人力资源规划在企业发展中的重要分析

PAGEPAGEIV人力资源规划在企业发展中的重要分析摘要：在我们国家各大企业进行不断发展的整个过程中，最普遍的人力资源已经发挥着非常关键的作用，与此同时，随着全球化竞争的的迅速推进，促使社会各界也变得越来越关注人力资源管理这项工作了，因为只有这样，方可以激发人的创造能力以及工作热情；只不过企业如果真心想在人力资源管理这个方面占据一定的优势，那么首先一定得满足现代人力资源管理的发展潮流，通过自身已经形成的各种优势，然后结合使用各种各样的有效措施，以大力促进人力资源的管理质量得到一定提升。但是根据目前的实际情况来看，我们国家里面的大部分中小企业都依旧遵循着之前固有的那一套人力资源管理思想，故而才会在着招聘、激励以及挽留优秀人才这些个方面出现了一系列不足之处。所以说，眼下最为关键的、且亟待解决的一个问题就是：怎么样促进企业人力资源管理水平得到有效提升，从而有利于形成一个和企业发展相符合的人力资源管理体系。于是，笔者在这篇文章中深入分析了我们国家各大中小企业在进行人力资源管理过程中出现的各种问题，包括人才培养、激励机制、人才选拔以及机构设置等，并提出了制定人力资源规划、内外部招聘结合、实施现代管理方案、实施人事外包、建立企业文化五个方面着手的解决办法。关键词：中小企业；人力资源管理；问题；战略规划

Abstract:withtheconstantdevelopmentofourcountryeachbigenterpriseinthewholeprocess,themostcommonhumanresourcehasplayedaverykeyrole,atthesametime,withcompetition,therapidadvanceofglobalization,promptingthesocialfromallwalksoflifealsoisbecomingmoreandmoreattentiontohumanresourcesmanagementthework,becauseonlyinthisway,caninspirepeople'sabilitytocreateandworkenthusiasm;Enterpriseonlyifreallywanttooccupyacertainadvantageinthehumanresourcesmanagement,firstwemustmeetupwiththetrendofmodernhumanresourcemanagementthroughavarietyofadvantages,itsownhasbeenformedandthencombinedwithallkindsofeffectivemeasures,inordertopromotethemanagementofhumanresourcesqualitymustbeimprove.However,accordingtothecurrentactualsituation,mostsmallandmedium-sizedenterprisesinourcountrystillfollowtheinherentsetofhumanresourcemanagementideas,sothereareaseriesofdeficienciesinrecruitment,incentiveandretentionofexcellenttalents.Therefore,themostcriticalandurgentproblematpresentis:howtopromotetheenterprisehumanresourcemanagementleveltobeeffectivelyimproved,soastofacilitatetheformationofahumanresourcemanagementsysteminlinewiththedevelopmentoftheenterprise.Then,theauthorinthisarticledeeplyanalysesthehumanresourcemanagementinourcountryvariousmediumenterpriseinallkindsofproblemsintheprocess,includingthecultivationofhumanresource,incentivemechanism,theselectionandorganizationsetup,etc.,andputsforwardthedevelopmenthumanresourcesplanning,aswellasthecombinationofinternalandexternalrecruitment,theimplementationofmodernmanagementscheme,implementationofhroutsourcing,establishingtheenterpriseculturefiveaspectsofthesolution.Keywords:smallandmedium-sizedenterprises;Humanresourcemanagement;Problem;Strategicplanning

目录第1章引言 1第2章中小企业人力资源管理内容概述 12.1人力资源管理理解 12.2中小企业人力资源管理的特点 2第3章上海宏哲纺织品有限公司人力资源管理现状及存在问题 33.1上海宏哲纺织品有限公司概况 33.2上海宏哲纺织品有限公司人力资源管理现状 33.2.1人力资源规划 43.2.2招聘与配置 43.2.3培训与开发 43.2.4绩效管理 43.2.5薪酬福利管理 53.3上海宏哲纺织品有限公司人力资源管理存在的问题及分析 53.3.1中小企业管理者自身素质和观念问题 53.3.2缺乏人力资源的战略规划 53.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 63.3.4企业薪酬激励约束制度不到位 63.3.5招聘不合理 6第4章中小企业走出人力资源管理困境的对策 74.1提高管理者自身素质，更新人力资源管理观念 74.2制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 74.2.1制定人力资源规划 74.2.2形成有效的人才梯队 84.3制定人力资源规划战略 84.3优化人力资源结构，制定人力资源规划战略 84.4建立健全人力资源的激励约束机制 94.5实施规范化招聘 9结束语 10参考文献 10致谢 11PAGE12第1章引言处于中国经济迅猛发展的这种情况下，促使我们国家的各大中小企业也呈现出一种快速发展态势，而且不管是从创造就业机会这个方面来看，或者是从企业数量这个方面来看，这类群体所拥有的创新性以及灵活性均在促进中国国民经济的增长上发挥着关键作用，因此也逐渐占据了核心位置。虽然我们国家的中小企业在这种条件下始终都在发展壮大，也有效促进了经济发展以及社会稳定，然而，因为它们自身所存在的一些因素，促使其在发展过程中迫切应该得到一个标准化管理。反正现在这个阶段，中国非常多的中小企业在进行人力资源管理的过程中都会出现一系列问题，尚未形成一个较为完善的人力资源战略体系。除此之外，按照我们国家的而有关调查结果来看，有超过70个百分点的社会工作都是来源于中小企业。但是按照我们针对中小企业所进行的有关调查来看，觉得融资问题会严重阻碍自身发展的企业总共占有63个百分点；觉得产品销售问题会严重阻碍自身发展的企业总共占有47个百分点；觉得市场扩大问题会严重阻碍自身发展的企业总共占有38个百分点，而觉得人力资源管理问题会严重阻碍自身发展的企业却仅仅只占有33个百分点，充分说明大部分企业经营者都尚未意识到企业人力资源管理所具备的重要意义。于是，笔者在这篇文章中使用了案例分析以及文献综述这两种不同的方式，深入分析了我们国家各大中小企业在进行人力资源管理过程中出现的各种问题，包括人才培养、激励方式、人才选拔以及薪酬制度等，希望可以给相关研究提供一定的参考。第2章中小企业人力资源管理内容概述2.1人力资源管理理解其实对于中小企业而言，我们可以将人力资源管理工作细分成如下这5个不同的形式，也就是人力资源规划、人力资源开发、人才选拔以及招聘、薪酬以及福利、安全以及健康、劳动关系。（1）人力资源规划、招聘和选拔企业为了完成自己的最终发展目标，在某个阶段内，一定要具备符合工作资格的员工。所以企业为了尽量挽留住这些人才，应该实施人力资源规划，人才选拔以及人才招聘这三项工作，通过这种方式来为企业觅得更多的优秀员工；除此之外，当新员工正式进入企业上班的时候，首先应该是接受相关的培训，然后企业在按照他们所具备的本领，将其放在特定的工作岗位上。（2）人力资源开发中小企业充分利用人力资源开发，针对全体员工实施一个有计划性、以及有目的性的培训。