关于企业员工培训论文

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档引言随着现代经济的高速发展，企业的内外部环境变幻莫测，公司倒闭、破产的事情时有发生。许多管理者在面对问题时会选择裁员、降低投资、降价等办法以应对形势恶化的市场。但如果这样做，就会把企业逼上万劫不复的深渊。因为你丢失了作为公司最宝贵财富的你的员工；你错过了扩大员工培训、加大研发投资的最佳机会；你也因为降价丧失了品牌的良好形象。现代的企业竞争，归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争，重视培训，重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工“双赢”，是企业获得发展的最根本手段。本文以我国员工培训的相关理论和现状为背景，对某某某有限公司的员工培训状况进行了调查，通过对调查结果的研究和分析，发现员工培训过程中存在的问题并提出改进措施，期望可以加强员工培训的有效性。

1.培训的含义1.1培训含义所谓培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过培训来提高员工的工作技能与工作热情，以达成组织的经营目标。1.2培训的意义首先，从企业角度来说，培训可以提升企业竞争力、增强企业凝聚力、提高企业战斗力。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。其次，从企业经营管理者角度来说，培训可以减少事故发生、改善工作质量、降低损耗。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程和正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，自然就会减少事故的发生，促进工作质量的提高。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。最后，从员工的角度来说，培训可以让自己更具竞争力。未来的职场将是充满了竞争的职场，随着人才机制的创新，每年都有大量的新的人才加入到竞争的队伍中，让您每时每刻都面临着被淘汰的危险。就业危机已经来临，只有那些可能成为不可替代的员工的人，才可能找到理想的工作。企业裁员正在进行，只有那些不可替代的员工才不会被裁掉，才能升职加薪与公司一起成长。[1]面对竞争，要想成为不可替代的员工，避免被淘汰的命运，只有不断学习，而培训则是最好、最快的学习方式。总之，培训可以让员工自强，可以让企业的血液不断得到更新，让企业永远保持旺盛的活力，永远具有竞争力，这就是企业进行培训的最大意义。1.3培训的内容1.3.1能力方面的培训由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。1.3.2 业务知识、岗位技能培训包括不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识、不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范、不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。1.3.3素质提升培训不断实施人际关系、沟通、协作、价值观、管理方法及技巧、自我形象设计、团队合作精神、职业道德、社会公德的培训，满足员工自我实现和企业发展的需要。不断地组织进行员工成人学历教育工作，来提升企业优秀员工的学历水平和综合知识。1.4我国企业员工培训现状当今社会，培训为越来越多的企业所青睐，注重通过培训来提高员工的知识和技能，从而帮助企业提升竞争力，获得持续而快速的发展。然而，目前多数的企业培训效果却并不乐观。“每年培训花不少钱，但是好像没有什么成效”、“员工培训积极性不高，培训流于形式”等话语是常听见的，培训人员和企业管理者也感觉很尴尬。虽然企业投资培训对所有的员工是一件有益的事，但操作不当，不但不会激励员工、发展员工，而且将浪费大量的时间、精力和金钱，最严重的是导致员工对培训的强烈抵制。1.4.1高层领导着对培训认识不足企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的，培训一定要兼顾企业将来的发展，培训不仅仅是补救手段，不应仅仅停留在了工作需求层面，而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。1.4.2培训内容过于赶潮流还有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训，这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查，培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当，对调查敷衍了事，造成企业对培训需求不明确，从而导致培训的无效。1.4.3培训方式重“教”轻“学”目前很多的培训人员，依然采用课堂教学的那种“填鸭式”方式，培训课堂上，培训人员是主角，仅仅是一直灌输知识，缺乏培训人员与学员以及学员与学员之间的互动交流，没有关于培训方面的讨论，更不用说与实践结合运用了。1.4.4偏重对基层员工的培训，忽视对管理层特别是决策层的培训有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训；中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的，具有丰富的理论知识，根本不需要培训；还有的中高层领导者，害怕自己培训会被员工评价为无能。殊不知当今的时代，知识变革迅速，原有的知识随着社会的发展，企业环境的改变，大部分会变的不适用,假如企业的管理层不进行自我提高、缺乏相应的管理知识和管理技能，缺少创新思维和手段，将不能够担当领导企业前进的重任。1.4.5缺乏必要的培训结果评估许多企业重视培训，却缺乏培训评估和建立完善的培训效果评估体系，评估的方式大多是发放一张问卷，让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了，虽然这种方法简单易行，但是，其缺点是主观性太强，严重脱离实际，不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评估停留在初级层面，培训评估与实际需求严重脱节。

