公务员薪酬制度的问题与对策研究-以贵州省公务员为例

PAGE公务员薪酬制度的问题与对策研究——以贵州省公务员为例摘要：公务员福利制度是政治制度的核心要素，也是政治制度的重要组成部分。2006年1月1日我国《公务员法》颁布实施方案，依法将我国列为公务员。新时期推进粮食安全的关键是整个政治体制的直接循环，它涉及到个人经济利益的完善程度，也包括国家的政治和社会经济，造成了很大的影响。在美国东部地区，公务员现实复杂，事实上，公务员薪酬的复杂性和管理性是一个棘手的问题，公务员薪酬管理的途径是稳定公务员和发挥公务员的作用。提高政府行政效率的积极性和主动性是十分重要的。公务员管理存在诸多问题，公务员管理方式合理、稳定、团队协作，完全脱离了政府的积极主观动机，提高了管理效率的意义。本文主要以贵州省为例，重点分析公务员薪酬制度的现状和存在的问题，并找出产生这些问题的原因，针对贵州省公务员薪酬制度的问题提出一些改进对策。关键词：公务员；薪酬制度；贵州省；问题与对策

目录一、贵州省公务员薪酬制度概况 4（一）贵州省公务员现状 4（二）贵州省公务员薪酬制度概况 5二、贵州省公务员薪酬制度存在的问题 5（一）公务员薪酬水平偏低 5（二）薪酬制度设计存在问题 6（三）薪酬制度滞后于职位分类制度 9三、完善贵州省公务员薪酬制度的对策 10（一）加快贵州省经济建设提升公务员薪酬水平 10（二）改进贵州省公务员薪酬制度设计方案 11（三）“精兵简政”加快职业年金的推行 12结论 14参考文献 15一、贵州省公务员薪酬制度概况（一）贵州省公务员现状为政之要，首在选人，如何选人，重在制度。我国在十四大以后实行了公务员考录制度，贵州也由此而制定相应的实施办法。随着公务员考录制度的不断完善，贵州的公务员考试每年向社会招收上千名公务员，同时，随着十二五计划的推进，国发2号文件的颁布以及贵州省委更快更好发展贵州的思路影响下，从2012年至今，每年拟招考人数均在3000名以上，2017年贵州拟招考人数甚至接近7000名，这为促进解决大学生就业难问题提供了强大助推力，由此，“公务员热”也成为贵州就业一大趋向。2016年，贵州省人社厅根据我省艰苦边远和少数民族地区经济社会发展相对落后，基层公务员因条件苦、平台低、待遇差、任务重，导致“无人问津”造成职位“流失”的现象，创新研究出台了公务员录用考察细则、特殊职位公务员考试录用办法、公开遴选公务员实施细则等制度文件。这一项公务员招录政策在全国获得好评之后，被国家人社部采纳为国家政策。从贵州省近三年的公务员招录情况看，我省公务员考试制度正走向法制化、科学化。1.考试科目设置更具科学性、合理性分析2016年与2017年的考试设置，《行政职业能力测验》、《申论》和面试，组合起来作为公务员选择录用的考察内容，既吸引了国外的先进政府管理经验，又继承了中华民族的优良传统，是洋为中用、古为今用的成功范例，贵州省公务员考试制度也由自主命题到联合考试的方式进行不断探索，逐渐迈入了一个相对规范的轨道。另外，贵州公务员招考、选拔、命题、考试等各环节都不断改进、不断更新，考试制度的法制性、科学性也逐渐推进。2.加大对具有基层工作经验人员的选拔力度贵州省是我国欠发达地区，国发2号文件要求贵州实现快速发展，贵州自身也提出后发赶超的口号，加之，贵州省少数民族居多，报考贵州省公务员也必须具备一定地域知识、民情知识，所以，贵州省最近几年的公务员招考录用资格规定中很多都含有对基层工作经历年限的要求。对于应届大学生，贵州省也响应国家号召，对我省应届大学毕业生进行选调生招考，以夯实基层队伍、切实解决边远地区招人难、难留人的问题。3.报考资格更具开放性连续两年，贵州省公务员考试都实行联考方式，这有利于人才流向贵州，促进优秀人才的引进。而且，对于报考专业的限定，也以专业类替代具体专业，种种资格的开放，有利于吸引人才入黔发展，也有利于保证相似专业的人员都有公平竞争的机会，体现平等原则。