人力资源-中小民营企业人才流失现状对策与研究

PAGEPAGEIII中小民营企业人才流失现状对策与研究中文摘要当前，中小民营企业在我国国民经济中成为最重要的一部分，已成为推动国民经济增长的重要推动力。但是，随着经济全球化的深入发展和竞争的日益激烈，中国中小民营企业的发展状况不容乐观。企业普遍存在资金短缺，管理粗放，技术研发能力薄弱等问题。最突出的问题是人才问题。本文从论文的研究背景入手，首先阐述了人才流失的含义、分类等基本理论知识；接着以M公司为例，对其人才流失的状况及原由进行调查，并根据现状指出人才流失的原因；再是从多个方面提出M公司人才流失问题的解决对策。关键词：人才流失；企业管理；人力资源AbstractAtpresent,smallandmedium-sizedprivateenterpriseshavebecomethemostimportantpartofChina'snationaleconomyandbecomeanimportantdrivingforcetopromotenationaleconomicgrowth.However,withthein-depthdevelopmentofeconomicglobalizationandincreasinglyfiercecompetition,thecurrentsituationofthedevelopmentofsmallandmedium-sizedprivateenterprisesinChinaisnotoptimistic,andtherearewidespreadproblemssuchastheshortageoffunds,extensivemanagementandweakabilityoftechnologyresearchanddevelopment,amongwhichthemostprominentistheproblemoftalent.Startingfromtheresearchbackgroundofthispaper,thispaperfirstlyexpoundsthemeaning,classificationandotherbasictheoreticalknowledgeofbraindrain.Then,takingcenturymingdecompanyasanexample,itinvestigatesthesituationandcausesofbraindrain,andpointsoutthecausesofbraindrainaccordingtothecurrentsituation.Thenfrommanyaspectsproposedcenturymingdecompanybraindrainproblemsolutioncountermeasure.Keywords:Braindrain;Enterprisemanagement;Thehumanresources

目录一、绪论 1二、相关理论综述 1（一）人才的定义 1（二）人才流失的概念 1（三）中小民营企业人才流失的负面影响 21.流失了技术和经验 22.成本有所提高 23.顾客的满意度与忠诚度下降 24.在职员工稳定性的影响 25.提高对手竞争力 2三、M公司人才流失现状分析 3（一）公司简介 3（二）公司人才流失的现状 31.调查方案的确定与实施 32.问卷调查的基本信息统计 33.人力资源管理的满意度调查 5四、M公司人才流失的原因 7（一）企业因素 71.企业文化的匮乏 72.缺乏有效的激励机制 73.缺乏适合员工职业发展的计划 8（二）个人因素 81.追求高工资和高福利待遇 82.寻求自身价值的实现 83.为了谋求更为宽松的发展环境 8五、解决M公司人才流失的对策 9（一）以企业文化营造良好的人才环境 91.树立正确的人才理念 92.