2某某某员工培训现状调查某某某工程技术有限公司（简称“某某某”）成立于2.1调查员工基本信息2011年2月本人对某某某员工培训现状进行了调查，此次调查采取问卷形式，对单位各岗位100名员工发放问卷，涵盖了科室、销售、管理等岗位，回收100份全部为有效问卷。表一、调查员工的基本信息统计年龄人数（人）性别人数（人）岗位性质人数（人）22-25岁15男57技术类5126-30岁43女43文职类4231岁以上42管理者72.2培训现状调查结果2.2.1员工参加培训情况图一近两年员工参加培训情况分布图近年来，企业上下也已普遍认识到了培训的重要性，企业组织了多次、不同层次的培训。从图1表示，有83%的员工在近两年内参加过企业组织过的培训。企业的培训部门有了一定的组织培训工作经验，这为企业今后进行系统的培训管理奠定了基础。但是，没能按照关键岗位的职业发展技能要求开展培训工作。该企业在近两年内多次组织外部专家对企业内的各层级人员定向培训，培训最多的是一些理论知识方面的培训。对于文职人员的培训主要是基础知识及操作规划的培训，缺乏根据关键岗位技能需求所要进行的培训。而且培训内容、培训面过于单一，以技术类员工参加的培训最多（外出考察、外派学习、外派培训等），文职类员工和高层领导接受的实际培训不足。2.2.2员工培训需求图二培训需求图调查结果显示，对于培训的重要性认识，有46%的员工认为非常重要，52%员工认为重要，只有2%的人认为一般，从这个结果来看，可以分析出:随着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对员工提出新的标准要求，加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工作困难及问题，不能得以有效解决,因此无论是企业（管理者代表）还是员工都希望通过一种有效的方式来解决以上存在的问题,而陪训做为这样的有效方式马上就得到的员工的认可及参与意识2.2.3员工培训效果图三培训效果分布图大部分的员工对培训效果，都不是很满意，并且在对培训参与方式及学习方式调查结果上来看，93%员工是单位要求参加培训，79%的员工是通过工作中学习，从这方面来看，可以分析出虽然大家对培训重要性都在一定认识,但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,尤其反映出以往培训给予员工感觉到的收获不是很大，员工参与企业培训的积极性也不高，知识获取更多是经验积累，而不是通过培训获得相应知识，这一推断也正好符合职工对单位给予培训效果的评价，90%员工认为单位提供培训对于工作提高没有什么帮助，只有10%的员工认为还可以。2.2.4员工培训方式图四培训方式分布图在对培训方式及方法选择上，也呈现出与学校教育不同的形式，选择参观交流的19%，选择课堂讲述的53%，座谈研讨的31%，游戏示范的25%，现场操作的33%，外派学习11%，分析认为：企业培训不同于学校教育，培训对象均为成年人，因此培训的方式与体制较学校应有明显改变。另外培训不要似渔夫散网，应有充分的针对性。公司企业文化、公司内部管理制度及管理流程2.2.5员工培训课程图五培训课程需求数据分析图从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征，最终对员工所推荐的三门课程来看，与岗位相关的专业知识和技能，商务礼仪培训与沟通技巧和基础管理知识被极力推荐，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上均存在不同程度的知识欠缺，并且大多数员工也期望能了解所学专业外的其他知识。其实这也与员工前期所接受的正规教育也就是专业性有较大关系，步入社会工作后，因受家庭、工作等影响很少有时间或条件像在学校那样接受正规教育训练，而作为培训若能系统化，合理化，时效化，则正好能够满足员工这种知识渴望。2.2.6影响员工培训效果的因素图六影响培训效果的因素分布图通过调查可以看出，关于培训开展上，62%学员认为培训内容的合理性和教材的实用性对培训效果影响较大，38%的学员认为培训讲师水平对效果影响较大，59%的学员认为培训方式与手段对效果影响较大，70%的员工认为与薪酬福利和晋升的相关性会影响培训效果，在培训与此相关联的另一问题选择上，83%学员愿意选择单位资深人士为培训师，37%学员选择专职培训为培训老师，27%的学员选择其他人员。调查中还有一条信息较为重要，在调查问卷的第12个问题中，有许多员工反映出对企业的各项福利制度，薪酬制度，晋升渠道与流程等信息的理解都存在一定程度的欠缺，这种问题的存在必将引伸至工作中，进而影响自己工作心态，因为不能良好获知单位相关信息及制度思想理念的实际含义将与本人所想象中的企业相脱节，产生差距，这也许会引发三种后果：引起人员辞职、造成工作效率低下、工作中缺乏积极性。3、关于某某某员工培训存在的问题通过对调查数据的总结与分析，我发现某某某是十分重视员工培训的，企业每年也会投入大量的人力，金钱在这方面。但是，员工对培训的满意度却并不高，甚至会抱怨，认为培训有时是在浪费时间，整个培训存在着很多问题：3.1没有一个规范的培训管理流程和制度某某某近几年虽然已经开展了各种培训，也在年初制定了培训规划，但由于没有建立一个培训需求调研的机制进行工作分析、需求分析工作等，所以无法制定合理的培训规划，无法按照各岗位的专业技能需求开展逐级的培训工作，最终培训规划流于形式，无法完成。