另外，所谓的人力资源开发同时还和绩效考核以及职业规划息息相关，企业可以充分利用职业规划，以完全搞清楚人力资源目标，并针对此制定一些有助于完成的方案；而充分利用绩效考核，则能够让企业更加清楚的知道每位员工的工作态度以及其所获取的成就。（3）薪酬和福利企业在进行人力资源管理的整个过程中，按照每位员工在完成企业既定目标时付出的努力以及贡献，为他们发放相应的工资以及各种福利，这个可以说是人力资源管理中最为关键、也是最基本的一项内容。（4）安全和健康企业应该为全体员工提供一个舒适、健康以及安全的工作环境，这样方可以激发他们的工作斗志，以为企业创造更多的利益。（5）劳动关系所有入职后转正了的员工，企业都必须和他们签订一份劳动合同，以充分保障双方的合法利益。2.2中小企业人力资源管理的特点中小企业所实施的人力资源管理实际上和那些大企业是完全不一样的，不过它也具备自身的优势以及劣势，而在这当中，中小企业所具备的优势基本上是反映在如下这三个方面：首先，中小企业的经营者一般都具有非常强的个人能力。特别是当他们处于创业阶段的时候，大部分中小企业通常都会存在缺乏物质资源这一难题，而且基本上都是借助经营者自己的力量来解决种种难题，并促进企业企业不断发展壮大的，而且几乎所有的经营者还承担着内部的管理工作，一身而二任，因此必须要求企业经营者具备非常强的应变能力、交流能力以及实际工作能力，同时还必须具备不怕吃苦、坚持不懈的素质。其次，在进行人力资源管理工作的整个过程中，中小企业具有非常大的机动性。而且其内部产权一般都非常明确，基本上不会时间受到外界的作梗，而且其内部的大部分决策都比较独立，可以按照自身发展的需求以及特点，来建立相应的人才选拔原则。反正呢，和那些大企业进行对比的话，中小企业员工一般都具备比较自由的工作时间以及舒适的工作环境，因此他们可以更好地发挥自己的作用，以获得企业的充分肯定。最后，中小企业的管理人员通常比较体恤员工。因为自身不具备太大的规模，也没有太多的工作人员，因此促使企业经营者与员工之间的沟通更为密切，关系也非常和谐，尤其是那些从创业阶段就存在的核心员工，更是和企业经营者之间无话不谈。这样一来，管理人员便能够有效地了解员工的特点以及各种需求，从而有助于激发全体员工的积极性以及创造性。只不过对于中小企业而言，特别是正站在起步阶段的中小企业，他们所提供的培训机会以及物质待遇等基本都赶不上那些已经非常成熟的大型企业，而且也很难仅借助自身力量来吸引更多的优秀人才。一般来说，大企业基本上都拥有丰富的资本，而且已经建立起了比较标准化的制度，但是现在的中小企业在进行人力资源管理的过程中经常会出现各种不足之处，比方说，缺乏完善的组织结构；没有搞清楚各个部门的职责，没有足够的出色人才；以及人力资源工作对业务发展影响不大等。第3章上海宏哲纺织品有限公司人力资源管理现状及存在问题3.1上海宏哲纺织品有限公司概况上海宏哲纺织品有限公司是一家工贸型公司，专业生产羊绒纱线及各类羊绒制品,产品主要以批发和零售为主，也可以根据客户的来样要求打样订做，进行成品及半成品的加工及装配等。这个公司目前已经容纳了超过110位员工，而且还非常慷慨的给所有员工都提供了令人满意的薪酬福利，对于个人来说的话，很容易实现年薪十万的目标。然而，在二零一三年之后，尽管员工人数有所增加，但是那些优秀人才却一直都在不断流失，从而导致销量业绩也随之减少；再加上现在越来越激烈的市场竞争，以及公司内部是非常杂乱无章的，所以该纺织品企业的经营者已经明确准备实施改革了，特别是关于人力资源这个方面的改革，并尽量完善目前已经形成的薪酬管理制度以及绩效管理制度，以期促进内部运营效率得到有效提高。3.2上海宏哲纺织品有限公司人力资源管理现状经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营的问题。但随着知识经济的到来，泉州市上海宏哲纺织品有限公司在人力资源管理方面的现状和公司的发展战略显得格格不入。3.2.1人力资源规划人事管理是人力资源部门的主要工作之一，其任务实际上就是管理人事部门，主要负责的办理新员工的入职手序，整理保存员工信息档案、人事档案，工资分配方案的制定，人员调配、晋升、培训以及制定员工奖惩制度等工作。泉州市上海宏哲纺织品有限公司的人事管理主要负责的也是有关员工信息档案、工资分配、人员调动等问题。上海宏哲纺织品有限公司在人力资源的配置上比较全面，可以看出公司对人力资源管理的重视，但鉴于公司的规模不大，过于细化的岗位与部门，也给人力资源的工作带来一定的压力与负面效果。3.2.2招聘与配置泉州市上海宏哲纺织品有限公司现采用公开招聘与接受推荐两种招聘方式。每年这两种招聘方式接纳的人才比例为11：3。