改变人力资源管理方式 9（二）建立制度化的激励机制 101.发挥物质激励的作用 102.推行个性化福利方案 10（三）建立员工职业生涯体系 111.建立人才识别体系和留人机制 112.完善职工培训体系 11（四）加强人才的离职管理 111.工作档案管理 112.离职面谈 123.挽留人才的后续工作 12六、结语 12致谢 13参考文献 13PAGE15一、绪论知识经济是21世纪发展的主旋律，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性。在企业的发展中，最核心的是对于人才的管理。人是企业中变动性最大失误因素，人和物不同，人具有主观能动性，所有的创新都是在人的基础上。因此，一个企业的人员素质直接关系着企业的发展。再加上现在是信息时代，依靠的是科学技术的发展，才能提高企业的竞争力。企业要提高市场占有率，提高自身竞争力就必须依靠人才，所以必定会加剧人才的竞争。激烈的人才竞争必定导致企业人才的流失，这无疑给那些竞争力不够的企业带来巨大的损失。现代企业要稳定的发展，首先要做的便是稳定人才。本文从论文的研究背景入手，首先阐述了人才流失的含义、分类等基本理论知识；接着以M公司为例，对其人才流失的状况及原由进行调查，并根据现状指出人才流失的原因；再是从多个方面提出M公司人才流失问题的解决对策。二、相关理论综述（一）人才的定义什么是人才，关于人才的定义：广义上的人才是指那些具备一定的知识技能，能够在工作中创造巨大的使用价值，帮助企业和社会发展进步的人：本文则是指小范围的人才，主要是指具备一定技能和经验，在为企业工作的过程中能够帮助企业产生更多价值或者节约成本的职员，是从事一定岗位如技术研发、生产加工、销售管理的专业型人员，是相对于一般性人才而言的。（二）人才流失的概念人才流失是指企业具有一定技能、经验的专业型人才因为一些原因例如其他公司挖角、自身对公司条件不满等选择离开本企业、本部门而选择和同行业其他企业的一种现象。国际上将其称为“BrainDrain”，意思是脑力外放，直接翻译为“大脑枯竭”，属于比较形象生动的，再是说明了人才的流失是一个长期的过程，是逐渐发生的，人才是企业最重要的部分，大量的人才外流会直接引起企业危机。（三）中小民营企业人才流失的负面影响如果一个企业的人才不断的在流失那么会给企业到来严重的后果，最终会使企业在经济发展和竞争力方面都会有所影响，也有可能让企业面临倒闭的风险，用的来说，人才流失的影响从民营企业来说有以下几个方面：1.流失了技术和经验人才流失的比较多，从而使商业机密和技术也会不断的流失，但是这些都是要花费很多的资金，物力和人力，并且由企业不断的投资才能够获得，在对企业在不断的竞争过程当中发挥了非常重要的作用。当一些有技术的人才离开的时候，他们带有的还有这些技术，对企业在竞争时很不利，从而，使企业的生产效率大打折扣，从而使企业可能无法正常的运转。2.成本有所提高企业在经济上的损失也是由人才的就是所引起的，从而使投资增加，比如老员工退休后的成本或者是新员工的失误所带来的不必要的浪费等。并且，企业还要重新招聘，必然会在招聘和培训方面花费巨大的资金，成本也会随之上升。3.顾客的满意度与忠诚度下降顾客往往是通过和一线的工人接触，并且通过服务来建立确切的关系，而不是直接和企业进行接触，如果这些员工辞职之后，这样就有可能使企业的产品和服务质量下降，从而影响顾客对企业的好感。也有可能随着员工流失而选择竞争对手的产品，从而降低企业在市场上的竞争力。从而企业还要花费大量的人力和物力来招聘新的员工和顾客。4.在职员工稳定性的影响假如一个企业人才的流失率太高，那么企业中的人员就会显得很不稳定，让员工产生一种企业留不住人才的想法，并且慢慢的离开企业，因为他们觉得企业的发展前途很渺茫，所以使人才的流失速度加快了。此外，企业的每个工作都是联系在一起的，共同组成了一个整体，所以当很多的员工辞职时，企业生产的每个环节一定会受到很大的影响。