2010招聘面试薪酬确定计划书

-PAGE13-人力资源部人力资源部招聘及面试招聘需求分析人员需求汇总招聘途径薪酬确定招聘面试近期各地专向招聘计划招聘需求分析一、招聘环境分析外部环境分析产品/服务市场：我公司在石化行业相关业务的市场需求，市场预期，市场竞争结构等情况。劳动力市场供求关系：（1）、我公司所需技术、业务人员专业性强，所占人力资源市场较小，且流动性不大。主要的流动群体为工作经验尚浅的高校毕业生。（2）、以哈尔滨为中心，周边地区能力较强的人力资源，在对比过薪酬福利等待遇后，可能会选择一线城市发展。竞争对手的招聘情况：与我公司业务相似的民营公司对人员的需求数量和规格，招聘渠道，薪酬待遇情况。内部环境分析（1）、企业用人目标——在公司跨越式发展的同时，合理的使用人才。人尽其才。（2）、企业用人战略——保持稳定，调整结构，适时的进行人员调整和补充。（3）、企业文化——企业文化是吸引人才的重要因素之一，员工在舒服的氛围里才能快乐工作，其满意度的增加对工作效率的提升作用不可忽视。在保持天源优良传统的同时，需要增加新的理念和思想，以便吸引更多具有创新思维的人走入天源。（4）、组织结构——公司总部现分16个职能部门，并在北京成立了分公司，华中、华南的分公司也在组建过程中，公司在全国十几个城市拥有办事处。二、公司人力资源状况分析1、人与事总量配置分析——通过访谈或问卷的方式做现有工作量调查，达到总量平衡。（1）按照、企业发展目标、企业现有工作量、企业预增工作量，及我公司的员工工时、平均绩效等因素确定人员数量需求，实现供求平衡。（2）短缺调整政策：阶段性的短期人员需求可以通过内部调剂、临时加班、对外兼职招聘、工作外包等方式得到解决，例如经营部、安装公司。人与事结构配置分析——用人所长根据公司各岗位职能、职责、任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上人与事质量配置分析——难易适当工作难度与人员素质相适应克服高能低就和低能高任的问题或倾向人与工作负荷的合理性分析劳动强度负荷合理，劳动时间适度。因我公司工作量大，任务重，在超负荷工作状态下，要增加员工福利，并且要通过慰问等方式关心员工本人及家属。人员使用效果分析人员能力与工作绩效的二维分析，尤其要定期的对实行工时计算的设计院和研发中心，更要进行定期分析。高能高绩——留住与重用低能高绩——培训提高高能低绩——激励约束低能低绩——培训、整改、人事调整6、我公司各部门用人情况分析（此项工作可做专项工作进行细化）：设计院：由于我公司所承揽的业务增加，工程设计工作需要保证时间和质量，公司目前需以石化行业的专有技术人员补充为主。在优化本部设计力量的同时，要兼顾北京分公司及各大区的储运、土建、电气和消防等石化行业设计人员。作为乙级设计院，为了保证设计进度和质量，需要具有相当工作经验且具有管理和设计能力的总工程师、总图设计人员、经验丰富的总图及土建等审图人员。研发中心：1、根据访谈及调查显示，研发中心设计人员共20名，平均年龄为44，其中50岁以上设计人员的人数为7名，每名设计人员的平均负责项目为2项。此工作量不适宜年龄稍大的员工，所以要补充我公司研发中心中年设计力量。2、可诚聘研发中心总工程师一名，负责整个中心业务的调度和安排，并且对设计流程需要计划和考核，对设计质量需要把关。3、根据我公司对油库设计的要求，需要招纳“防爆研发设计”人员。4、基于我公司研发中心多为非标设计，为了更好的规范设计工作，从长远的角度需要企业内部标准化管理师一名（此人选可通过内部培养的形式选获）。质量安全部：熟悉石化行业工程及设计公司工作流程，熟悉行业内规定规范，具有现场施工的相关工作经验。其他部门：安装公司、计划部、市场部、采购部人员需求汇总岗位及编制：公司总部需增加岗位：序号岗位名称任职条件编制备注根据人力资源分析，以上职位为需增设职位。其他地区所需主要岗位：包括：北京分公司、广州办事处、上海办事处、河北省（石家庄、廊坊、唐山）办事处、沈阳办事处、青岛办事处、兰州办事处、武汉办事处等。序号岗位名称任职条件编制备注此编制为初步确定，与各地办事处技术人员共同统计后，确定最终编制。招聘流程一、招聘的前期程序1、获取人员需求信息（汇总各部门人员需求表+公司人力资源现状分析）2、选择招聘信息的发布时间和适用渠道（目前我公司以网络为主，需开发多种招聘渠道）3、欲招聘岗位与所选招聘渠道匹配度的分析4、明确招聘预算5、编写招聘策划案6、草拟招聘广告样稿二、招聘渠道挑选步骤1、分析招聘要求2、分析招聘人员特点3、选择适用的招聘渠道4、选择对应的招聘渠道发布招聘信息5、收集应聘者简历及相关资料三、招聘渠道1、报纸媒体媒体代表：“前程无忧”生活报招聘专版及其他地区主流报纸媒体。