（二）贵州省公务员薪酬制度概况贵州省在建立省公务员制度的同时实施了第三次薪酬制度的改革，其主要目的在于建立适应贵州省地区情况的公务员薪酬制度。经过十余年的逐步发展和完善，现行的公务员薪酬制度在稳定公务员队伍和提高行政效能等方面发挥了较大的作用。公务员整体的薪酬状况主要表现为:1.工资水平稳步增长。工资水平是用来衡量员工个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是建立公务员制度以来，贵州公务员工资水平也不断稳步增长。一方面，贵州省经济的快速发展为公务员工资水平的增长提供了强大的经济动力。经济持续高速发展要求公务员工资水平保持合理比例的增长，同时，也为公务员水平的提升提供了坚实的财政保障。2.相对而言，工资结构逐渐趋于合理。行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在第三次工资制度改革中，贵州省确立了符合机关特点的职级工资制度。职级工资制山职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响工资的多个因素和成分，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。3.地区薪酬模式呈现多样性。当前，在现行的分级则政管理体制下，贵州省不同地区之间的公务员薪酬模式日益呈现出多样化的特点。各地区在制定各自的薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至于反腐倡廉的目的。二、贵州省公务员薪酬制度存在的问题（一）公务员薪酬水平偏低公务员的薪酬水平应当体现人力资源要素的价值，但就贵州省现状而言，公务员薪酬难以与价值相吻合，一定程度上说现阶段公务员的薪酬状况位于市场工资的中等偏低的区位。由对于处于较高层次的公务员，其薪酬水平难以反映岗位所承担的职责、工作复杂度及相应价值贡献。而且，由于政府部门控制了一定的政治资源和经济资源，当其收入与周围同等能力群体的收入存在较大反差时，就会出售手中权力，为本部门和个人谋取私利，追求自身利益最大化，出现腐败现象。这样，不仅破坏了市场正常运行的机制，也损害了其他经济主体的经济利益和践踏了社会的公平和正义。笔者通过访谈问卷了解到，贵州的公务员人员对于当前的薪酬制度并不满意。当笔者问到“您现在的工资是多少？”“您认为公务员的工资怎么样”时，不少公务员表示工资不高，或有待提高，与他们的预期有一定的差距。在计划经济体制下，贵州机关工资水平一直以企业的工资水平为参照，由于工资决定的集权性，贵州可以实行高积累政策，使得工资水平与经济的发展没有相应的联系。近年来，随着贵州省经济体制改革的不断深化，社会分配机制和分配关系发生了很大变化，贵州调整了积累和消费的比例关系，改变了长期以来公务员收入增长与经济增长相互脱节的局面，在经济快速增长的基础上，较大幅度地提高了公务员的工资水平。但是由于经济原因，贵州公务员的工资基数比较低，经过多次调整后的工资水平仍不能准确反映公务员的能力与贡献。据统计，从1979年到目前，贵州经济的平均增长速度超过8%，但公务员工资年均增长仅为6%左右。长此以往不仅会影响贵州政府的行政效能的提高，还可能导致某些公务员利用权力向百姓寻租，滥用职权收取灰色钱财，败坏政府在公众中的形象。（二）薪酬制度设计存在问题调查显示，贵州省公务员工资结构和标准设计不科学，工资分配中平均主义倾向较突出。公务员薪酬结构主要包括基本工资、津贴和福利三个组成部分，在公务员薪酬制度中发挥各自独特的作用，其中，工资在薪酬结构中占主导地位，是薪酬结构的核心部分，是按劳付酬原则的重要体现。在贵州省的职级工资制中，主要依据职务来计量机关工作人员的劳动量，具有很大的局限性。首先，从横向看，因工作系列的不同使得担任同一职务的公务员在承担责任、工作复杂性和能力以及贡献上有显著不同，相应的在工资分配上也应有所区别。