并且，一个工作因为不断的更换员工，新的员工一定会花时间来适应新的工作环境，从而使一个工作的连续性受到很大的影响。5.提高对手竞争力在本行业里，会发生很多的人才流失的现象，因为他们有的可能自己创业，自己办企业，也有的会加入到对手的企业之中。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得“强敌弱我”,形成更大的竞争力反差。三、M公司人才流失现状分析（一）公司简介北京世纪明德物业管理有限公司成立于2007年5月，注册资金500万元。公司是中国人民大学资产经营管理公司——人大世纪科技发展有限公司投资设立并拥有独立法人的专业化物业管理公司。公司以“精细管理、人性化服务”为理念，以服务师生、满足师生需求为基本原则，以建设专业的物业管理团队为目标。为高校教学科研室提供规范化的物业管理服务和后勤保障服务，并不断拓展服务内容，提高服务水平和服务质量。（二）公司人才流失的现状为了更好的找出M公司人才流失的原因和对其进行分析，本文在撰写的时候选择问卷调查和访谈相结合的形式来展开调查。1.调查方案的确定与实施本次调查以问卷调查法为主，访谈法为辅。由于问卷调查主要是实地问卷调查和邮寄问卷调查。在该企业的职位申请表中找到了流失人才的联系方式，对于在内地的人员实施实地问卷调查和访谈法；对于外地人员，则采用邮寄问卷调查。问卷设计成表格形式——《M公司人才流失原因调查表》，共包括二个部分。第一部分是基本资料的统计，包括年龄、性别、工作年限、受教育水平、离职前岗位、离职原因、离职后去向。第二部分是对人力资源管理的满意度调查，详细包括选人员的选拔和招录、薪资、待遇、绩效考评、培训、职业规划、管理是否人性化（具体表格见附录）。从2005年到2014年，M公司共流失人才94人。在选取样本空间时，将94人都选取为调查对象，共发放调查问卷94份，共收回有效问卷86份，问卷回收率达91.49%。2.问卷调查的基本信息统计（1）受教育水平从流失人才的教育程度看，硕士研究生5人，占5.8%；本科生53人，占61.6%；大专生28人，占32.6%。见表1。表1M公司流失人才受教育程度统计表受教育水平人数占总体人才百分比（%）占该教育层次流失人才百分比（%）硕士生55.845.5本科生5361.649.5大专生2832.643.8（2）岗位分布从流失人才的岗位分布情况上看，其中管理类26人，约占30.2个百分比；销售类60人，占总体的69.8%。表2M公司流失人才岗位分布统计表岗位分步人数所占百分比（%）管理人才2630.2销售人才6069.8（3）离职原因再从人才离职的动因来看，有30人认为本身的收入过低或收入分配不公平，占比越34.9个百分比；有25个职员则因没有发展前途的而离职的，占29.1个百分比；认为不受重视的13人，占15.1%；认为缺少学习新知识、技能的机会的11人，占12.8；其它7人，占8.1%。见表3。表3M公司流失人才离职原因统计表离职原因人数所占百分比收入低或收入分配不均3034.9没有发展前途2529.1不受重视1315.1学习新知识、技能的机会1112.8其他原因78.1（4）流失人才的去向（见表4）表4M公司流失人才去向统计表流失人才去向人数所占百分比（%）自己做老板3136.0跳槽3439.5继续深造1214.0其他去向910.53.人力资源管理的满意度调查（1）薪酬M公司职工月工资主要由两部分组成。销售人员的工资由基本工资和绩效工资组成。管理人员的工资由基本工资和管理奖金组成。不同位置的两部分所占比例不同。对M公司的薪酬分配，表示满意的51人，占59.3%；表示不满意的35人，占40.7%。如表5。进一步调查得到了离职人员对海南M公司薪酬不满意的原因。见表5。