用工风险防范学习培训课件

用工风险防范学习培训CONTENTS1PARTONE招聘入职环节2PARTTWO劳动合同履行3PARTTHREE劳动合同解除4PARTFOUR现场考试环节1part招聘入职环节1PARTONE招聘入职环节就业歧视法律风险未明确录用条件的法律风险未对应聘者进行背景调查的法律风险录用通知书相关法律风险关联案例124351常见就业歧视行为判断是否可能构成就业歧视的原则：是否就一些与生俱来、后天无法改变的因素设置为招聘录用的条件（如民族、种族、宗教信仰、性别、身体残疾、身高、星座等）。法律风险A.可能承担赔礼道歉、支付精神损害抚慰金的法律责任；B.承担相应的行政责任；C.会降低企业的社会形象和员工归属感。1.1PARTONE就业歧视法律风险实操建议1、重视招聘广告、招聘简章的内容审查，招聘广告中的招聘条件要尽可能趋于缓和，尽量避免使用“刚性”的条件。在招聘广告和录用条件设定时予以注意避免就业歧视情形。2、对于某些特殊的岗位若确有特殊需求的，可在招聘筛选、面试过程中灵活把握，切忌不要当面、电话、电子邮件告知不被录用是因为不符合用人单位带有歧视性内容的招聘条件。1.1PARTONE就业歧视法律风险PARTONE未明确录用条件的法律风险常见风险因素A.未约定录用条件B.约定的录用条件不明确、不具体、不具有可操作性C.未留存已经告知劳动者录用条件的证据D.试用期满才以不符合录用条件为由提出解除劳动合同法律风险A.导致用人单位在试用期内用工极为被动,即使劳动者不符合要求，也难以依法将其解雇。B.要是贸然与劳动者解除劳动合同，还会被认定为违法解除劳动合同，从而支付赔偿金。1.2PARTONE未明确录用条件的法律风险实操建议1、设置明确具体、合理、可量化、可操作的录用条件。同时，制定相对应的考核制度，明确考核标准及方法。明确约定符合或者不符合录用条件的具体情形。2、岗位说明书、规章制度在劳动合同签订前进行公示，要求劳动者签字确认。3、及时收集、固定劳动者“不符合录用条件”的证据。4、不符合录用条件，用人单位解除劳动合同必须在试用期内提出，保留相应的书面证据。1.21常见风险因素A.未对年龄进行审查，导致招用童工B.未核实劳动者学历、资格及工作经历，受到应聘欺诈C.未核实招用劳动者与其他用人单位是否存在劳动关系D.未核实劳动者是否存在竞业限制的情形E.未核实劳动者的身体健康情况F.未调查劳动者过往涉诉情况，招聘到不良员工法律风险A.承担使用童工的法律责任B.需要重新招聘人员，浪费招聘成本（招聘广告费、招聘人员工资、重新招人的各项费用等）C.招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失，需要承担连带赔偿责任。PARTONE未对应聘者进行背景调查的法律风险1.31身份证件核实23456要求劳动者提供原用人单位解除/终止劳动关系证明组织拟录用劳动者进行有针对性的体检，体检合格后再发录用通知。认真核查劳动者学历录用前核实劳动者与原用人单位是否签署了竞业限制及保密协议。查询是否存在诉讼以及诉讼的原因中国执行信息公开网、中国裁判文书网PARTONE未对应聘者进行背景调查的法律风险实操建议1.31常见风险因素A.作出录用决定，发出录用通知书后又因故取消B.录用通知书的内容与劳动合同的内容不一致法律风险A.发出0ffer后又因故取消，法院一般会认为用人单位违背诚实信用原则，应承担缔约过失责任，赔偿劳动者相应的损失。B.如果录用通知书中没有约定录用通知书自劳动合同签订后失效，而录用通知书中约定的部分内容并没有在劳动合同中出现的，针对该部分内容，劳动者可以依据录用通知书的约定向用人单位主张相应的权益。PARTONE录用通知书相关法律风险1.4PARTONE录用通知书相关法律风险实操建议1、录用通知书并非法律规定的必须文件，因此为了避免产生不必要的纠纷，应当慎发甚至不发。如确需要发，那么最好约定录用通知书的生效和失效条款。比如，劳动者需要提供离职证明、入职体检合格材料等录用通知才生效。又比如，在录用通知书中明确约定“本录用通知书的有效期限为某年某月某日到某年某月某日，期满前劳动者未书面确认接受录用的，本录用通知书自动失效。”2、尽量保证录用通知书的约定与劳动合同约定的内容是一致。又或者，在录用通知书中明确约定“本录用通知书在签订劳动合同后不再发生法律效力，双方的权利和义务以劳动合同的约定的条款为准。”1.42part劳动合同履行试用期合同期限加班费调岗调薪社保124352PARTTWO劳动合同履行2.1PARTTWO试用期，PARTTWO试用期期限用人单位与劳动者协商一致后，可以延长试用期。但需满足两个条件：一是延长协议应该在原定试用期届满之前签署。如果是在试用期届满之后才签署的延长协议，就可能构成第二次约定试用期了。二是延长后的试用期不超过法定最高期限。例如3年期的劳动合同，原约定了1个月的试用期。后经双方协商一致，可以延长试用期到6个月，但不得高于法定最高试用期期限6个月。双方协商一致也不行。2.1.1试用期工资实际只需要高于转正后工资或者本单位同岗位最低档工资的80%，比其中任一高即可。同时要求不低于最低工资标准。试用期工资10000元，转正工资也是10000元，试用期工资是转正工资的100%，完全符合法律规定。PARTTWO试用期工资2.1.2