但贵州省现行的薪酬制度忽视不同工作系列对知识、能力具有不同要求的客观现实，简单的以职务作为标准来衡量公务员的工作量，客观上导致了薪酬分配上的平均主义倾向，同时，在一定程度上也强化了“官本位”意识，争相追求职务的晋升。其次，从纵向看，贵州工资标准的起薪点过低，不同级别、职务公务员之间工资级差太小，对工作内容和能力水平有较高要求的职位和普通公务员之间的工资水平差距微乎其微，形成事实上的平均主义。由于职务工资设计上“平台”现象严重，职务、学历、资历等相差很多的人员聚集在几个工资平台上。不同职务公务员最高和最低工资比、相同职务公务员最高和最低工资比仅为6.4和1(而西方最高和最低工资比普遍大于10和1.2)，每一职务中各等级又仅相差30-60元，显然起不到对能力水平较高的公务员的激励作用。此外，贵州省职级工资结构和标准过于固定，缺乏一定的弹性，从而无法体现同一岗位公务员之间在能力和绩效水平上的差别，直接导致平均主义倾向严重。现行贵州公务员工资结构和标准设计不甚科学，平均主义倾向较为突出，难以体现薪酬分配的公平原则和激励原则。其主要问题表现在以下几方面：1.公务员福利制度不完善虽然贵州公务员福利制度在切实改善公务员待遇水平，提高公务员生活质量方面起到了积极作用。但由于制度建立时间较短，相关法律法规以及监督机制尚未健全，在实践过程中不免暴露出一些问题。公务员看得见的薪资由基本工资+各种津贴+补贴（菜篮子、保健供暖、交通）+奖金（过节费、年终奖）组成，据贵州省统计局统计公务员的年均工资是33869元。而看不见的福利中最大的福利是分房福利，其中有住房公积金、提租补贴、住房补贴（不征收个税）。2017年财政部统计住房保障支出预算数374.4亿元，其中行政事业单位住房改革支出320.09亿，年保障性安居工程支出预算数54.31亿。（注：保障性安居工程大数包括经济适用住房、限价商品住房、各类棚户区改造、廉租房、公租房以及农村危房改造）。国管局两年批复102436套住房给公务员或者部级干部。其中05年改售房620套、经适房1475套、部级干部住房362套，06年改售房2347套、经适房5133套、按经适房售公有住房2106套。公务员的病有所医：医疗两千元以下、怀孕和分娩期间的费用全额报销，两千元以上报销80%-95%。公务员的老有所养：公务员的养老金是退休前工资的80%，普通职工的养老金仅退休前工资的44%。公务员的幼有所长：公务员子女优先入园，进入师资优异的示范园或一级园，并且政府有专门的财政拨款，2017年贵州10所幼儿园的支出1.05亿。但是当笔者向贵州公务人员询问“您认为公务员工资制度中合理吗？有什么样的办法可以对其进行改善吗？”时，不少公务人员表示“并不合理”，许多福利制度中提及的措施并未得到真正的实施，政府应允的福利待遇往往并没落实，或者大打折扣。2.公务员津贴制度不科学津贴的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾，分为特殊生活津贴、特殊工作津贴、职务技能津贴、累积贡献津贴和福利性津贴五种类型。由于贵州津贴制度的不完善，只是被用于简单地解决工资收人不足以满足基本生活需要的普遍需要问题，其主要弊端有：一是经济发展不平衡所带来的收入水平差距不能通过津贴制度予以调节。地区附加津贴制定的初衷是为了适应地区经济发展水平不平衡，弥补工资制度不能调节的公务员等质生活水平地区成本差异问题，也就是通常所说的物价指数问题。但在实际执行过程中，各地着重解决的是当地公务员的生活性补贴问题。二是津贴内容项目众多．不同地区各不相同，难以进行横向比较和科学管理。名目繁多的补贴项目让人难以弄清楚，俗话称之“外行看不懂、内行记不住”。三是津贴标准的设定也没有形成科学、合理的评估机制，津贴水平缺乏合理性分析。3.薪酬体系缺乏法律保障一是薪酬管理体制改革滞后于公务员制度改革。