表5M公司流失人才薪酬满意度统计表薪酬满意度人数所占百分比（%）不满意3540.7满意5159.3表6M公司流失人才对薪金不满意的原因调查不满意的原因人数所占百分比（%）薪金平均化，未拉开差距2262.9薪金不能体现自身价值1337.1薪酬是满足低层次物质需要的基本保障，没有一定额度的薪酬，更高层次的精神需要更加难以满足。管理公平理论要求的不是绝对公平，而是相对公平，使员工的薪酬与实际薪酬相等，并使员工本人在评价公平性时，很大一部分是通过与自己同等级的员工获得的报酬是否一致所进行的，同等员工的工资待遇应该相同，不同等级的员工的工资待遇理应不同。如果他们在对比的过程中发现不公平现象，这会挫伤他们工作的积极性，使得他们对公司产生不信任，更有甚者会选择离开公司。（2）福利作为补充条件的福利，我们在调查中发现这些员工选择离职很大部分是由于对M公司福利条件的不满意。因为M公司作为中国民营航空维修企业几乎没有什么真正意义上的福利，他们认为，工资作为员工业绩的体现，福利没什么必要。对福利表示满意的24人，占27.9%；对福利表示不满意的62人，占72.1%。见表7。表7M公司流失人才福利满意度统计表福利满意度人数所占百分比（%）不满意6272.1满意2427.9（3）职业发展根据马斯洛的需求层次理论，人类需求的层次可以分为几个阶段，就像金字塔一样。在金字塔的顶端是人类的追求，努力实现自己的价值。因而，有许多员工到公司工作是为了寻求更好地额发展空间。在调查中我们发现，海南M公司流失人才对职业发展满意的9人，占10.5个百分比；不满意的达到77人，占89.5个百分比。见表8。表8M公司流失人才职业发展满意度统计表职业发展满意度人数所占百分比（%）不满意7789.5满意910.5（4）管理人性化领导的管理艺术是需要与人格魅力相结合，过度的法治是不适用的，必须要灵活的与人治相结合，这对于企业的管理异常重要。就M公司而言，流失人才对管理人性化基本满意的，在抽取的样本中，感到满意的81人，占94.2%；不满意的仅只有5人，占5.8%。见表9。这表明了M公司管理人性化方面给员工营造了较好的工作氛围使得员工满意，但是同时也表明了M公司作为中国民营企业，运作还不够规范。表9M公司流失人才管理人性化满意度统计表管理人性化满意度人数所占百分比（%）不满意55.8满意8194.2四、M公司人才流失的原因（一）企业因素1.企业文化的匮乏企业文化在很大程度上是一个企业的整体上下的精神的动力和文化的资源。很多员工离开自己的企业，因为工资条件不符合他们的要求是一部分，还有的人则是因为公司的工作环境使得他们不能更好繁荣融入自己的工作中而选择离开企业。企业不重视对企业文化建设，使得整个企业没有形成一个统一的精神动力，没有形成一个非常和谐的氛围。在M公司，公司领导十分重视企业文化建设，没有将这一理念渗透到公司的所有细节中，就不能使企业有一个统一的精神支柱，使企业文化与员工价值观紧密相连。尽管M公司目前在形式上对自己的企业文化进行了制定和标榜，但其实进行企业文化建设的过程中，并没有树立起自己企业鲜明的个性文化，缺少创新。“合作、责任、勤奋”的企业文化，提倡的都是对企业发展极为有利的精神，但实际上这个企业文化的提法并没有经过深思熟虑，而是公司创立之初，宣传部门经过“拍脑袋”想出公司需要企业文化，借鉴了本地某个大型物业公司的企业文化宣传册，从而设立出来的。这属于盲目的仿照和跟风大企业的企业文化，生搬硬套，强行灌输到自己的企业当中。纵观目前各物业企业的企业文化宣传册，“合作、责任、勤奋”几乎可以在所有的企业看到，大同小异，雷同情况非常明显。公司对企业文化的构建缺乏新意、理念不足，导致员工价值观与企业文化无法很好保持一致，没有很好的归宿感。2.缺乏有效的激励机制要想留住人才，就必须建立一套科学有效的激励机制。正如许多民营企业一样，M公司的分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，没有根据企业的发展状况来进行相应的调整。当然，对部分专业技术人员，M公司也能做到高薪用人，但是在付给高级人才高额薪酬的时候，往往一步到位。