3.2培训缺乏针对性某某某的管理者对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性，并有长期或短期的培训规划，但是现阶段的企业培训工作缺乏针对性，或者缺少明确的目标，或者目标定位不确切，或培训人员定位不准确，存在着为培训而培训的现象。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，却很少研究培训的真实效果，没有对培训原因的评估、没有支持培训的工作环境准备过程、没有对培训结果的衡量。[2]因此企业培训的效果对企业绩效的提高、企业员工对培训的看法与企业的预期有所偏差。3.3缺乏培训后的效果评估机制缺乏培训后的效果评估机制，致使无法有针对性的开展进一步培训工作。本应对培训效果做进一步的分析，进而做出有针对性的培训需求建议，但在培训后缺少必要的评估机制，对被培训者、培训讲师、培训内容等进行效果评估，使得培训组织及被培训者均无法了解培训的最终效果，以便改进不足、采取有效的补正措施，开展更进一步的培训工作。3.4员工参加培训积极性不高据调查显示，大部分员工都认为培训结果对工作绩效没什么影响。因为员工看不到培训所能带来的优势、所能产生的激励，所以对培训的态度是消极的、被动的。由此可见，从对培训的积极性来看，管理层的热情要高于员工的热情，这势必会影响培训的效果。3.5培训体系不健全，模式单调僵硬对某某某企业的培训调查显示，企业的培训制度流于形式，一提到培训，就是开个全员参加的会、来场讲座、外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑员工自身工作需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

4、某某某企业员工培训中存在问题的原因分析4.1认识的不到位主要表现在：一是对培训的期望过高，企业对短期的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。管理者的许多问题需要长期的培训规划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题、市场问题等。二是很多企业和社会的普遍观念，都将企业培训与学历教育混为一谈。企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析，有针对性的课程设计，及时的评估、反馈，有效的辅导等才能取得良好的效果。4.2员工的培训需求无法满足一是企业的发展和员工的自身发展不协调。其主要原因在于所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差，有一部分员工认为自己压力大，企业重视对员工的使用，对员工的培训开发实际的考虑不全面，一些企业员工对企业的满意率较低，当他们对工作的满意度较低时，自然对培训也缺少了积极性。二是企业对不同层次员工的培训重视程度不一。企业技术类员工的培训机会要大大高于文职类员工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的。有的员工除岗前培训外没有受到任何培训，由于一些员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，感受到自身的发展受到限制，容易产生跳槽的想法。三是培训对象选拔方式不够公平、民主。企业组织培训时，当培训规划安排的有一定比例时，选拔参加培训人员的方式主要由领导决定，自愿参加的较少，有不少企业错误地认为直接由领导决定挑选培训人员比较直接、省事，而这种方式最容易挫伤员工培训的积极性。4.3企业组织培训的力度不够培训效果不理想的主要原因，员工认为当前的培训内容与培训者联系不紧、培训师水平不高、师资力量有限、培训考核机制不健全等，使培训常常心有余而力不足。

5、某某某员工培训改进措施5.1确定有针对性的培训目标5.1.1目标管理一种激励技术、一种计划与控制的手段，后来逐步演化为一种以目标为中心的系统管理方法。是上级和下级一起制定目标，用预期成果明确个人的责任，并以此来评价每个成员的贡献过程。某某某可以运用目标管理的方法来制定培训目标，首先确定企业在一定时期的总方针，确定企业的总目标，然后将目标层层分解，逐级展开，通过上下协商，制定企业各部门，各单位直至每个职工的目标，及完成每一个目标所需的知识，技能，能力。整理总结分析结果，确定培训的目标。5.1.2加强沟通培训不是企业管理者单方面的活动，了解员工的培训需求，对制定培训目标非常重要。要使培训目标和员工需求连接起来，才能提高员工参加培训的积极性。在沟通网络的选择上，某某某可以选择全通道式的沟通网络形态。这种网络的宽阔沟通渠道，使员工可以直接、自由、充分的发表意见。这样，管理者可以充分的了解到下级的需求，确定有针对性的培训目标，设计相应的培训课程。5.2调动员工参加培训的积极性5.2.1使员工有归属感根据马斯洛的需要层次理论，某某某企业的高层，要营造这样一种企业文化：就是让员工感受到企业对他们的需要，体会到归属感，以鼓舞士气；消除员工在工作时的紧张焦虑情绪，能够轻松稳定的工作，以便减少错误、节省时间；为员工展现清晰的职位分析及企业对个人的期望。最重要的是让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化，可以和企业站在同一个战线上，用同一个声音说话，增强集体的团队精神。5.2.2使培训多样化某某某企业中存在着三种性质的工作岗位，我把它划分为文职岗，技术岗，管理岗。对于文职岗位员工的培训，可以选择传统的讲授法，但是授完课后应保留适当的时间让培训师与学员进行沟通，用问答的方式获取员工对讲授内容的反馈。技术岗位的工作人员，某某某企业通常采用现场学习法，因此技术员工大部分时间都在外地出差，所以对于技术员工的培训，可以选择小组交流法。