公开招聘时一般要从应聘人员接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面进行审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。接受推荐是由公司内部人员、其他人员或机构推荐符合条件的人员，一般程序较简单，经上级领导批准同意即可上岗。公司的招聘工作为公司输送了源源不断的人才，保证了生产工作的顺利及进行。3.2.3培训与开发泉州市上海宏哲纺织品有限公司在对职工的培训上也有明文规定，具体的培训活动开展由各个部门自行安排，但必须包括新员工的岗前培训，定期岗位技能培训、各种交流大会以及各部门间组织参观学习等活动。3.2.4绩效管理当前上海宏哲纺织品有限公司实行的绩效考核较为简单，经过实地访谈调研得知，上海宏哲纺织品有限公司的绩效考核流程主要有三个关键点，首先是考核起始点，主要是指考核指标的设定，上海宏哲纺织品有限公司当前的做法是副总裁与行政部共同商量探讨出一些考核内容，随即形成员工的日常以及工作岗位两部分的考核指标。其次便是考核的具体实施，当前上海宏哲纺织品有限公司的考核按月进行，实行扣分制考核方法，副总裁和行政部专员在月度内随时对员工的工作内容和日常行为进行考核评估，其中行政部专员还负责记录所有员工的考核结果。最后月度终了，行政部专员汇总每个员工的扣分合计，并将明细表传递至总裁处，总裁审阅员工考核的扣分情况。3.2.5薪酬福利管理当前上海宏哲纺织品有限公司薪酬管理如大部分中小企业一样，员工薪酬构成=岗位工资（80%）+绩效工资（20%）+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金。3.3上海宏哲纺织品有限公司人力资源管理存在的问题及分析3.3.1中小企业管理者自身素质和观念问题在上海宏哲纺织品有限公司的管理人员队伍中，最高学历是大专，企业管理层的平均学历较低，由此管理层对人力资源管理的观念极其淡薄，而且就算是他们在实际操作中看见了很多关于人力资源这个方面的问题，然而，却完全搞不清楚是由于哪方面因素而造成的。例如公司在2011年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回具有很大的难度，公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收帐款追回的职位，通过增加这个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得2012年的年底应收款报告同比减少了不少应收款。尽管企业并不缺乏职位规划，然而，内部管理者却觉得这只是非常简单的职位多少问题而已，并未清楚意识到这其中所涉及到的人力资源管理问题。3.3.2缺乏人力资源的战略规划其实这家纺织品企业和其他中小企业差不多，平时都不怎么关注人力资源这块的工作，通常仅在人手不够，忙不过来的时候，才意识到要进行人才招聘以及选拔工作，并非建立各种用人制度，事先就将所有阶段内都必须使用到的人才安排好，根据这家纺织品企业未来5年的发展远景来看，无论是在生产、销售以及资本运作这些方面，都已经占据了领先地位，面对如此形势，也就一定得让企业不断完善人力资源管理，以适应自身的发展需求。除此之外，在这家企业里面，高层领导基本上都是那些凭借丰富经验来进行管理的创业英雄，只不过他们的文化程度比较低，而且学习能力也比较差，实在是没有办法与同行竞争对手进行对比，甚至随着时代的几部，他们的管理方式也逐渐落后了，也就意味着他们不再具备资格当高层领导了，虽然企业经营者已经意识到了要招揽新的人才，然而，却始终没有办法引进一些优秀人才，招进来的大部分都是一些能力中等的人，而之所以会造成这种局面，主要还是由于那些优秀人才所提出的工资条件非常高，像中小企业根本就没有办法给予他们承诺，因此也就不好招人了。3.3.3机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者对于这家纺织品企业来说，目前还尚未针对人力资源管理而特意成立一个单独的部门，自然也就没有专门的人力资源管理者了，几乎所有涉及到行政这个方面的工作都是直接交给总经理来全权负责，至于在招聘这个方面，也基本上都是交给车间厂长来全权负责，而所谓的年终奖、业绩奖金以及工资发放等工作都是交给部门经理来全权负责的，最后只需交给总经理看看就行了，若是总经理对此无任何异议，那么就可以直接进行了。