在目前的情况下，员工往往通过努力工作却得不到与他们的贡献相当的酬劳，这会极大地挫伤员工工作的积极性。而且，公司的福利制度也是十分的不完善，这又使得员工的工作时间同他们所获得报酬不对等，他们就会有两种选择：第一，降低工作效率。员工在工作中只会更加懒惰，逃避工作；第二，选择更好的工作待遇。这些员工得不到好的报酬就会选择离开公司到其他单位就职，这样就造成了企业人才的流失。3.缺乏适合员工职业发展的计划M公司目前的情况是，一旦员工被分配到某一岗位工作，他们就会相应地被固定下来，然后他们就很少有机会在不同的岗位上锻炼。而他们逐步从低级职位向高级职位转变的机会也将很小。同时，同许多公司一样，亲朋好友的相互帮助必不可少，一旦有职位出现空缺，往往会是更多的亲友填补。另外，由于资金以及能力上的有限性，M公司无法向大型企业或是国有企业一样有自己的培训基地来对员工进行培训。因此，员工认为在这样的组织中很难实现自己的自我价值，也很难得到相应的发展，所以，他们就会选择离开公司。（二）个人因素1.追求高工资和高福利待遇工资是每一个就业者要去考虑的一个重要的因素，待遇差是“跳槽”一个非常重要的原因。一些企业为争夺现有的人才，不惜利用高的工资待遇来吸引人才，这无疑加剧了市场上稀缺性人才的竞争性。有许多员工可能谋取更高的福利待遇选择跳槽到福利待遇更高的企业。这种因素是不可避免的，也是十分常见的，人往高处走，这都是常识。2.寻求自身价值的实现一些员工在企业的工作中发现在当前的企业不能有更好的发展空间或者在自身发展进入一个瓶颈时，他们会选择换一个更大的发展空间或是换一个新环境以谋求自身的发展。M公司的老员工离开的原因一般就是为了追求他们自身进一步的发展，希望得到一个更大的舞台去展示自己的才能。一些老员工在公司的时间已经很久，已经适应了当前的工作环境，在工资问题上选择离开企业可能性更小。只有他们发现在M公司已经没有可以继续学习的东西了，又或足发现已经没有什么发展前途了才会离开的。这些员工在企业的发展上无疑都有巨大的贡献，这些人一旦离开企业就会给企业造成巨大的损失。3.为了谋求更为宽松的发展环境在有的企业，人才不能发挥其本身作用是一种常见的现象，这方面的原因有很多种。有些员工离开企业是因为不受企业的重视，有的则是不能完全适应企业的管理模式，更有可能是因为企业员工之间出现的相互排挤现象而导致人才的流失，这些无不使得人才不能发挥自己的才能。而且他们的才能不被重视，其个人价值也就无法去很好的实现，自己的才能在企业不被认可。有许多员工就是因为寻求自身更好的发展空间才会选择离开企业，去寻找能够发挥自身才干的公司就职。因此，在这种情况下，M公司更应该为员工营造一个良好的工作氛围，努力帮助员工开发其自身的使用价值，使得员工各自发挥其长处，建设更好的公司。而且，为了尽可能满足员工的要求，建立了多种沟通渠道，为企业出谋划策，使企业的工作环境得到进一步改善，不存在让员工感到压抑的环境。公司领导也注重对企业人才创新意识的培养，使得有创新才能的人才能够有用武之地。

五、解决M公司人才流失的对策（一）以企业文化营造良好的人才环境1.树立正确的人才理念创造良好的人才环境，首先要从思想观念上转变，树立正确的人才观。摈弃把“尊重知识，尊重人才”仅仅挂在嘴上的做法，不能将人才看作工具：强调组织需要，忽视个人需求；论资排辈，不重能力。这种观念的变化不但是公司高层管理者需要，中基层管理者亦是适用。高层管理者只有在树立正确的人才管理理念，真正了解人才的重要性，才可能制定出行之有效、符合公司发展战略的人才强化政策。中、基层管理者如果观念陈旧，对人力资源管理的内涵缺乏理解，就不能正确地执行公司的人才政策，达不到预期的效果。新人才观的确立和人才观的转变需要一个漫长的过程。企业应制定相应的培训计划。要从企业管理者入手，多学习人事管理知识，提高企业管理者的管理水平，逐步树立“以人为本”的新理念。这是营造宽松人才环境的基础和前提。