贵州现行薪酬制度建立时，公务员制度尚在初步探索实施阶段，而在公务员制度逐步完善后，公务员薪酬制度与公务员制度其他改革相比，出现了一些滞后的现象，并且显露出一些不适应新情况和新形势的地方;二是缺乏相应的配套制度做支撑。造成薪酬分配问题的原因很复杂，其中有些是自身运行中的具体问题，而有些问题则是与行政体制改革、机构改革等多方面的配套改革分不开的，因此不能孤立地就薪酬论薪酬;三是法制化、规范化程度不高。截至目前，贵州还没有形成相对比较完整的公务员薪酬法规体系，对薪酬的管理基本上是通过政府文件来进行，而且在政策执行中以人代法、以言代法、以权代法的现象时有发生，不可避免地造成了薪酬分配在各地区、各部门的随意性和不公平性，对制度外的个人收入分配约束监督不力。为此，要加快建立和完善贵州公务员的薪酬评估机制、定期提薪机制，规范不合理的工资差距。当笔者问到“您认为公务员三年考核优秀晋升一档工资是否能真正起到激励作用”时，有些公务员表示“起到的作用并不明显”。他们告诉我，现行的考核与晋升制度本来是可以促进他们的上进心和拼搏的进取心的，但是这一制度已经完全被歪曲化了，不少内部人员通过“潜规则”、托关系等“暗箱操作”来实现自己的晋升目的，真正有实力的往往在最后公布结果时被临时更换。“这样的事情发生太多，我们就有点灰心丧气了，还哪来的工作积极性呢？”这是一位公务员跟我说的。（三）薪酬制度滞后于职位分类制度贵州省公务员的行政执法类、综合管理类、专业技术类的职位分类公务员职位分类制度不完善。从人员构成上看，现行公务员大体有政务类和业务类两种，又可以细分为行政类、专业技术类和行政执法类。过去公务员的职位分类忽略了公共管理部门中行政管理的复杂性与不同领域、不同行业的专业性特点，职位分类是公务员管理的基础，没有科学的职位分类就没有科学的公务员管理，也就谈不上建立科学的公务员薪酬体系和制度。科学的职位分类既有利于专业技术类公务员的成长，又有利于吸引和培养专业人才。贵州公务员薪酬制度落后于职位分类制度，缺乏针对专业技术公务员以能力为导向的、强调绩效的薪酬制度，由于在行政执法类、综合管理类具有高中级技术职称的公务员《公务员法》只进行了简单的分类而没有相应的薪酬政策规定，造成这些在行政执法类、综合管理类岗位中工作的公务员对于获得专业技术职称缺乏积极性(公务员薪酬与事业单位有所不同，是与职务对应的，而不是与专业技术职称挂钩的)，这使得部分人员晋升获得行政职务后，往往放弃专业技能，或者通过主动学习来提高专业技能的兴趣变低，过多的忙于行政事务，淡化了业务技能，工作中往往处于被动的接受。尽管专业技术类公务员可以可过自身能力、资历和业绩的提高来晋升级别工资从而增加薪酬的整体收入，但是在目前以行政职务为主要晋升依据的环境下激励功能相当有限.政策上有对部分岗位的专业技术人员有保健津贴或技术岗位津贴的规定，但金额也有限(例如纪委、审计、司法等政府部门分别享受60元/月的办案补贴或岗位津贴)，享受的范围又都是同一类型公务员，没有拉开档次，所以激励作用不大。另外目前专业技术类公务员的薪酬水平与市场水平差距最大，对这一部分人员应设立独立的薪酬方案，保证其薪酬的竞争性，用以吸引和保留住专业人才。贵州的公务员现行的晋升管理基本实行的是委任制。贵州公务员的薪酬制度是按照职位分类制度实行的职级工资制，但从严格意义上说，还不能完全称之为职位分类制度。因为它沿袭了计划经济下传统干部管理框架的分类方法，粗放化地将公务员职务分为领导职务与非领导职务两大类，现行的《公务员法》第十六条与第十七条指出:“领导职务层次分为:国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。”非领导职务层次在厅局级以下设置。综合管理类的非领导职务分为:巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。”