人力成本数据分析

人力成本数据分析人力成本占收入比高达20%-60%的时代，公司如何向“人力突围”，如何向HR要利润？HR部门如何定位部门价值，如何参加经营管剪发明价值？盼望实现：将员工和业务数据联系起来，从而找出公司的优势和劣势、令员工与其职位相匹配，并为公司战略提供人才方面的建议。一、HR的管理困局与价值定位1、HR管理困局：1）人力成本“贵”：--制造业公司产品成本中，人工成本已从前的8%-15%，增加到现在15%-25%，服务业达20%-60%；--根据人社部公布的数据，全国最低工资原则年平均增幅，分别为22%、20.2%、17%；--现在，我们养老、医疗、失业、工伤、生育社保的缴费比例为27.8%（北京为例），以及公积金将额外增加5%-12%的成本；--据统计，员工平均流动率为15.9%，每名员工的招聘成本平均占其职位薪酬的10%-30%。培训成本占其年薪的20%以上，整顿离职成本占员工薪酬30%以上。2）人才管理“难”：--老板困惑：公司终究需要多少员工最为适宜，一线人员的数量如何估算，只能凭借历史经验来判断吗？公司现有员工的整体薪酬支出逐年提高，终究尚有无压缩的空间？每年都在统计劳动生产率，但现有人员的投入和产出值与否合理？人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目的达成的作用？--部门经理困惑：部门应当保存多少员工，能满足业务需要又不造成人员浪费？员工不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理？每到发奖金时最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价？年轻员工越来越多，诉求也是五花八门，如何有针对性的培训及培养？--HR经理困惑：员工数量终究有无能够改善优化的空间缺少根据？不懂得从哪里下手去优化公司的用工成本？面对拉板布置的人力资源投入产出分析，无数据、无信息，没有好方法。人力资源管理工作始终是以人事管理为主，有关员工能力开发的事情始终在业务部门外围打转，很难插手，老板不满意。3）公司的核心人才在哪里？公司规划好了业务战略，但能够带队伍推动战略落地的核心管理人才与否到位？与否拥有掌握核心技术的研发人才？如何培养发现他们？4）公司战斗队形与否合理？与公司的业务战略布局相匹配，公司的人力布局与否合理？与否能够支持公司业务战略的落地和持续发展？5）公司的战斗力如何？员工与否有活力？有动力？与否清晰自己的目的？工作效能如何？6）公司人力资本投资回报率是多少？公司的人力成本是多少？公司的人均发明的价值是多少？我们的人工成本与否在可控的范畴内？与竞争对手相比，我们的生产率如何？2、HR工作需求与诉求：问题一大数据分析如何运用在HR管控中？问题二HR有无方法像财务报表同样，一眼洞穿HR管控现状的工具？问题三HR诸多分析是事后的，HR事前预算怎么做？问题四HR整体成本占比20%-60%，有无方法数据化、指标化分析人力成本，发现问题解决问题呢？问题五人力资源成本如何管控？年度人力成本分析报告如何编制？问题六要做到3个人干5个人的活发4个人的工资，人效倍增有哪些具体的方案？二、HR指标库-人力成本分析指标库1、股东回报率、人均产值、净利润率（老板追求价值）2、人力资源效率指标：劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入、万元工资净利润、万元人工成本净利润3、用“人力成本奉献率”进行分析：人力成本奉献率（或人力成本利润率）=报告期内公司利润总额/同期人力成本总额*100%指公司利润占人力成本投入额的比重，是衡量人力成本投入产出效益的重要指标；衡量人力成本奉献率有三个小指标：1）每（百）元人力成本所创增加值（指公司每投入一百元人力成本所产出的增加值）2）每（百）元工资所创增加值3）每（百）元人力成本所创销售收入（或总产值）4、用“人事费用率”（人力成本率）进行分析：人事费用率=一定时期内人力成本总额/销售收入*100%即：人力成本占销售额或者总产值或营业收入的比例，表达获得每百元收入（总产值）投入的人工成本是多少工资率=一定时期内工资总额/销售收入*100%三、人力成本分子指标库：1、人力总成本：表达，从其增加量和增加率两个数据看，显示人力成本总量的增减和增减速度，反映人力成本在一定时期的平均发展水平2、总成本人力成本含量=人力总成本/总成本3、单位产品成本人力成本含量=总成本人力成本/单位产品成本4、人均人力成本=人力成本总额/员工人数5、人力成本奉献率=报告期内公司利润总额/同期人力成本总额*100%：人力成本奉献率越高表明人力成本的价值发明能力越强，单位人力成本投入获得的效益越好，人力成本相对水平较低6、劳动分派率=一定时期内人力成本总额/同期增加值总额；普通来说劳动分派率越低，公司盈利能力就越高7、人事费用率=一定时期内人力成本总额/销售收入*100%；人事费用率越低表明人力成本的使用效率越高；四、抱负的人力成本