地方高校人才流动、引进与培养的基本形式

地方高校人才流动、引进与培养的基本形式

我们必须始终健康地发展。最现实、最有效、最基本的方法和方法是：一是精心培训、吸引人才、建立一支高素质、高水平教师。而当前众多高校特别是地方高校普遍面临人才流失的问题。人才流动是市场经济条件下市场对人力资源优化配置的必然回应,人才流动总是受经济利益、社会地位和生存环境等利益机遇的驱动。人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和更好的物质待遇,高校教师也不例外,他们依靠自身丰厚的人力资本储备,具有很大的优势和较强的竞争力。因此,如何稳定教师队伍,如何有效吸引高层次紧缺专业人才,是地方高校人才战略中亟待解决的棘手问题。一、学校管理方面近年来,地方高校的人才引进、培养和配置工作是卓有成效的:高学历、高职称人才不断增加,学科建设取得重要突破,人才培养质量明显提高,学校办学条件明显改善,服务地方的能力不断增强,社会影响不断扩大,人才为地方高校的建设和发展发挥了巨大的作用。但是,地方高校在人事、人才建设过程中,还存在一些问题尚待解决:一是在人才意识、管理体制上创新不够。虽然学校的管理不断改进、加强,人事规章不断健全,人事制度改革步伐加快,但在如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境和充分发挥人才作用等机制上还有一些欠缺,主要表现在学校的管理不够明晰,人事关系比较复杂,管理制度还不够人性化、灵活化。二是地域吸引力、薪酬吸引力不够强。以宁波大学为例,在地域上,宁波虽然是东南沿海经济发达城市,是全国十五个副省级城市之一,长三角南翼的核心城市,但她不是省会城市,周边又有上海、杭州这样强大的磁场干扰吸引人才,因而对优秀人才的吸引力有限,本校引进和培养的人才也有部分流向上海和杭州。宁波大学这样的学校尚且面临如此尴尬,其他地方高校就更显被动了。三是人才质量和层次有待提高。地方高校现有的人才中国内有影响的不多,高层次人才、拔尖人才相对缺乏。学校应采取积极、保守、灵活相结合的方式,即一方面加大优秀人才的引进力度,一方面注重对已有人才的培养,同时采取多种方式拓展智力引进。四是引进人才的后续管理有待加强。学校应建立已引进人才库,对引进人才进行跟踪管理,评价已引进人才在学校工作的情况,发现他们的困难立即协助解决,坚持引进、使用、培训、考核相结合,更快更好地让人才进入角色,发挥他们的聪明才智。二、从吸引人才向培养高层次人才转变,主要有专业教师和专业人才队伍面队对以上种种问题,地方高校应通过人才评判标准创新、人事管理体制创新、用人观念创新和管理手段创新来实施“人才强校”战略。一是要树立人才意识,建立制度保障机制。地方高校人才流失的诸多因素表明,有许多人才不为工作和事业的难题所困扰,却经常为单位中纷繁复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。由于缺乏良好的人文环境,如何真正吸引人才、留住人才、使用人才以及人才在工作中的业绩如何得到应有的评价和回报等问题就不可能消除。首先要树立“以人为本”和尊重个人的人事人才管理观念。学校必须牢固树立以教师为中心的管理思想,力求做到人事管理的科学化、规范化,创造尊师重教的良好氛围。全面了解教师的意愿和需求,主动激发教师的主观能动性、工作积极性和创造性,优化其生存和发展的环境。学校要不断加强自身环境建设,积极营造一个政策宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、科研条件优越、人事关系和谐的“软环境”,尽量把虚伪的、庸俗的人事关系排除在学术环境之外,真正做到“以人为本”。应树立引进人才和培养人才相结合的理念,加大培养人才、开发人才的力度。为了有效推进人才强校战略的实施,着力构建人才资源加事业平台的人才模式,必须实现人才管理模式的转变:一是从“重点引进”人才引进模式转变为“强内引外,内外结合”的人才引进模式;二是从“守株待兔”式的人才开发模式转变为“上门吸引”的人才吸引模式;三是从“拿来就用”的人才模式转变为“助人成才”的人才开发模式;四是从“平均主义”奖励方式转变为以实绩行功论奖的人才激励模式;五是从“近亲繁殖”的吸纳模式转变为面向社会的全方位人才招聘模式;六是从人力资源开发的弹性管理转变为与严格考核的刚性管理相结合的人才管理模式;七是从重人才个体的投入方式转变为构建事业平台和培养人才个体相匹配的投入方式。