某知名银行人才盘点的方法与策略

**银行的人才库盘点简介培训分享，仅供参考**银行推行人才库盘点项目历时三年·目前银行每年5月的第一周进行领导力人才库盘点主

要

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么

要

做

人

才

库

盘

点·

如

何

做

人

才

库

盘

点·

为什么要做人才库盘点“没有战略我们会失去方向；没有个人的竞争力，我们不会有适当的技能和思维方式来有效地实施我们的战略；没有企业的综合能力，我们将无法营造出一个让我们的员工成功的环境。

如果三个方面同步实现，我们将有能力来保持持续性的成功。”竞争优势

企业的综合能力聘计招设文员流工结······

经验·

技

术方式团队的个人素质点维·观●思**银行概念上的经营结构产品

市场

竞争战略方向·

·

·*

*

银

行

每

年

都

要

从

人

才

库

中

选

拔

管

理

人

员

团

队**银行运用人才库盘点来衡量个人和集体领导方面的表现·人才库盘点的过程中，全公司整个机构运用统一标准来评估当前领导团队的工作表现和潜质，

同时也将他们个人的发展需

求和愿望考虑进来·人才库盘点是一个管理过程，

包括了一年中若干个评估，在

这个过程中，直线经理和人力资源部经理共同探讨需要评估的

要求谁从人才库盘点中获益·对公司机构而言，人才库盘点是战略性的经营工具·对经理而言，人才库盘点是一个强有力的管理手段·对员工而言，人才库盘点是一个职业生涯发展的关键方法**银行通过人才库盘点希望达成的理想目标·具备世界一流的人才·所有公开招募的领导人职位都有出众的候选人·关键人才在各个业务部门和地区之间能够平稳地流动·素质最好的初级职位候选人视**银行为能够为可提供机遇的雇主·

如

何

做

人

才

库

盘

点界定绩效级别绩效/潜能矩阵

(九方格图)判断潜力级别**

银

行

人

才

库

盘

点

方

法领导力发展

反馈

--对整体结果的贡献-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

客

户

的

效

率-

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人

、

业

务

和

技

术

的

熟

练

程

度-

-

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执

行

程

度

-

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领

导

力-

-

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系.

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业

标

准!-

-

-

-

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-

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-

全

球

的

效

力

一

一

-社会责任—一界定绩效级别的方法衡量绩效的维度三个绩效级别起贡献作用的绩效(注：

以上比例为现场记录)优秀的绩效完全达标50%-60%30%-35%50%-20%定义绩效的三个级别评估绩效时，需求考察3年期限内的九个关键要素的每一绩效程度。需要注意：在某一领域内突出的绩效或一段短时间内的杰作成就并不能代表优秀

的绩效。当所有的要素都被评估后，才可以做出综合绩效水平的评估和判断。·持续性地超

出操作上、技术

上以及专业上的绩效要求；·持续性地超

出管理任务，与

同事及其他人沟通；

和员工

发展的要求；·表现出优秀的领导力，包括

建立和交流战略方向并能推

动员工表现出最高水准；·在与各方建立和维持建设性

工作关系方面，取得成功·持续性地达到，甚至在很多

时候超出……;·持续性地达到甚至在很多时间超出……;·表现出有效的领导力；·能够建立和保持建设性工作

关系；·偶尔被指派的额外工作起贡献作用的绩效·没有达到……;·偶尔表现出微弱的领导力

·很难建立或很难保持工作

关系；·需要占用经理大量的时间

和注意力优秀的绩效

完全达标判断潜力级别——十字路口模型·这个级别表示**银行如何看待绩效和职业生涯的发展在每每个个十

层都

要定

有同不的

、时间和工作价值··十字模型#7十字模型#5十字模型#3区域经理业务经理职能经理管理他人十字模型#6十字模型#4十字模型#2企业经理部门经理十字模型#1管理自己用十字路口模型来判断潜能·十字路口模型被用来判断基于以往的绩效表现出来的潜能·潜能不是绝对的衡量值·潜能是以下几点的结合体：-表现出来的能力

(以往的绩效)-在新的十字层，具有成功达到所要求的绩效的驱动力(学

习新的技能，接受新的挑战)-乐于追求其所期望的职业发展方向能够符合不断变化的工作要求，能够不断的深化

经验和专业和知识。但是不会沿着该十字路口模

型移动或者到一个更高的层次。具有调动到十字路口模型中另外一个不同层级的

工作岗位上工作的能力和意愿具有调动到十字路口模型中同一层级更具复杂性

的工作岗位上工作的能力和意愿以下定义和十字路口模型一起描述一个人在特定环节所表现出来的潜能如何判断潜能——3个级别熟练的潜能成长的潜能转变的潜能表现：·具备非常广泛和深入的操作

和专业技能·具有在下一个最高级别所需

要的执行能力和领导技能·活学活用新的技能和知识·渴望获得更高的挑战和机会；

·具有超前的商业眼光·朝着整体业务目标努力，而

不是只关心自己管理的业务

是否成功；·愿意(被公司重新安排以达

到

)

为

了

发

展

(

的

目

的

)

而

进行内部的流动。表现：·具备现在级别所需…·具有现在的级别所需…·常常学习和运用新的技能·对目前工作中的成长感到满意·具有目前工作岗位所需的商

业眼光·在关注整体业务目标的前提

下

，关注自己业务的成功；·希望能够在目前的工作岗位

做得更出色.表现：·具备高于现在的级别所需…·具有超出现在的级别所需·常常学习和运用新的技能知识·渴望在同一级别上有更大的

挑战；·具有超前的商业眼光·在关注整体业务目标的前提

下，

关注自己业务的成功；·愿意承担更多工作的愿望.和.成长的潜能(在同一十字层级内承担更多责任的工作岗位上

工作的潜能)转变、成长和掌握新的技能的定义熟练的潜能(在现在的工作岗位继续发展)转变的潜能(具有十字路口模型中

更高层次的潜能)6(

多

是

新

提

升

人员

)31(

6

个

月

左

右

被

提升到一个较高层级

，否

则

会

被

挖

走

)8529(

3

-

6

个

月内岗

位

调

整

)74·直接上级确定九方格图时，

与下属进行一对一沟通

·九方格图的结果需要经过两级审核绩效/潜能矩阵(九方格图)完全达标绩

效 成

长

熟

练贡献者优秀转

变潜能领

导

力

发

展

反

馈·九方格图的结果由