按照目标一致理论，就是缩小企业和员工目标的角差，营造“共赢”的局面。2.改变人力资源管理方式为了加强部门职能，可将公司组织、人事、考评、社保福利等职能部门归并整合，成立人力资源部，设置专员负责各模块工作；给予部门专员相应的职级和经济待遇，提高其积极性和工作满意度。作为新兴部门，为提高部门的权威性，可由公司级主要领导作为部门经理，在日常管理中参与公司经营管理，改善企业人事制度和人才培养制度。人力资源部工作人员应选择具有基层工作经验、懂生产管理的专业人员。有利于提高部门工作人员的整体素质和工作效率。更重要的是，在工作分析、绩效考核和方案制定等工作中，要避免“闭门造车”。公司在人力资源管理上要站在人才战略的高度上，着重与培养四支人才队伍：第一是建设一支经营管理人才队伍。这支队伍要着重培养人员的职业素养，要不断适应不断变化的市场需求的需要，掌握经济运行的规律，有较强的组织能力；二是建设一支科技人才队伍。这支队伍要保证科技水平高，人才的创新能力强，队伍各成员之间相互交流，团结一致，共同为企业的发展而奋进；三是建设一支思想政治工作者队伍。该团队在综合开发方面具有较强的组织能力。它可以帮助企业在关键时刻形成强大的凝聚力，帮助企业做好员工的日常思想工作，形成良好的工作氛围。四是建设一支高技能人才队伍。这就要求队员具有高的职业素养和技能。做到爱岗敬业，具有专门技能，善于帮助企业解决技术难题。（二）建立制度化的激励机制1.发挥物质激励的作用增强激励性因素。在管理学上将激励因素分为激励因素和保健因素。保健因素稳定的因素，起到保障员工稳定性的作用，如给与员工工资、补贴等。真正起到起立作用的是激励因素，如奖金，物质奖励等，这些能够帮助员工更好的为企业工作。因此，企业若想要发挥激励作用，必须要偏向于激励因素，建立人才机制，真正激励员工努力工作。物质激励支付要有技巧。比如，物质激励并不是盲目的激励，而是需要一定的技巧，奖励的大小，时间，奖励的人群都是有原则的。只有将奖励用在最适用的地方，才能真正的发挥出物质激励的作用，真正的刺激员工更好工作。因此，企业应当减少定期性的奖励，增加不定期的奖励，才能使得员工体坛到意外的惊喜，才能更好的起到激励作用2.推行个性化福利方案福利是指为了更好地吸引员工，在基本工资之外为员工设立的其他激励措施和物质，辅以工资，以激励员工更好地工作的企业措施。企业要想更好的留住人才，福利就必不可少。但是，不同的职工对于福利的偏好各不相同，这就需要对员工福利进行个性化设计，了解企业员工真正的需要来设置各项福利。有的员工对于物质奖励更加满意，那么这类员工在奖励上更加偏重于物质奖励，有的员工对于物质的需求没有那么大，更加偏好于情感上的鼓励，那么企业更应关心这些员工的日常生活，及时的鼓励员工，帮助员工恢复自信心，最终更好地为企业做出贡献。此外，良好的企业环境也是一种福利，也能提高员工的工作积极性。（三）建立员工职业生涯体系1.建立人才识别体系和留人机制人才识别机制最为重要的是辨别企业的核心人才，着重把握，这才是应对人才流失的关键。在分类上，人才可分为两种：对企业的贡献和人才的稀缺性。在某些岗位上，一些人才在培养上需要投入长时间，花费较长精力，培养具有较大难度，这无疑造成了市场上供不应求的状况，各个企业无不加大对这类稀缺性人才的竞争。因此，企业更要建立留人机制，特别是这类稀缺人才和对企业贡献巨大的人才。在建立人才机制时，必定要建立预防方案，帮助企业留住人才；建立预警机制，当这类人才选择离职时，企业能够及时了解，做好应急准备；建立后续培养，一旦人才流失，要确保相关岗位能够有相应的人才及时填补上去，不至于影响企业日常经营。2.完善职工培训体系要把职工的培训纳入制度体系，职工培训对于企业和企业员工而言是一件互助互利的事情。对职工进行专业培训，既能够帮助职工提高自身的职业素养和职业技能，同时也能帮助企业提高效率，培养良好的企业氛围。