实践中，企业为节约人力成本，如何合法约定试用期工资？举例说明：试用期岗位可以往下签。如产品经理月薪3万元，产品专员月薪1万元。公司准备招聘甲为产品经理，但是在签劳动合同时，可以和甲商量，将劳动合同中岗位约定为产品专员，这样试用期工资最低可发放为8千元。如试用期考核甲符合标准，期满可与甲签订补充协议，在试用期满将加升职加薪，提岗为月薪3万元的产品经理。PARTTWO试用期工资2.1.2PARTTWO试用期合法解除2.1.3PARTTWO试用期合法解除以不符合录用条件为由，解除合同四要件2.1.31明确录用条件：如学历、工作经验、专业技能等23456依据录用条件客观设置考核指标（尽可能量化）并要求劳动者签名确认，无法量化的指标考核时应进行客观详细描述。在做好上述工作后，如某劳动者不符合录用条件，人力资源部门与工会可以组织该名劳动者进行沟通（录音录像/录音），最好能达到通过沟通让不符合录用条件的劳动者主动辞职的效果。录用条件的公示：2.1招聘广告，企业需要存档备查；2.2员工入职时提供录用条件等文书供劳动者签收；2.3在录用通知书中明示录用条件并要求劳动者确认。人力资源部在考核表上列明试用期截止日期及用人部门考核完成截至日期，考核结果须有员工签名确认。沟通后不符合录用条件的人员拒绝主动辞职的，公司应与工会协商，确需解除劳动关系的，在告知工会后，将解除通知书送达给该名劳动者，并说明解除理由。PARTTWO以不符合录用条件解除劳动合同处理程序（参考）2.1.3PARTTWO关联案例2.1.4案例：试用期考核不合格，能解除劳动合同吗？甲公司因为业务需要，录用了赵某负责苏州市场的销售工作，双方签订了为期3年的劳动合同，其中试用期6个月。并在合同的附件中约定了赵某在试用期内需完成200万的销售任务，作为试用期的考核指标。6个月试用期过后，赵某只完成了160万的销售任务。甲公司遂以赵某试用期未能完成销售任务，考核不达标，根据劳动合同法第三十九条第（一）项规定，解除劳动合同。赵某认为公司的做法损害了自己的利益，在与公司协商不成的情况下，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同。裁决结果：仲裁委员会对赵某的请求予以支持。PARTTWO关联案例2.1.4案例评析：本案中，用人单位在解除的问题上，存在两个不当之处。一、试用期内考核不合格是否属于不符合录用条件，须根据用人单位是否明确将试用期内考核合格视为录用条件，并告知劳动者来判断，如果没有告知，那么劳动者即便试用期内考核不合格，也只能视为不胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条第（一）项之规定，必须先调整岗位或者进行培训，之后仍然不胜任工作才能予以解除。二、被申请人以试用期不符合录用条件解除，必须要在试用期内向员工发出通知。本案中，用人单位在试用期过后，才发出通知，即使劳动者不符合录用条件，劳动合同法第三十九条第（一）项也不对劳动者发生效力。PARTTWO合同期限2.2PARTTWO合同期限2.2PARTTWO合同期限2.21、劳动合同条款的设置实行标准工时制和综合工时制的岗位，按法定标准工时推算出固定的加班时长，实行固定加班制度，在招聘员工时就明确告知该固定加班制度，同时将每月工资中已经包含的固定加班时间中相应的加班费明确在劳动合同中列明。