适用城市：本地及其他城市2、网络招聘媒体代表：51job前程无忧招聘网站（）适用城市：全国3、招聘会媒体媒体：省级人才市场，国内大、中型招聘会（举办地点需具备可容纳5万人能力）适用城市：北京、上海、广州一线城市4、人才挖猎（1）、挖猎目标：大型工业公司或工厂（重点动力区）适用城市：本地（2）、挖猎目标：各石化设计院、石油公司、建筑设计院、炼油厂等适用城市：全国注：因专业定向，所以此方式招聘难度较高，需要公司各领导大力配合人才挖猎工作。（3）、为满足公司各部门日益增长的人力需求，确保公司各项业务顺利进行，公司决定，借助社会各方力量，高薪招聘各类英才，同时对为在此过程中积极向我公司举贤鉴才（被举荐人才得到正式录用）的社会各界人士给予一定的物质答谢，具体项目如下：序号需求部门岗位岗位层级备注高端（每人）中端（每人）低端（每人）1设计院总工5000元3000元1000元研发中心总工5000元3000元1000元设计院高工或管理3000元1000元500元3研发中心化工机械与设备1000元500元300元4设计院储运设计1000元500元300元5设计院土建设计1000元500元300元6设计院消防设计1000元500元300元7设计院电气设计1000元500元300元10安装公司项目经理1000元500元300元5、哈尔滨周边地区招聘媒体代表：本地周边地区招聘网站或人才市场适用城市：本地周边6、高校招聘高校代表：石油学院、石油化工大学等适用城市：全国7、猎头公司目标选择：资深猎头公司，熟悉石油化工行业人力资源动态优先适用城市：全国四、各招聘渠道比较：招聘方法主要特点适用对象不适用对象报纸媒体覆盖面宽权威性强时效性强费用合理中下级人员高级人员人才网站开放互动性强，传播面广，速度快信誉度存在一定问题中高级人才初级专业人员低级人员招聘会地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员人才挖猎了解情况，人才能力得到保证有人际关系干扰专业人员非专业人员哈周边地区招聘行业相近，速度较快，费用低地域较远，对人才吸引力不足中高级人才初级专业人员低级人员高校招聘合适人选相对集中，初级专业人员有经验的人员猎头公司专业服务水平高，费用高热门、尖端人才中下级人员五、招聘基本流程：薪酬确定一、薪酬管理基本原则公司的薪酬管理必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率、质量、安全优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会各地区物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。二、薪酬决定基本依据1、以岗位和考核为尺度，将工作岗位的静态评价和员工在岗位上工作的动态评价结合起来的综合考评结果，是决定员工薪酬的基本依据。2、员工的薪酬主要由员工自身状况及其所在的岗位决定。不同岗位、因岗位间的工作难易程度、劳动强度和工作责任不同，薪酬标准不同；同一岗位，因员工的个人素质、工作能力、工作表现不同，所作的贡献不同，薪酬标准也不同。3、对员工工作的能力考核、素质考核、态度考核和绩效考核结果是决定员工薪酬升降的重要依据。对于经考核证实工作能力强、工作素质高、工作态度认真、工作业绩突出的员工，薪酬相应晋升级别、档次，反之降级、降档。4、薪酬分配，坚持按劳分配原则，体现效率优先，兼顾公平。既要适度拉开分配差距，反对平均主义，充分发挥薪酬分配的激励作用，又要在保障员工维持生活需要的基础上，避免分配上的过分悬殊。三、薪酬结构薪酬由基本薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、奖金和补助五个部分组成。公司可根据实际情况，在相应的部门逐步提高绩效薪酬比例，以强化绩效薪酬激励作用。1、基本薪酬。是能维持员工一定基本生活水平的保障性收入。主要是体现员工工（司）龄、学历、职称和地区差异等的收入。2、岗位薪酬。是体现员工工作岗位、专业技能的报酬，是结构薪酬的主要组成部分。公司将岗位分成若干等级，每一等级又分为若干档次，级与级之间、档与档之间薪酬水平按一定比例增减，员工依据所在等级和档次获得相应报酬。3、绩效薪酬。是根据公司各部门绩效考核结果，结合员工本人所在的岗位及其在岗位上的综合考评结果，支付给员工的报酬。4、奖金。是直接体现员工工作业绩和工作表现的奖励性报酬，旨在运用比较灵活的分配手段，以增强薪酬分配的竞争激励作用。此类奖项的额度和发放方式由经理办公会决定。奖金由月奖金、年奖金、科技津贴、项目奖、特殊贡献、满勤奖（如员工当月未发生迟到、早退、请假、开除等情况，则可享受满勤奖50元）奖等组成。其他奖金的发放依据及方式依照公司相关规定执行。5、补助。是根据公司经营状况及业务需要，发扬公司企业文化，增加员工福利而支付给员工的报酬。（1）、交通补助。公司规定，员工每月满勤的交通补助为50元整，如该员工，请假、旷工等情况，则扣除相应交通补助（2元/天）。（2）、通讯补助。部分员工为了便于工作，经过公司相关部门批准可获得通讯补助，补助金额及周期按公司有关规定处理。