同时《综合管理类公务员非领导职务设置管理办法》第六条至第九条又规定了:“第六条中央机关的巡视员和副巡视员职数，不得超过该机关厅局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过巡视员和副巡视员职数的40%;调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的75%。副部级机关的非领导职务职数按照上述比例确定。第七条规定“省、自治区、直辖市机关的巡视员和副巡视员职数，不得超过厅局级领导职务职数的三分之一，其中巡视员不得超过巡视员和副巡视员职数的30%;调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的50%。副省级市机关的非领导职务职数按照上述比例确定”。第八条规定“直辖市的区、副省级市的区、设区的市、自治州机关的调研员和副调研员职数，不得超过县处级领导职务职数的三分之一，其中调研员不得超过调研员和副调研员职数的30%;主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50%”。第九条:“县、自治县、不设区的市、市辖区机关的主任科员和副主任科员职数，不得超过乡科级领导职务职数的50%，由此可以归纳出虚职及非领导职务的比例一般不超过领导职务职数的30%至50%。三、完善贵州省公务员薪酬制度的对策（一）加快贵州省经济建设提升公务员薪酬水平由于贵州以前对于行政性收费的监控能力不强，使不少机关单位在上缴所收取的费用时存在私设小金库的现象，很大程度上削弱了政府的财力。贵州省应进行公务员的福利制度改革，将收支两条线和票款分离制度真正落到实处，可以使国家的财力得到有效的集中，增强国家控制力，节约财政资金，促进经济社会更快更好的发展。贵州省只有大幅提高公务员薪酬水平，才能吸引优秀的公务员加入公务员的队伍，才能稳定公务员队伍。公务员进行的是耗费脑力的工作。与体力劳动工作者相比，从事脑力劳动者的公务员对社会的进步，经济的发展等所做的贡献要更大，因此公务员有权享有高薪的回报。在当今飞速发展的社会中，政府部门在推动社会进步中的作用是毋庸置疑的。由于政府部门公务员素质，学历，办事效率，工作的积极性等会影响一个贵州省的发展和发达。因此保证公务员队伍的稳定性，高效性和公正廉洁性是必然的。与企业员工的薪酬相比，只有当公务员薪酬具有竞争力，优秀的人才才会愿意加入到公务员这支队伍来。只有科学合理的薪酬才能招募到优秀的人员才能保证公务员队伍的稳定性，才能发挥薪酬的激励作用，激励公务员提高效率，才能在一定程度上杜绝腐败问题的出现。另外，禁止公务员兼职、兼薪，严禁有灰色收入，使得其收入就被限定在工资收入上。为此，公务员应当享受高薪养廉的政策。（二）改进贵州省公务员薪酬制度设计方案1.多轨制与宽带薪酬体系相结合宽带薪酬强调的是绩效概念，强调员工的薪酬与绩效紧密相连。贵州省实施宽带薪酬后员工薪酬的多少主要根据员工对组织的贡献大小即绩效决定，绩效考核在组织管理中的地位就更加重要。如果绩效考核不到位、不合理，导致员工工资浮动大起大落，或者员工工资没有绩效区分度，会给员工的心理造成极大的不稳定感，既会影响员工日后的工作态度，又会使员工对宽带薪酬模式产生不信任感和排斥感，致使宽带薪酬无法再顺利实施下去，并失去激励作用，也容易造成组织内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧张，导致组织整体效率低下。因此，拥有一套科学、公正、完善的绩效考核评价系统，能够客观、公正地衡量员工的工作业绩，是实施宽带薪酬的关键点。2.建立市场平衡比较机制，建立统一的福利保障制度福利是公务员薪酬制度的必要补充，它解决的是公务员的生活负担、共同物质文化需要和社会保障等问题。贵州省可以通过运用科学的方法确定公务员工资、津贴、福利具体内容和标准，将可以比较完整地涵盖公务员薪酬制度的各种要素，并且使公务员薪酬收入的差距具有合理的依据。提高公务员福利的社会化、商品化、货币化的程度，如全国范围的“房改”和个别地区的“车改”就是公务员福利货币化的典型例子。