3.3.4企业薪酬激励约束制度不到位在这家纺织品企业里面，经营者比较注重管理制度以及相关程序，而根本不怎么关心激励制度的建立以及其完善，而且他们所采取的激励方式根本就没有办法唤起员工的工作积极性，故而也就不能让员工尽心尽力的为企业办事了。除此之外，这家纺织品企业在使用物质激励这种方式的时候，根本就不是按照相应的考核评估机制来进行的，而仅仅依靠部门主管的个人意愿，缺乏合理的分配，从而导致员工开始产生抱怨心理，并懈怠工作。3.3.5招聘不合理上海宏哲纺织品有限公司年初时确定本年度人力资源总数，但在招聘时没有具体的招聘计划。上海宏哲纺织品有限公司职位采取现缺现招的方法，部门有岗位空缺时才向人力资源部提出招聘要求。各部门岗位空缺时向人力资源部提出招聘需求，人力资源部在招聘过程中经常因为时间紧迫而降低人员录用标准，导致部分新进员工不具备很好的工作胜任能力。在近两年中招聘最大的一个特点是现缺现招。上海宏哲纺织品有限公司员工的离职所空出的岗位支配着公司人力资源部招聘时间、完成时间及人数，而不是公司人力资源部根据各部门需求制定实施招聘。这样人力资源部在招聘的时候就处于一个被动的状态。招聘流程上，只进行简历初选和一轮面试，没有根据招聘人员的不同而选择不同的考察方式和评价方式，缺少流程的支持，办事处难以提高招聘效率和招聘质量。另外，新员工入职没有明确的、规范的入职手续，一般是由招聘人员简单介绍几点注意事项，其他的全由新员工自己去适应。很多新员工在入职后几天就因为感受不到组织热情而流失。没有人向其介绍新环境的一些适应办法和应注意的问题，导致新员工对新环境不熟悉，需要好长时间才能融入公司的工作氛围中去，影响新员工的工作积极性，阻碍工作的正常开展。第4章中小企业走出人力资源管理困境的对策4.1提高管理者自身素质，更新人力资源管理观念要建立健全中小企业针对人力资源管理所必须的各个机构和部口。在构建人力资源管理相关机构的过程中，要注重从中小企业财务控制的要求出发，要尽量做到＂少而精＂，符合中小企业控制成本、谋求高素质管理人才的现实诉求。第一，该企业应该认真贯彻“以人为本”的这种现代人力资源管理思想，并将企业所有人才都当成自身内部的一种宝贵财富，在此前提下，来实施人才的开发以及应用工作，给予员工人格充分尊重，从而有利于激发起他们的创造能力以及个人潜力，以尽可能适应个人发展需求，唯有这样，方可以充分反映出企业的核心价值思想。第二，企业应该革新思想，并改变之前的传统观念，尽可能招揽更多的优秀人才。因为这家纺织品企业实际上属于家族式企业，所以说，面对越来越激烈的市场竞争，必须战胜家族主义以及那种只选自己亲人的落后思想，而是应该将所有的优秀人员都放在一个合适的岗位，如此方可以大力推动企业的不断发展以及进步。最后，企业不单单是要善于发现内部人才的潜力，而且还一定要扩大人才招聘渠道，因为按照美国的有关调查结果来看，引进人才，一方面能够让企业拿到一批高素质的人力资源，另一方面也有利于减少企业的人力投资成本。4.2制定人力资源规划，形成有效的人才梯队4.2.1制定人力资源规划，这家纺织品企业在进行人力资源管理的整个过程中，一定要带有计划性，只不过也无需太长时间的规划，应该是灵活的，可以慢慢改进的这种，这基本上取决于该企业的一些特点，包括规模不是很大、难以顾及人员需求以及人才流动较为频繁等。，在整个规划过程中，一定要适当的安排获取人才这一环节，从而有利于节约时间，减少成本，以及促进工作效率和员工应变能力都得到有效提升。（3），搞清楚如下这几方面：企业经营者有没有给予人力资源规划高度关注；企业既定的发展战略以及其所获取的市场信息可以不可以及时传递到人力资源部门；因为这两个因素在很大程度上影响着人力资源规划的时效性。4.2.2形成有效的人才梯队企业要善于发现那些具备一定潜力的员工，并充分确保它是处于一个正确的培训机制、以及饱含责任意识的团队管理下进行不断成长的；第二，提前落实好人才储备工作，并在目前已经形成的组织里面，展开一个关于储备经理的竞争培训，以满足任何时候的需要；最后，围绕培训工作来进行，同时还必须继续招揽新的人才，不光是要为老员工施加一定的压力，而且还保修为新员工提供充足的动力。总的说起来，只有尽快形成一个人才梯队，方能够充分保证在人才纷纷离职的时候，能够有其他的优秀人才及时补进，从而避免企业造成更大的损失。4.3制定人力资源规划战略鉴于企业现有的人力资源结构缺乏合理性，再加上管理组织结构非常混乱，以及人员流动频繁等各种问题，因此，企业管理人员有必要专门针对内部组织结构进行一个合理的调整，并不断完善人力资源配置，形成一个可以帮助促进企业发展的人力资源战略。