劳动合同法实施条例精辟解读

劳动合同法实施条例

精辟解读

及企业应对策略技巧分享

主讲嘉宾钟永棣梁伟权〔华南地区劳动法实战派代表〕1嘉宾介绍:钟永棣劳动仲裁员、华南地区劳动法实战派代表之一；高级人力资源管理师；通过律师资格考试。现任“南方劳动关系在线〞合伙人、首席参谋。兼任南方都市报、深圳外商投资企业协会、广州劳动学会、柏明顿人力资源机构、中国招聘热线等高级参谋/讲师,?人力资源?等相关杂志、媒体撰稿人。曾任广州市劳动仲裁系统资深仲裁员、锐旗人力资源效劳机构/共青团广州青年人才效劳中心特聘参谋/讲师、智联易才人力资源集团华南区首席劳动法参谋。实战经验：审判劳动争议案件400多宗，代理劳动争议近400宗；主讲劳动关系管理类公开课/内训近300场次，受训人数多达2万人；主办劳动关系管理工程近100个。课程背景2021年9月18日，万众瞩目、期待已久的?劳动合同法实施条例?终于面世！然而?实施条例?并没有给广阔用人单位带来莫大的惊喜！?实施条例?就劳动合同法的局部敏感问题作出了明确规定，但是用人单位的劳动用工风险却有增无减！为什么？如何深入、正确地学习、研究?实施条例?的相关规定，并结合?劳动合同法?全面预防与化解劳动用工风险，将是广阔HR人士的当务之急和重中之重！课程特色对于?实施条例?已明确的问题，我们只作简要的分析讲解；我们将重点研究、分享?实施条例?仍没有明确的且属于广阔HR人士在实务操作上的重点疑难问题！课程目的①了解劳动关系管理过程中存在的劳动用工风险；②形成预测劳动用工风险的思维方式；③掌握应对相关风险的知识与技能；③最终到达躲避劳动用工风险和提升企业人力资源管理综合水平的效果！[案例1]2021年1月王某入职广州某公司，月薪15000元。7月上旬，公司发现王某提交的学历证书是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇〞书面辞退王某。后王某申请仲裁。结果公司败诉，被认定违法解除劳动关系，最终赔偿王某共45000元！请分析，可能导致该公司败诉的原因有哪些？有效预防和化解劳动用工风险具备完善的规章制度及其配套流程文书表格；具备完善的劳动合同、用工协议；管理者养成预测劳动争议的思维习惯；管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能。一、用人单位的分支机构与劳动者签订劳动合同，劳动者到底与谁建立劳动关系？发生劳动争议，被告主体及法律责任如何确定？?实施条例?第4条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同------?民诉法意见?第40条：------其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：〔1〕法人依法设立并领取营业执照的分支机构------?关于人民法院执行工作假设干问题的规定〔试行〕?第78条：被执行人为企业法人的分支机构不能清偿债务时，可以裁定企业法人为被执行人。二、如何杜绝劳动者拒绝签订劳动合同在?面试登记表?上告知，履行通知义务；对于非常值得单位录用的人才；对于一般人员；不签订的不能报到上岗；对于入职后流动较大的岗位；入职后1个月即将到期的时候签订的风险；登记签订的情况，检查到期者，审查是否续签；对聘用停薪留职或待岗的人员的本卷须知。三、如何举证合同文本合法合理及劳动者拒签[案例2]：2021年9月1日小王入职A公司。9月25日上午部门经理告知小王，10点半到会议室签订劳动合同。会议室里，只有劳资专员小李在场，她要求小王现场签订合同，小王看完合同范本后提出异议，小李解释说这是公司统一的范本，想继续留下就尽快签订。小王转身即走。当日下午，小王接到部门经理转来的辞退通知：“小王，因你拒绝签订劳动合同，现公司决定与你终止劳动关系，即日生效，请你在今天办妥离职手续。〞小王在回执上签收时写道“本人收到本通知，但对辞退理由有异议，保存意见。〞1、小王会以什么理由申请仲裁，以保证很有把握胜诉？2、作为公司代表，你如何应诉？3、公司有哪些地方做得不妥当，导致很可能败诉？四、当中的“应当〞到底是用人单位的“单方权利〞还是“强制性义务〞？[案例3]：2007年小张入职某私营公司，双方一直未签订劳动合同，2021年9月23日，小张申请仲裁，请求仲裁委责令该公司立即终止双方劳动关系，并支付小张经济补偿及未签订劳动合同的赔偿金。小张认为，本人曾要求签订劳动合同，但公司一直不予理会；现在?实施条例?规定“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。〞这是强制性规定，本人坚决不与该公司签订劳动合同，所以该公司应该终止双方劳动关系，并支付本人经济补偿。