对于管理者的培训，职务轮换，设置助理岗位，参加委员会等多种方法都可以选择。总之，要根据员工的不同够工作性质，选择不同的培训方法。5.2.3使培训地点和师资合理化某某某企业的工作地点在亦庄，许多员工却在五环里居住，所以培训时间要尽量避免八小时工作时间之外的培训，培训地点可以选择市里交通比较方便的地区或者班车接送，避免培训环境的不理想，而让员工产生厌烦情绪。对于师资方面的选择，因为某某某企业内部就有大量的高学历、高技能的人才，所以单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用，又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工，做到了资源的整合利用。另一方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统一的教材及教务管理，更多为机动性、零散性培训及讲课内容，对培训教师管理也缺乏正规的验收及要求，因此在培训系统化上，包括教材编写、上课老师的管理须继续完善、深入，也就是说需要在整体培训机制上给予建设、完善。的积极性为了提高员工参加培训，我们可以鼓励员工积极加入企业的兼职讲师团队，对于非企业主管以上的人员在获得授课权限后，企业将为其颁发兼职讲师证书，对于兼职讲师在完成授课任务后，企业应给予一定的补贴。5.3培训效果的评估与反馈5.3.1加强培训控制重视建立培训进行中的监督机制，要对培训的实施过程进行仔细的观察，及时发现问题与纠正偏差，不能使培训流于形式，让员工觉得培训就是放松的时间，只要人到了，睡觉，玩手机都可以。5.3.2建立培训档案库每一次培训之后，某某某需要建立培训档案库，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案，包括培训内容、地点、方式、讲师、人数、时间、经费、效果自我评价、培训讲师对被培训者的培训评价等，通过培训档案的建立，形成对员工培训及职业生涯的动态管理5.3.3使培训评估完整化对培训的评估需要包括：对培训课程、培训教师，培训效果等方面的即时评估与几个月后的培训效果分时间段评估。要求企业全体员工必须积极参与企业组织的培训活动，并作为其成长、提升的条件之一。企业所有员工每年参加企业内部培训不得少于60个小时。阶段性组织专业技能考试，考试达标者方可上岗，对于未达标者将组织其进行二次培训，培训后仍未达标者，对于正式员工将考虑转岗，或停职待岗继续接受培训；对于非正式员工将直接解聘。对于需要提职等或晋级的员工，必须在之前已经参加过相关的业务技能培训，方有提升职等或职级的基本资格。5.3.4制定培训评估报告培训评估后要制定培训报告。培训报告确定后，要即使在某某某内部进行传递和沟通。培训评估报告应传递到四方人员手中：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。5.4建立学习型组织学习型组织是善于创造、获取、传播知识，善于应用新知识调整自身行为的组织。某某某仅有支持学习的文化还不够，还必须有鼓励学习的激励机制，必须将组织成员的切身利益与组织的学习目标很好的结合起来。例如将员工的培训成绩纳入考评体系，员工的奖金挂钩，鼓励其学习。对于员工的新思想持开放态度，培养员工渴望学习的态度和风气。并促使员工把学到的新知识应用到实际工作中，改变传统的工作方式。

结论在员工培训日益受到重视的今天，我们应该更加注重培训后取得的实际效果。人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用，对员工进行有计划有目的的培训是企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容。对员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥重要的作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。因此，某某某工程技术有限公司一定要在现在的培训基础上，结合公司的实际情况，设计出合理的培训方案，将员工培训方法和培训效果结合起来，改变以往传统落后的培训方式，灵活运用各种培训方法，让员工培训效果达到最佳。并结合员工和公司的实际情况对培训成绩好的员工进行表扬奖励，激发员工的积极性，充分调动员工积极进行培训学习。最后以较强的工作技能、认证负责的态度和乐观向上的思想投入到工作之中。达到企业与员工共同发展。并建立具备公司特色培训体系，使得公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

注释[1]海默.职场生涯中佼佼者的秘诀：做不可替代的员工.新世界出版社,2009（9）[2]张伟强.新员工培训的有效实施策略[M].中国经济出版社，2009.6

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精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档关于人力资源会计有关问题的探讨【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。提出了在我国建立人力资源会计的设想，包括建立人力资源会计的原则，帐户的设置，人力资源会计的报告和人力资源财务比率。最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。