四、评级标准基本工资的决定方法取决于《员工薪酬评价套级标准》，依照套级标准表上的相关项目，对就职者进行评分，然后划分等级。岗位工资的决定方法取决于《员工薪酬评价套级标准》及职级。绩效薪酬=绩效薪酬的满额×考核得分（百分比）。博士及以上学位硕士研究生统招本科统招大专/成人本科成人大专及以下与所从事的工作一致与所从事的工作相关与所从事的工作近似相关与所从事的工作无关高级职称中级职称初级职称/助理职称无与所从事工作相关的工作经验N≥5年与所从事工作相关的工作经验3<N≤5年与所从事工作相关的工作经验1<N≤3年与所从事工作相关的工作经验N≤1年在石化及近似行业服务年限N≥3年在石化及近似行业服务年限1<N≤3年在石化及近似行业服务年限N≤1年在相关行业服务年限N≥3年在相关行业服务年限1<N≤3年在相关行业服务年限N≤1年专业知识丰富专业知识较丰富专业知识一般专业知识不足条理性：工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性协调沟通：人际交往的能力及语言表达能力人才培养：对人才培养思路及对储备人才的培养能力职务技能：对担任职务相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。工作意识：人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合意识。质量、成本、交期、服务和安全意识很大大一般无参与过相关大型项目发表过相关论文获得国际承认的奖项：专利奖等拥有其他相关职称或证件无五、各地区薪酬区间对比表（仅供参考）：根据各地区的物价差异及人均收入排行情况（信息来源于baidu网络搜索引擎），且依据我公司的薪酬管理办法，初步拟定各地区的薪酬及福利标准，之间的基数差距供各地区定薪参考。建议：此项工作的确定，可做当地石化行业基本薪金的内、外部调查，也可请当地知名企业管理顾问公司提供平均薪金统计结果。薪酬专业各地区薪酬预定标准（浮动金额为300元内）RMB备注北京上海广州青岛河北省沈阳武汉兰州因各地区存在方式为办事处，故无法给本地化员工办理保险。油气储运45004500450035003000280025002500土建40004000400032002800240022002200电气40004000400032002800240022002200项目管理35003500350025002200200018001800营销主管30003000300022002000180015001500技术支持25002500250020001800160012001200注：1、工作方式：全职。2、工作地点：全国。3、工作时间：每周六天工作制，每天8：00～17：00。午休时间为12：00～13：00，公司提供午餐补助（依据各地物价情况，制定补助标准）。面试过程一、面试的程序步骤1、准备阶段：确定目的－在用人部门选择合适考官－设计问题－准备表格－选择面试类型2、开始阶段：营造和谐气氛，消除紧张情绪3、正式面试：提问与交流、观察、记录4、结束面试：补充回答，回答问题5、面试评价：给予评语或评分－确定面试成绩二、人员选拔的方法：根据岗位工作性质特点，任职资格条件选拔相应的测试方法。1、面试：测试知识、能力和素质（我公司常见面试方式，适用于所有岗位）2、笔试机试：测试知识与能力（适用于设计、企划、网络管理等岗位）3、情景模拟：测试能力、素质为主（适用于行政、综合、市场岗位）――此项需加大力度4、心理测试：测试能力、个性素质（适用于管理岗位）三、面试的类型1、根据面试考官与应聘者的人数，可分为：一对一、多对一、一对多、多对多等形式。在我公司，绝大多数采用一对一面试，研发中心多采用二对一面试，我公司需要对面试类型进行优化。计划在研发、设计等岗位采用多对一的面试形式，在人力、行政、综合类岗位的情景模拟中采用多对多的面试形式。根据面试的组织形式，可分为：（1）、结构化面试－题目的类型、数量、答题时间和顺序都严格标准化。（2）、非结构化面试－开放式、弹性化。（3）、混合型面试建议用人部门，尤其是技术类部门，专业初试以结构化面试为主，人力资源部门主要采取非结构化面试或混合型面试。四、面试评估范围1、人力资源部评估范围：外表、谈吐举止、学历、理解力、稳定性、表达能力、应聘动机、基本技能运用等内容。2、用人部门评估范围：资历经验、工作才能、专业深度、发展潜力、对应聘职位的认识和理解、可塑性等内容。五、人力资源部面试流程：六、理想状况面试时间安排面试的前半部分：20分钟礼节性面试提问考察有关岗位匹配的最有用的信息；做出继续面试，还是停止面试的决定；考察应聘者的目标。第二阶段：10分钟第三阶段：5分钟对理想应聘者：简介公司概况及岗位要求和职责；回答应聘者的问题。询问其他信息（是否符合企业文化等）；询问应聘者是否具有自我发展的能力。第四阶段：5分钟询问非工作问题，如业余爱好等；完成面试记录，核准面试成绩。七、面试注意事项人力资