你觉得小张的观点对吗？五、用人单位未与劳动者签订劳动合同满一年以后，是否也需要支付2倍的工资？?实施条例?第7条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。?劳动合同法?第82条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。六、如何合法降低劳动者平均工资总额，以减少经济补偿及赔偿金的支出？薪酬体系现金比例其他福利少加班补休减少加班费加班费的计算基数补贴费用发票报销七、集团或系统内部之间调动，其前后工龄是否必然承接？劳务派遣能否躲避工龄承接问题？?实施条例?第10条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新------工作的，------原用人单位的工作年限合并计算为新------的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付------，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算------工作年限时，不再计算在原用人单位的工作年限。分析：在适用签订无固定期限劳动合同时------但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时------?指导意见?第二十二条用人单位恶意躲避?劳动合同法?第十四条的以下行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：〔一〕为使劳动者“工龄归零〞，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；〔二〕通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；〔三〕通过非法劳务派遣的；〔四〕其他明显违反诚信和公平原那么的躲避行为。八、对于无固定期限劳动合同，能否躲避?实施条例?第11条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的原那么协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第18条的规定执行。?劳动合同法?第18条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。?关于解释〈广东省劳动合同管理规定〉第二十九、三十条有关问题的通知?五、关于续签劳动合同的最低标准问题〔一〕劳动合同未明确劳动报酬的，由用人单位和劳动者双方协商予以明确；用人单位和劳动者双方协商不一致的，以劳动合同期满前12个月的平均劳动报酬作为劳动报酬最低标准。〔二〕劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件在实际履行中发生变化而劳动合同未依法变更的，实际履行的劳动报酬和劳动条件如低于劳动合同约定，不得作为续签劳动合同的最低标准。分析与应对1、?劳动合同法?：在出现应当签订无固定期限合同的情形时，单位必须无条件与劳动者签订无固定期限合同，除非劳动者主动提出签订有固定期限合同。如，劳动者在用人单位连续工作满十年后，只要提出订立合同的，单位应该与其签订无固定期限合同。2、首次期限为3年以上，试用期为半年，适当提高录用条件和绩效要求；二次合同为3-5年比较适宜〔结合员工的职业规划、岗位内容考虑〕。3、以一定的福利条件等为由引导劳动者------4、?实施条例?：劳动者与用人单位协商一致的，可以不签订无固定期限合同。意味着双方事先可在劳动合同中约定期满后自动顺延1-2年即可躲避无固定期限合同。九、劳动合同履行地与用人单位注册地相关标准发生冲突时，如何巧妙地躲避？?实施条例?第14条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。分析：不管哪个地区的标准高，劳动合同直接约定执行合同履行地的标准即可以。十、对于复合型工资结构，劳动合同的工资条款该如何表述？乙方的根本工资为元、岗位津贴元；涉及绩效工资、提成或奖金的，乙方同意按甲方依法制定的制度执行，且乙方同意甲方有权根据实际情况在合理范围内修订该制度。十一、如何躲避劳动者以用人单位违法侵权在先，被迫解除劳动关系？?实施条例?第18条有以下情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除------〔四〕用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