【关键词】人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本Abstract:Humanresourcesaccountingisanewimportantbranchofaccounting.Itistheresultofmarketeconomics.Firstinthisarticletheauthorarguesthatitisnecessarytofoundournativehumanresourcesaccouting.Then,hemakessomeargumentsforthehumanresourcesaccountingconfirmingandquantifying,andanalysisesthehumanresourcescostaccountingandhumanresourcesvalueaccouting.Sohetrystogivetheimaginationoffoudingournativehumanresourcesaccounting,includingthetheory,system,reportsofthehumanresourcesaccounting,andtherateofhumanresourcesfinance.Atlast,hedescribeshumanresourcesaccountingperforminginourcivilenterprisemanagement.Fromthemobilityofemployees,salary,thecharactersandstateofhumanresourcesdepartment,hegivesushisownopinions.人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。一、我国建立人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。二、人力资源会计的确认与计量问题（一）人力资源会计的确认谈到人力资源会计，我们必须先明确一个前提条件，即人力资源能否作为会计资产。这一点历来是会计学者争论的焦点。因为这一问题是关第到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为有加以论述的必要。所谓资产，根据美国财务会计准则委员会（FASB）下的定论，必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面我就从这三个方面来分析人力资源是否可以作为资产。首先，人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我认为，提供的未来利益的确定性并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源能够用货币进行计量。人力资源作为一种经济资源，就需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需发生相应的成本支出，使用要形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。人力资源的所有权属于劳动者个人，劳动者具有流动性，但是，一旦劳动者被聘用为企业员工，企业即取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，企业也并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体--人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为资产。（二）人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有两种观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法；另一种方法认为，对人力资产应按其实际价值入帐，而不应按其耗费支出入帐，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，对人力资产应按其实际价值入帐，该方法称为价值法。上述两种观点经过多年发展，成了人力资源会计的两大分支--人力资源成本会计和人力资源价值会计。下面对这两大分支分别加以介绍。1、人力资源成本会计人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。（1）历史成本法此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。（2）重置成本法此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。（3）机会成本法此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。2、人力资源价值会计人力资源价值会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本内容，那么他们在会计实务中的相应关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下，对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法。这是因为，一方面，成本法数据的获得较为方便，获取的数据较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；另一方面，会计遵循稳健主义原则，人力资源价值会计所含主观因素较多，结果也因人而异。而且市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度的贴近人力资源的价值，再者，人力资源会计需融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。但人力资源价值会计也并非一无用处，它能够避免成本会计低估人力资源价值的弊端，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。因此人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计更为广泛。