对于提高职工的培训需要以下两点：第一，要强化员工的职业道德修养，帮助员工树立正确的三观，使得员工在各自的岗位上更加努力勤勉的工作。第二，要对员工进行分类别培训，了解各个员工的优点长处，提高每位员工的专业能力，发挥每位员工的优势，使企业的人才能够得到充分的利用，帮助企业更好地发展。（四）加强人才的离职管理1.工作档案管理鉴于流失人才对于企业有着十分重大的影响，企业应该就此表示关注，建立相关的人才档案管理制度。人才档案的建立对于企业十分重要。第一，人才档案的建立能够帮助企业了解每个员工的工作状况，在人才离职后重回公司时，能够有一个标准应对这些人才。第二，如果人才离开公司，可以作为一个依据，还能为职工交接做指导。第三，建立人才管理制度。还能帮助企业建立有序的企业制度，在企业分工方面，还可以帮助企业建立有序的企业制度，还能表达对于人才的尊重。2.离职面谈离职面谈应该从员工流露出离职的意向之后就开始，由公司的高层领导者进行面谈，态度要诚恳、坦诚。首先，要使得离职员工感受到公司对他们的关注，在提出离职时积极的进行挽留和劝阻；其次，对于他们对公司提出的意见要及时的倾听，特别是为什么要离职，分析他们离职的动机，是由于薪金问题还是企业的体制的原因并就这些原因进行深入交流和沟通，不仅可以给职工留下好的印象，还能帮助企业了解是否企业制度存在不合理；再是了解他们离职后的具体动态情况，适时引导他们选择留在企业；最后，作为领导应向离职人员保证谈话的保密性，充分表达对于离职人才的尊重。这种面谈能够在离职人员心中留下较好的印象，同时满足了离职人员所需要的尊重感。这一点很重要，因为每一个离职的人员特别是优秀的人才，都可能影响到其接替者，另外，可以避免一些由于沟通不足造成的误解。若确实是公司本身存在问题而导致人才的流失，企业应及时的采取离职面试的方式，留下人才。3.挽留人才的后续工作人才的挽留不是只需要通过提高薪金、福利或是创造良好的工作条件就够了，人才也不是进了公司工作就行，人才的挽留是一个长期的过程，还需要很多后续工作的展开。也许很多人才在进入公司过后，公司并没有发挥他们的才干，使其蒙尘，但是第二次，则可能发现是一座金矿。对于那些选择离开公司的人才，作为企业更不应该为难苛责他们，他们在顺利离职过后，还能得到公司好的对待，这会使得他们能够与公司保持联系，在关键时刻还能发挥十分重要的作用。

六、结语二十一世纪是知识经济凸现的时代，对国内外的企业而言，中国加入WTO所产生的影响绝不亚于一场革命。目前M公司人才流失率高只是一个表面现象，其背后还隐藏更多深沉原因，例如在管理体制、制度、企业文化等更多的因素，应引起足够的重视。M公司必须采取积极有效的人力资源管理战略，完善内部管理机制，积极培育健康向上的企业文化，并根据企业自身的实际情况制定吸引人才的计划。在实际管理过程中稳定人才、改进和完善人才队伍、为企业发展服务配置优质人力资源等措施，使M公司实现可持续发展和更高水平的规模经济。

致谢本次的毕业论文，我倾注了大量的心血，查阅了大量的资料。虽然在很长一段时间内一直忍受着毕业论文带来的相当大的压力，但却是我成长迅速的一段日子。通过这次毕业论文我学到了很多，包括如何分析问题，找出其关键所在；如何查找文献资料；如何从大量的资料中提炼出亮点，找到自己需要的信息等等。我所得到的，不仅仅是增长了的知识，锻炼了的能力，更重要的是我学到了一种严肃、严谨的科学态度；一种积极的、面对难题勇往直前的处事精神；相信这必将成为我今后的学习和工作中的一笔宝贵的财富。在设计中，从发现问题到分析问题，最终将它们一一击破，从不熟悉到掌握，自己收获的不仅是那么一点点的成就感，重要的是学以致用，将自己所学知识很好结合最终得到自我提升，更多收获的是知识带给我们的无穷的乐趣。值此毕业论文完成之际，我首先要感谢我的指导老师，老师给了我很大的帮助。没有老师对我的关怀和指导，我是不可能顺利完成这个毕业论文的。老师所表现出来的耐心、分析问题的能力、对待科研工作的一丝不苟，都让人印象深刻，是