没被企业文化所感化的时候，就已经被外部的高薪诱惑所吸引而跳槽了。全面员工关心〔3〕

—员工薪酬关心企业在发放薪酬的时候也要贯彻公平、公正、公开的原那么。正如中国古话所说：人不患寡而患不均。比方：假设甲员工比乙员工的业绩还好，而实际上甲得到的奖金比乙还少，而这只是因为主管是乙的老乡，这种不公平显然会挫伤优秀员工的积极性，容易导致员工流失。全面员工关心〔3〕

—员工薪酬关心员工薪酬关心还表达在员工与企业的共赢上：

很多中小企业没有形成标准的绩效管理体系，无论业务繁忙还是清淡，员工做多做少一个样，没有把企业的利益和员工的利益捆绑起来，这也很容易挫伤员工的积极性。更有甚者，有的员工在一些企业工作三五年也不见工资增长，企业只关注自身赚钱而对员工的薪资收入不管不问，这极大地伤害了员工的感情，又何谈员工忠诚和感恩？全面员工关心〔4〕

—员工成长关心

员工成长关心是基于企业是否关注员工的成长，是否为员工提供完善的培训而言的。据统计，国内80%以上的企业不重视员工的培训，不重视员工的能力提升，使员工在工作几年后还感觉是在原地打转，这无疑会严重影响员工的积极性，进而使他们萌生离职的念头。全面员工关心〔4〕

—员工成长关心一个重视员工成长的企业，对员工在企业的每个不同成长阶段会安排不同的培训工程，建立起多层面的、系统的培训体系，帮助员工成才，让员工能感受到每年都有提升，每年都有新的目标，一直是在不断训练中成长。这些帮助员工成长的做法显然会增加员工的充实感，提升员工的契合度和对企业的忠诚度，减少离职倾向。全面员工关心〔5〕

—员工前途关心员工前途关心是基于给员工提供职业生涯规划而言的。很多老板在这方面往往有些错误的认识，认为不断地给员工晋级加工资会增加公司的本钱，殊不知，在设定了任职资格晋升条件的情况下，员工得到了晋级加薪，但他们受到鼓励而多创造的价值至少是他们晋职加薪数额的3倍，真正的大赢家是企业！其实这也表达了企业和员工共赢的思想！全面员工关心〔5〕

—员工前途关心在员工前途关心方面企业具体该怎样做呢？首先，企业要为员工设置不同的、多层次的职业开展通道〔包含普工通道、技工通道、工程师通道、业务通道、管理通道等等〕；要注意的是：各通道之间要能互相转换，且不同层次的通道对应于相应的工资级别，以便让员工看到希望和盼头。全面员工关心〔5〕

—员工前途关心企业应该把员工的职业开展目标和企业自身的战略开展目标相结合，调整员工的价值观。具体做法是：根据员工的兴趣和技能，把适宜的员工配置到适宜的位置上，让员工能有时机做自己喜欢做的事，主动发挥自身的潜能，实现自我价值。全面员工关心〔5〕

—员工前途关心最重要的是：要转变人才策略，把以外部招聘为主转化成以内部培养为主，外部招聘为辅，给员工更多的开展时机，增加员工在企业开展的盼头，进而提升员工对企业的认同感。在具体落实时，可以通过员工技能评级和管理人员内部竞聘等措施来实现员工的职业规划。据统计，企业招聘中高层“空降兵〞的成活率只有25%。所以，很多有长远眼光的外资企业很少招聘“空降兵〞，而是多做内部培养。全面员工关心〔6〕

—员工文化关心企业在人才管理机制上下了功夫还缺乏够，还必须辅以软实力——员工文化关心：让员工能在企业快乐地工作，充分地发挥潜能。比方有些企业会根据员工的工作特点实行弹性工作制；有的企业不管总裁还是一线员工都称呼名字，形成一种平等的文化；有的企业为员工解除子女上学的后顾之忧；有的企业建立各种文化中心，提供多种活动场所，丰富员工的业余生活…等等；全面员工关心〔6〕

—员工文化关心企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容！国内外的经验说明，成功企业一般都具有优秀的企业文化，企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准那么，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工自我约束和自我鼓励。作为企业的各级管理者，更要