〔五〕用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

〔六〕用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

〔七〕用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

〔八〕用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

〔九〕用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

〔十〕用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；〔十一〕用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

〔十二〕用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安的；

?关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第13条关于举证责任倒置的规定。关于“工作岗位、工作内容、工作地点〞条款1、霸王条款，单位有权根据经营情况随时调动或调整------员工应接受和服从安排。2、固定职责、边缘职责、上级交办的日常工作/临时任务、工作方案书。3、员工职业规划，可能从事的岗位。4、附条件的变更，该条件相对具体、明确、可预测。[案例4]某公司与小王签订为期两年的劳动合同，约定“小王的岗位为城市销售经理；公司有权根据实际经营情况调整小王的工作岗位，小王的工作地点为广东省地级城市，具体工作地点由公司视需要而安排，小王应服从安排和管理，否那么公司有权对小王作严重警告处理并扣发当月奖金〞。合同期间，公司将小王调至省内其他城市担任销售主管岗位。小王拒绝服从安排，后该公司依约给予小王严重警告处理并扣发当月奖金。后小王申请劳动仲裁。问：1、该公司存在哪些违法行为？2、小王可以主张哪些合法权益？十二、如何界定劳动者不符合录用条件？

转正考评过程中必须注意的细节问题？[案例5]：2021年1月2日，小王入职A公司，被口头告知试用期3个月，4月3日公司口头告知小王，因其表现一般，公司决定延长试用期3个月。7月5日，公司对小王作出转正考核评估，认为小王不胜任工作，便对小王作出口头解雇。问，按法律规定公司应该支付小王多少个月的工资作为补偿、赔偿？不符合录用条件的界定或范围？十三、企业与劳动者协商解除并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求经济补偿的差额局部，到底谁会胜诉？?劳动合同法?第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

1、劳动者主动提出协商，单位可以不支付经济补偿〔注意证据〕。2、小明提前30天通知单位辞职，15天后，双方交接完毕，单位要求小明当天离职，工资计至离职当天。后小明要求经济补偿，可否？辞职报告上没有明确何时离职，又如何认定？3、如何防止“可能带有违法性质的协商解除〞产生的风险，如与三期妇女、处于医疗期间的患病员工进行协商解除？十四、劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，该怎么办？劳动者不辞而别、自动离职，反而主张被领导口头解雇，他能胜诉吗？?劳动合同法?第37条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除------劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除------

第90条劳动者违反本法规定解除------，或者违反------约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。?关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释?第13条举证责任倒置。分析与应对：1、合法提前通知，可无条件解除，即使造成损失，也无须赔偿；除非其没有按规定提前通知。2、规定辞职必须书面通知；保存辞职通知〔亲自签名〕。十五、怎样理解与操作末位淘汰？如何界定劳动者不能胜任工作？绩效管理中必须注意哪些细节问题？?劳动合同法?第40条非过错性辞退1、这是单位将非法理由变为合法理由的参考标准。2、充分运用绩效管理。企业内部形成良好的绩效沟通气氛，使员工定期自我批评、自我检讨成为企业文化或工作习惯。正面引导，通过?工作改进说明书?让员工就自身缺乏问题提出改进方法。3、下调或平调须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，并事先约定薪随岗定；培训的须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保存证据。4、围绕“客观情况发生重大变化〞作文章。可在?员工手册?上规定“客观情况〞的范围，但要注意合理性。不胜任工作:行为过程和工作结果不符合最低要求考核内容确实定：1、从职责描述中归纳2、从工作方案中归纳3、从前一绩效周期的绩效表现归纳〔需改进加强的方面〕一、从职责描述中选择关键职责内容的原那么：1、表达岗位核心价值的内容，2、花费工作时间较多的内容，3、到达结果难度较大的内容。例：IT工程师的职责：“不断提高内部网络系统的效率〞，可以归纳考核指标为“出具网络系统效率分析报告、开发系统升级程序〞〔转化为具体的行为或结果〕；考核标准为“每季度〔半年〕出具---分析报告，分析目前系统缺乏之处，提出完善的意见，经上级决定后30天内完成上述工作〞。十六、解读?劳动合同法?第39条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

〔一〕在试用期间被证明不符合录用条件的；

〔二〕严重违反用人单位的规章制度的；

〔三〕严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；〔四〕劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