这样，一旦日后发生争议时，就可以证明企业已经支付的工资已经包含了固定加班费，避免因为证据不足而需要重复支付加班费的风险。如在劳动合同约定如下条款：本公司实行固定加班制度，即每周上班六天（每天7.5小时）。××员工的工资构成为：正常工作时间工资××元、加班工资××元和相关的福利待遇（如津贴、补贴等共计××元）。××员工的加班工资以正常工作时间工资××元为计算基数予以计算。注：正常工作时间工资不能少于当地最低工资。防范风险建议（具体情况请根据实际情况综合考量选择或结合使用）2.3PARTTWO加班费2、工资结构的调整假设每周上班六天（每天7.5小时），为了维持企业的人力资源成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，同时还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为工资总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。以月薪8000元的某乙为例，如企业直接给某乙发放8000元的月薪，并且工资中未支付每周六的2倍加班工资，最终某乙诉诸仲裁庭，我方败诉并不得不就某乙周六加班的2倍工资进行赔偿。如改变工资的结构，将正常工作时间工资约定为6000元，每周六的7.5小时的2倍加班工资照发，此时月薪结构为：正常工作时间的工资（6000元）＋7.5小时的双倍加班工资（2068元）=8068元此时，实际发放的工资并未有太大的变化，而加班工资也已经支付完毕，能够有效的防范法律风险。注：如工资中需要加入津贴等福利项目，可将正常工作时间工资进一步降低到4000元，以留出调整和操作的空间。防范风险建议（具体情况请根据实际情况综合考量选择或结合使用）2.3PARTTWO加班费3、规章制度的建设员工在正常工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。具体而言，企业需在公司的规章制度或者员工手册，亦或者在前述的《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制，即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。此项制度的意义在于，根据《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”根据该条，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。防范风险建议（具体情况请根据实际情况综合考量选择或结合使用）2.3PARTTWO加班费4、特殊工时制的运用针对特殊岗位巧妙运用特殊工时制，优先申请不定时工时，综合工时次之。注意实行特别工时制的单位需要报劳动行政部门审批。如未履行任何法定程序，且结合员工的岗位仍不适合适用特殊工时制度，这种特殊工时制是无效的，劳动者的工作时间依法按法定的标准工时计算。防范风险建议（具体情况请根据实际情况综合考量选择或结合使用）2.3PARTTWO加班费2.3PARTTWO加班费工时制度综合工时制不定时工时制定义上是指针对工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，所采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。

