员工敬业度调查报告

员工敬业度解决方案汇报人：代承华

时间：19年01月目录

CONTENTS调查目的潜在问题驱动因素表现方式改善措施调查目的Purposeofinvestigation01调查目的敬业度调查敬业是一种与工作相关的积极、饱满的情绪和认知状态，它反应了员工在工作中的投入度。敬业敬业度作用调查目的调查显示，员工敬业度增长10%，可促进销售额增长2.7%，客户满意度提升4%，利润水准提升4%，缺勤率降低2.7%，离职率降低2.4%。了解员工的敬业状态，为企业提供数字化诊断依据，帮助企业改善管理水平，完善管理制度流程，提升组织效能、员工满意度和归属感，进而扩大雇主品牌影响力，提升公司整体业绩。公司存在的敬业度问题02Theproblemofworkengagementincompany员工对企业文化认同感的提高，合作意识和集体责任感也日益增强，广大员工开始以主人翁姿态，自觉参与企业管理，为公司管理与发展建言献策。但因公司经营规模日益扩大，3年内的新进员工较多，占比达67.8%。新进员工在强大的工作压力下，缺乏对公司文化愿景的深入学习，虽然参加了新员工企业文化方面的培训，但对公司的企业文化认同感较低；公司比较重视管理干部企业文化培训，但缺乏对员工层级的企业文化培养；企业文化培训的方式较为单一，需创新企业文化宣导方式方法。文化愿景方面制度流程本身问题如员工关系制度和流程复杂、员工无法轻易理解或者理解有偏差。人事、行政后勤工作直接影响2017年设立的总裁信箱是公司对内收集意见的窗口。从各季度收信情况来看，人事、行政后勤方面的工作是员工们关注的焦点，约占总体的1/3，所以人力资源部、综合部等部门相关工作事务将直接影响员工敬业度。工作流程问题信息办公流程冗杂、不合理，低效。职能部门消极工作行为部分职能部门办事拖沓，推诿，敷衍，效率低下等不作为行为。诚信问题考勤代打卡行为。制度流程方面管理能力基层管理干部缺乏管理技巧，管理理论知识和经验缺乏，管理方式粗暴，导致员工不满。部分管理人员不能以身作则，认为自己是管理干部，没有起好带头作用；部分管理人员不能控制自己的情绪，导致在与员工的关系进一步恶化；部分管理人员不能与员工交心，不了解公司的规章制度，不明真相批评和指责。领导效能方面工作态度管理者敬业度低，影响团队士气和敬业度。研究表明，不敬业的管理者相比敬业的管理者而言，其团队不敬业的几率高出三倍。培养发展职业发展通道不完善，员工发展受阻；员工培训浮于流程表面，没有贴近员工需求，未带来实效。工作回报薪酬体系不完善，岗位价值和薪酬水平随公司战略导向变化快，存在不公平现象。2018年底的员工满意度调查结果显示，大家对绩效、薪酬、福利方面满意度趋低。WEAREPROFESSIONAL其他影响因素敬业度的驱动因素03工作场景工作环境、工作资源、人岗匹配、工作生活平衡、薪酬福利。培养发展绩效管理、培训学习、自主性、挑战性、职业发展。文化愿景企业愿景、企业声誉、创新、重视员工、关注客户。领导效能直接上级、高层领导、赞扬认可、同事关系、沟通协作。敬业度驱动因素敬业度表现040302060405认可企业、宣传企业、乐于成就企业。员工乐于付出努力推动企业业绩提升，帮助企业不断取得进步。乐于奉献，努力探索工作创意，积极与别人合作。员工留任率高，乐于留在组织中发展。研究表明，低敬业的员工离职倾向高出高敬业度员工四倍。员工活力高，工作努力、充实、愉快而忙碌，乐于在工作中实现业务挑战和突破。客户满意度高，员工认真而有责任感，能主动推广企业品牌，维护客户。工作绩效输出高。01高敬业度表现不认同企业，甚至贬低、诋毁企业，在企业内外造成一些弥散性的负面影响客户满意度低，负面舆论增多绩效输出低，通常而言，低敬业度的员工绩效明显低于高敬业度员工工作上不作为，拖沓、推诿、抱怨，工作态度消极员工的离职率往往高于行业或企业历年平均水平低敬业度表现提升员工敬业度的主要措施05制度流程对严重违反公司管理规定的行为进行通报批评，严肃公司管理要求，赢得员工认可和信任；在公司层面建立“首问责任制”。要求首问责任人对员工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复；优化信息系统及工作流程；构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程。文化愿景创新企业文化宣传形式，通过新人培训、企业文化知识竞赛、拓展活动、高管分享、企业文化视频等方式推广能引发员工共鸣的企业文化价值观。提升员工敬业度的主要措施领导效能提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力；认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间；关注员工需求，并将改善措施落到实处。工作回报创建良好的工作环境和工作氛围；注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活；跟进绩效评估和反馈，设立与绩效挂钩的奖励制度；完善薪酬管理制度。提升员工敬业度的主要措施培养发展为员工设立挑战性目标，通过赋能管理带动员工敬业度提升；完善员工职业发展规划和路径，根据埃森哲人力资本开发框架的分析，在员工职业发展流程方面做得好的公司，员工的敬业度比做得不好的公司高52%；构建着眼于未来的学习管理，创建学习型组织；建立轮岗机制，推动人岗匹配。敬业