三、建立我国人力资源会计制度的设想（一）人力资源会计核算原则1、重要性原则。人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，尤其是那些不可替代人力资源的信息、数额巨大的培训项目等。2、配比性原则。当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。3、历史成本原则。将招聘、培训和开发人才等一切人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。4、相关性原则。作为企业主要职能部门之一的人事管理部门，它对于职工的管理不仅是看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资源会计提供的信息应体现相关性原则。5、效益成本原则。人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时还应考虑对那些核算成本较高，对决策意义不大的核算项目可不予揭示。6、划分资本性支出与收益性支出原则。将递延资产中的职工培训费、费用中的职工教育经费、数额较大的培训费、招聘广告费、稀有人才离职损失费予以资本化，将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。（二）人力资源会计核算需设置的帐户1、"人力资产"帐户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本帐户按职工类别设置明细帐户。2、"人力资产累计摊销"帐户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本帐户应按照对应的人力资产明细帐设立相应的明细帐户。3、"人力资产取得成本"帐户和"人力资产开发成本"帐户，这两个帐户是成本计算性质的过渡帐户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入"人力资产"帐户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工投资。4、"人力资本"帐户，该帐户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为"人力资产"的对应帐户反映投资来源，当职工离开企业时要同时转出。该帐户属于所有者权益类帐户，当人力资源评估增值时记入其贷方，评估减值时记入其借方。该帐户期末余额在贷方，表示企业现有人力资源中由其它方面的拥有的份额。如果认为"人力资本"帐户不好理解，也可以用"资本公积"帐户来代替，在"资本公积"下设明细帐户"人力资源"，用来核算无偿受赠高科技人才而增加的人力资产价值，人力资产评估增值等内容。（三）人力资源会计的报告对人力资源会计报告，我认为应当分两部分：对内报告与对外报告。下面分述之。1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示，目前有两种观点：其一认为应将人力资产列于递延资产之后；其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示，应使管理者注意到人力资源的价值问题，为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成，持续期往往大于一年，而且一般会短于某些固定资产的经济寿命，考虑到其流动性，应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后，体现出人力资产净值，将人力资本项目列在实收资本之后，以完整反映企业所有者权益。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据，从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。2、对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值，人力资源投入产出比，对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。（四）人力资源财务比率1、人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。2、人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。3、人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。四．关于人力资源会计在企业管理中的运用在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时，在实务界，人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展，使其在企业管理中的应用不尽人意。人力资源会计在目前究竟能为企业管理者，特别是人事主管提供什么帮助呢？笔者试就此类问题谈谈浅见。（一）关于员式流动从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的低满意度和职工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露；（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。例：某公司为获得一名合适的财务主管，以生了以下成本：取得成本20万元，培训成本万元，其初始价值100万元，预计任期5年，年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销，则其在任期内各年的资本价值如下：基年1