3.健全“阳光工资”体系，消除津贴不公平性发挥司法和社会的监督作用，使《公务员法》中的有关规定真正的落到实处。“阳光工资”主要体现在两个方面：一是工资来源干干净净，见得天日；二是工资发放光明磊落，有法可依。现代政府治理的基本运作机制就是纳税人缴纳税款，政府为纳税人提供各种公共物品或服务，因此，纳税人有权利知道，其为公务员支付了多少报酬。公务员收入的透明化既有利于实现政府的委托责任，又有助于从根本上消除一些部门隐蔽的利用权力寻租的不良现象。贵州省应健全“阳光工资”体系，解决在本次调查中部分公务员提到的“暗箱操作”问题，使公务员薪酬制度更透明化，消除津贴的不公平性。4.加快工资立法，规范机关分配秩序市场经济环境下，法制化是任何制度稳定运行的法定保障和基础，贵州薪酬制度的设计与运行也必须严格贯彻法制化管理的原则。尽管《公务员法》已经出台，并已于2006年1月1日起正式实施，但迄今为止，我国尚未出台专门的法律法规，用以规范公务员薪酬制度领域的政策行为，导致在公务员薪酬水平的制定、薪酬水平的调整以及调整程序和调整时间等诸方面出现无法可依的状况，在政策执行中以人代法、以言代法、以权代法的现象也时有发生。而国外发达国家大多通过立法的形式对公务员的薪酬管理制度予以保障。鉴于此，贵州应充分借鉴国外发达国家薪酬管理的先进经验，加快建立和完善公务员薪酬制度方面的专门法律法规，将公务员薪酬改革成果用法律法规固定下来，充分运用法律手段来调控公务员薪酬制度的运行，并在执行中切实维护薪酬制度的严肃性，真正实现有法可依、有法必依，在贵州迈向法制化的进程中，国家公务员的薪酬制度也必须要通过颁布工资法令来加以确立，这样既可以克服人为的随意性行为，又可以接受广大人民群众的监督，达到防腐倡廉的效果。（三）“精兵简政”加快职业年金的推行职业年金在是指公务员基本养老保险之外的补充养老保险;职业年金在国外简称企业补充养老保险，是指公务员补充养老保险。职业年金的类型大致有3种:第一，职业年金按资金的筹集方式分为现收现付型、基金积累型、部分积累型。第二，公务员养老保险一般实行的是现收现付型，企业职工养老保险主要实行的是资金的完全积累型，有部分国家实行的是部分积累型。第三，按照职业年金的组织管理方式，有英、美为代表的信托管理型，有保险公司根据契约管理的公司型，有以德国为代表的传统的企业内部管理型等。对聘任制公务员实行职业年金的优势在于:相对于其他形式的养老基金而言，职业年金既能够体现出专家投资管理的潜力和优势，又能有较好的风险收益组合和较低的交易成本;政府部门设立的职业年金计划是其人力资源管理和人力资本投资的重要举措，有效的职业年金计划有利于保留和吸引政府部门高端技术和管理人才，进而有利于增强政府部门内部的凝聚力和外部的市场竞争力。

结论我国公务员薪酬制度虽然经过几年的调整并且取得一些成绩。但许多经济发达国家对公务人员薪金体制的探讨和研究要早于我国许多年，因此，我国在探究公务员工资体制时依旧落后于许多经济发达国家并且在许多的方面还存在缺陷。科学合理的公务员薪酬制度是一个完备和完善的公务员制度的核心组成部分，占据重要地位，是不可替代的。是否具备科学合理的公务员薪酬制度在很大程度上决定能否激励公务员工作的积极性和提高工作效率。因而公务员工资的制定不仅仅体现了公务员自身经济利益是否得到保障而且还会左右整个国家的未来的发展道路。我国公务员的薪酬的制定，管理和调整等方面存在诸多的有待改进之处。如何确立科学合理的公务员薪金，适当管理和规范公务员工资，适度的调整公务员薪酬等等这些问题，对于国家能否招募到优秀的人才加入公务员的队伍，调起公务员积极主动工作的热情，稳定公务员的队伍，提高公务人员工作效率具有深远的意义。本文通过对贵州省公务员薪酬制度的现状和存在的问题分析，提出相应的解决对策，从而为贵州省乃至我国公务员薪酬制度的完善提供一些思路。

参考文献[1]肖益璇.我国公务员薪酬制度存在的问题及对策