制定完善的人才工作规划,为优秀人才的培养、引进和人才队伍的稳定提供保障。加强已引进人才的后续管理。通过建立人才产生和涌现的机制、人才发挥作用的平台建设、人才的考核和评估机制、人才的激励与竞争机制等,以能力建设为核心,加强教师队伍和管理队伍的建设,加大对年轻人才的培养力度,加强高层次和创新团队建设,努力建设一支数量足够、素质较高、创新能力和竞争能力较强的教师和管理队伍。二是要提高青年教师待遇薪酬,吸引稳定优秀青年人才。人力资源管理的一项重要任务,就是通过激励机制吸引、开发和留住人才,激发教师工作热情、想象力和创造力。这就需要学校有舒适的校园环境、浓厚的学术氛围和相对合理的薪酬系统。在目前高校优秀人才紧缺的情况下,搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人更需要激励人、发展人。进一步加大人事分配制度改革,加大对学术带头人、学术骨干在政策上的倾斜,通过切实可行的分配制度,彻底打破平均主义,真正使激励机制完善并科学化。在引进人才中,可试行参照市场行业标准的年薪制,特别是对学校引进和培养的战略性人才,采用更具竞争力、更有弹性的市场薪酬、整体薪酬和宽带浮动薪酬机制;在以学校资金为主的同时,逐步引入院系自筹分担机制,加大社会化资金注入力度,创立带资引进新模式。逐步探索建立“分级聘任、分类实施、总额包干、动态调整、院系自主、弹性浮动”的简捷、高效的岗位津贴薪酬制度。提高教师的待遇特别是要提高青年教师的待遇。高校教师住房紧张,这是人所共知的事实,而比住房更拮据的还是教师的工资袋。目前高校教师的平均收入水平,应该是与公务员一样或者稍高一点,教师的收入比公务员高一点,对于高校吸引和稳定人才是非常有利的,而如果这一点都不能保证的话,对于稳定高校教师队伍,提高教学质量是不利的。提高青年教师待遇关键是要给他们科研、申报项目、获奖的机会,尽快培养他们成才。三是创新人才评价标准,营造人才成长环境。高校中普通教师和高层次引进人才的考核在同一层面上进行,有失偏颇。从投入产出比的角度出发,有必要制定一套科学的人才考评体系,改变以职位论短长、以学历论高低、以论文多少论英雄、评价手段单一的弊端,要分层次区别对待。对于一般教师从学科、专业角度或者从申报学位点、重点学科需要出发,考核其学术论文、科研项目、获奖情况等。对高层次的人才,应只进行定性考核,避免他们陷入一般性的教学和科研工作之中,重点发挥他们学术策划和领导的作用,同时给他们时间,使其能够从事长期的,有可能取得突破性创新的研究。青年时期是教师人格健康成长和发挥创造性的重要时期,其创造性只有在适当的压力下才能更好地发挥。对青年教师而言,最重要的不仅仅是知道自己在群体中的优秀程度,而是让他们充分了解学校对他们的期望,并根据现有的工作表现,明确个人的发展方向。学校在了解教师的表现后,为教师提供各种培训和自我发展的机会,提高教师的责任感、思想素质和教学科研能力,从而促进学校的发展。学校应开展发展性教师评价,其意义就在于,在没有奖惩的条件下,对青年教师的现有的发展特点和水平、对工作的情感和态度、现在的工作状况以及未来的发展需求与可能,做出较为完整的、综合的评定。这样的评价,有助于青年教师在期望与现实之间找到自我,满足获得尊重的需要和自我实现的需要;有助于学校根据他的潜力,帮助他成长起来,并得以驾驭教师个人的独特才干,协调他们的活动,从而实现学校的需求。四是优化教师工作环境,促进人才价值实现。人才强校战略的顺利实施,需要加强管理队伍建设并加大对人才工作的投入。高水平的管理者应当具备依法治校的能力、科学管理的能力、优质服务的能力。对引进的人才,及时提供充足的科研配套经费及相应支持,提供必须的实验办公用房和仪器设备。在工作助手配备、研究生招收、学科建设等方面提供优先便利的条件,同时大力协助、支持申报国家自然科学基金等重大基金和科研项目,为他们进行广泛的国内外学术交流创造各种机会。在组建学术梯队问题上,坚持放权,由其亲自挑选优秀人才组成学术梯队,在行政上给予强有力的支持。要完善政策体系,构建运行机制。运行机制主要由贯穿队伍建设各个方面的政策体系来构成。在构思聘任制改革时,就可以把聘任制改革的政策分为普适性政策和“特区”,之后还要有软环境建设方面的政策。“特区”政策主要是鼓励以团(梯)队为载体,同时也鼓励青年教师瞄准国际学术前沿和国家中长期发展规划做前沿性研究,建立一支确保学校