人力资源规划是根据公司发展战略以及业务目标，通过人力资源分析，尽可能适应人力资源产生不断变化的业务需求，从而充分调动员工的潜力，并让企业以及员工的需求都能够得到一定满足，按照企业的发展战略以及业务目标，搞清楚自身所具备的一切优势以及不足之处，建立起相关的人力资源制度以及各种应对方法。4.3优化人力资源结构，制定人力资源规划战略针对企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，建立起“扁平式”的管理体制。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。人力资源规划首先要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构。进而制定人力资源管理与开发的总体计划和业务计划。最后，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。一个系统的人力资源规划过程一般包括下列步骤:人力资源需求预测、人力资源供给(内部供给与外部供给)分析、平衡人力资源供给和需求的措施[58]。在人力资源规划过程中，人力资源规划应以企业发展战略为依据，并且及时为企业战略规划的制定提供反馈信息和合理化建议。4.4建立健全人力资源的激励约束机制首先，海宏哲纺织品有限公司要形成激励意识，要把员工视为公司发展的核心资源，要开展针对员工的真实激励、有效激励，要以真情实感配合物质激励来留住员工的心。同时，不能将薪酬机制作为唯一手段，对于高层次员工激励应当尽可能从满足其自身成就感方面展开。公司管理者还应通过各种激励方式相互配合使用的方式以达到最佳效果，如加强同员工的交流沟通，做出成绩时给予鼓励，出现偏差时及时警告提醒，对员工开展股权许诺激励等。通过多种激励方式，公司全体员工的工作热情和主观能动性才能得以激发，公司的发展才能呈现出“生机勃勃，活力四射”的局面。4.5实施规范化招聘规范招聘流程，使之标准化、流程化。招聘的一般流程包括：招聘申请、发布招聘通知、初步筛选、进一步挑选、确定录用等几个阶段。第一阶段，招聘申请：上海宏哲纺织品有限公司的招聘申请应该分为两种：一种是年度计划的招聘，由人力资源部在上年度末或本年度初应制定年度招聘计划，并确定常规招聘活动的时间、方式和地点；另一种是临时发生的招聘申请，由部门或办事处提出招聘申请，人力资源部审核后，招募部门或办事处提出招聘申请时，填写人员需求表，明确空缺职位的岗位职责和相应的能力要求。第二阶段，发布招聘通知：此步骤需区分内部招聘和外部招聘。在内部招聘时可以通过公司的内部网络发布，通知应包括职位的名称、具体职责、对应聘者的学历、工作经验、技能的具体要求，应聘者在获得所在部门领导同意的情况下应聘。外部招聘的渠道一般包含学校、招聘会、猎头公司、网络、报纸、内部员工推荐等六种，招聘不同的人员应该选择不同的招聘渠道。第三阶段，初步筛选：对于应聘人员首先进行建立筛选，以提高面试人员的质量，降低招聘的整体成本。第四阶段，进一步挑选，一般包括两轮面试，面试人基于空缺职位的能力要求，对候选人的行为和技能进行评估。第五阶段，确定录用，向录用者发出通知。在招聘开始时，招聘人员就应该清楚空缺职位的能力需求，根据能力需求确定招聘渠道、招聘工具、测试题目等，以确保全面考察候选人的能力，提高招聘的准确性。在招聘评估过程中，建议上海宏哲纺织品有限公司应建立多种招聘工具，比如个人过往履历/真实性调查、同事评估、专业测试、清净测试、个性测试、招聘面谈、关键行为访谈、测评中心等，多种工具区别不同的招聘对象综合使用，来提高招聘效率。为提高招聘的“成活率”，应做好新员工管理。新员工进入上海宏哲纺织品有限公司应有相应的手续及流程，为了使其尽快熟悉公司，熟悉相关工作，了解企业文化，达到顺利开展工作的要求，应向其明确岗位职责和考核指标，进行培养和阶段性考核，并设定三个月的试用期，在试用期内确认该院共是否符合公司的文化且符合岗位要求。此外，为不断提高招聘质量，应进行招聘分析。一次招聘结束或者经过一段时间的招聘，应该对招聘的方法、结果等进行分析，总结经验教训，提出改进意见。结束语总的说起来，无论是企业的进步，或者是其发展，都离不开人力资源的大力支持，而且我们国家现在已经建立起了很多中小企业，只不过因为面对越来越激烈的市场竞争，再加上自身各种因素所造成的影响，导致这类群体在促进自身的发展过程中经常是心有余而力不足，遇到了非常多的阻碍，因此很难获得成功。而我们大家都知道，中小企业的生存以及发