它没有固定工作时间的限制，是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度。法定工作时间上其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。机动作业。加班规定上一个周期内超过法定标准时间属于加班，法定节假日安排工作也是加班。工作日、休息日不存在加班，从国家层面讲，法定节假日也是不需要支付加班费的，全国大部分地区如广东也做出了同样的规定，但也有个别地区，如上海、南京、深圳等，规定了法定节假日需要支付加班费。适用岗位上①交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的②地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的③其他适合实行综合计算工时工作制的。①企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的②企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的。审批上需要经过劳动行政部门审批需要经过劳动行政部门审批3（一）

法定情形1、协商一致调岗2、医疗期满调岗3、不胜任工作调岗4、孕期调岗5、女职工更年期综合症调岗6、职业禁忌及健康损害调岗7、推定认可调岗8、脱密期调岗2.4PARTTWO调岗调薪（二）

非法定情形1、基于生产经营合理需要调岗2、依约依章调岗2.4PARTTWO调岗调薪（三）

用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题1、法律依据及企业常见的约定调岗情形问题1）符合劳动合同约定的员工身体状况不符合岗位要求、用人单位的经营情况发生异常等情形出现时，用人单位可以调岗；2）在员工违纪达到一定程度时，企业规章制度规定了降职降薪的处罚方式；3）很多企业存在关于利益冲突即近亲属或夫妻间不能同在公司重要利益相关部门任职的规定，否则单位有调整岗位的权利。以上规定没有违反法律的强制性规定的情况下，在具体案例中，可能作为裁判案件的依据或参考。

2.4PARTTWO调岗调薪（三）

用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题2、调岗行为本身需要具备的条件1）调岗的必要性，即出现了特定情形，可能是用人单位原因如业务外包、机构撤销等，也可能是员工原因如身体状况、工作能力、人际关系等原因，致使企业不得不对员工进行调岗；2）调岗行为的合理性，即所调整的岗位符合员工本身的教育背景、技能、薪酬或职级（此点尤重要），不具有惩罚性或者侮辱性；3）调岗经过了必要的程序，用人单位单方调整前，最好先与员工进行协商，调岗过程中充分听取员工意见，最好也能征询工会意见，最后的调岗结果以书面形式告知员工。2.4PARTTWO调岗调薪（三）

用人单位非法定情形调岗应注意哪些问题3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更（1）工作地点调整——约定多个工作地点条款示例：甲乙双方约定工作地点为（地级市）。乙方在此不可撤销地同意，甲方委派乙方至集团总部所在地泉州（地级市）及双方共同认可的其他地级市（可不限一个）均属于劳动合同的正常履行，不应当被视为劳动合同的变更，乙方同意无条件接受。（2）工作岗位调整：——预先设计轮岗制（3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级□总经理级□经理级□职员□工人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定的除外。（4）薪酬调整：——薪随岗动条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值，若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。2.4PARTTWO调岗调薪1、依据现行法律法规，缴纳社保费是企业和员工的共同法律义务，而且是强制性规定，企业与员工私下协议约定免除社保缴费义务，属于违反法律的强制性规定，系无效法律行为。2、从保障企业利益角度出发，应依法为员工缴纳社保，规范自身管理。确实无法为员工缴纳社保的，或者员工不愿意缴纳社保，我们企业应做好以下几点：（1）务必让员工签署拒绝缴纳社保声明，明确员工拒绝缴纳的原因，锁定事实情况，避免承担经济补偿金；如员工反悔，要求缴纳社保，企业应及时补缴；（2）企业通过发放社保“补贴”等方式替代社保存在较大风险，若已实际发生，需要员工以申请书形式确认系员工主动申请补贴，确认该补贴作为未缴纳社会保险费用的补偿、补偿标准，若未来被要求补缴社保的，员工需退还该社保补贴；（3）基于没有社保存在工伤赔偿法律风险，企业可考虑购买雇主责任险补充保障。防范风险建议2.5PARTTWO社保3、根据岗位实际情况采用非全日制用工，但非全日制用工也并不是什么社会保险费都不缴，企业还是要为劳动者缴纳工伤保险费。另外，法律对非全日制用工的工作时间有一个原则性的规定，每天工作不超过四个小时，一周不超过二十四个小时。而且，非全日制用工的劳动报酬一般按小时计算，其小时工资中已经包含了劳动者本人参加社会保险所需缴纳的社会保险费。这一点从各地公布的最低工资标准就可以看出，非全日制用工的小时最低工资如果换算成全日制用工的劳动报酬，要比同期公布的全日制用工的最低工资高很多。再次，非全日制用工的工资支付周期最长不超过十五日，也就是说，每半个月要向员工支付一次工资。最后，一定要注意，非全日制用工不能约定试用期。防范风险建议2.5PARTTWO社保3part劳动合同解除3PARTTHREE劳动合同解除员工过错性解除（第39条）员工非错性解除（第40条）经济性裁员（第41条）解除限制（第42条）主动辞职（第37条）被迫离职（第38条）单位单方解除员工单方解除解除终止（第44条）离职情形（一）双方协商解除1、协商解除具有风险小、成本低、时间快、不激化劳资矛盾等优点，协商解除的关键是看谁先提出。2、法律风险及对策：①即使用人单位同意支付经济补偿金，一般也尽