〔五〕因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

〔六〕被依法追究刑事责任的。

分析与应对1、解释开除、除名、辞退。2、删除了严重违反劳动纪律。细化严重违纪违规的情形。3、关于职工客观陈述的忠诚义务，作为劳动纪律。4、形成良好的书面申诉、申辩气氛。5、调查相关事件时，不要对事件进行惩办方面的定性。6、规定或约定员工在外兼职，必须事先告知单位，未告知而兼职的属于严重违反规章制度。7、根据当事人的经济承受能力、岗位的级别、岗位重要性、公司的盈利状况等因素合理地对重大损害给予“具体金额〞的限定。8、充分利用“欺诈〞，来确定合同无效。9、第一时间收集有关资料、物品，保存证据。10、必要时录音录象，防范反录音录象。嘉宾介绍:梁伟权字之诚中山大学MBA、高级人力资源管理师中国劳动关系在线总经理、首席参谋。曾参加过由国家经委、团中央举办的第四期全国优秀青年厂长〔经理〕企业管理研究班；曾在政府机关担任处级干部；以职业经理人身份担任过3个大型企业集团和上市公司高层的管理工作。具有丰富的人力资源管理经验及劳动法务实战经验,专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理过各类劳动纠纷案件。能准确把握公司各类疑难劳动法律关系，并能提供解决这些疑难案件的方案，为企业提供行之有效的帮助。接受过广东电视珠江台珠江频道、广州电视台经济频道和珠江经济播送电台等多家媒体的采访。十七、合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？劳动合同的解除与终止

——不仅仅是补偿金！?实施条例?第19条有以下情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除------劳动合同其实是对?劳动合同法?第36、39、40、41条的简单罗列，注意仍受?劳动合同法?第42条的限制〔病/老/弱/残/孕〕十八、如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？[案例6]：小王2021年4月20日入职A公司，公司在入职登记表中明确其试用期为3个月，6月10日部门经理认为小王无法适应自己的管理风格，便口头辞退小王，并通知人事部与其办理离职手续。问，如果你是小王的朋友，你对小王有何建议？最正确的方案是什么？?实施条例?第25条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第87条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。[案例7]：小明于1998年1月入职医院，双方最后一期劳动合同从2007年5月1日起至2007年10月31日止〔半年期〕。期满后，双方均未提出续签，但小明继续在原岗位工作，医院继续支付工资。2021年3月底，医院以双方劳动合同2021年4月30日期满不续签为由发出终止通知。问：医院应该承担哪些法律责任？十九、如何计算经济补偿年限？经济补偿条款赋予了用人单位强大的经济补偿义务，几乎囊括了90％解除劳动合同的情形，似乎标志着“老板难当〞时代的到来，用人单位假设违反上述规定不履行支付经济补偿的义务，将面临着支付应付金额50％—100％赔偿金的风险。?实施条例?第27条劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。二十、为什么企业中高层必须明确解除劳动合同的内部审批权限与流程？如何防止用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？中高层内部要明确：解除合同的审批权限与流程。?员工手册?明确：只有人力资源部才能代表单位发出解除通知，部门经理无权作出，作出的属个人行为。二十一、?解除劳动关系通知书?的必备事项及措词技巧1、事实与理由2、法律法规、企业规章制度3、解除/终止的方式4、明确本通知的生效日期。5、——签收[案例8]：小王于2003年1月入职A公司，双方劳动合同签至2006年6月。2005年5月10日，小王因严重违反劳动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。6月，小王回公司请求出具正常解除劳动合同证明，原因是在外面找工作非常难，且新单位都要求其提供离职证明让其很为难。在小王再三请求下，A公司按其意思出具了证明。7月初，小王申请仲裁，要求A公司支付经济补偿金等。然而A公司证明了小王在职时严重违纪和造成重大损失，却无法举证证明是基于上述两大原因解雇小王的。结果小王胜诉。如何预防员工以欺骗方式取得证据？〔如出具虚假收入证明，用于贷款、开信用卡，后作为证据用于劳动仲裁〕二十二、2007年12月31日前签订的劳动合同中的违约金条款，对用人单位有百害而无一利，为什么？?劳动合同法?第25条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。分析与应对：1、除出资培训外，单位无法通过约定违约金限制劳动者离职。如果约定违约金条款，那么只能100%约束单位。2、将一次性福利待遇分期支付，把事先支付变为事后支付，以丧失预期利益代替违约金。3、可将非法定的福利待遇〔如住房补贴〕以借款形式给予员工，按效劳年限逐步递减。或让员工自行垫款，按效劳年限逐步返还给员工。二十三、如何运用培训违约金条款，充分保护企业的权益？

出资培训后，员工离职，只能追回投入的本钱，如何化解？

培训效劳期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何躲避？?劳动合同法?第22条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定效劳期。

劳动者违反效劳期约定的，应当按照约定----支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过效劳期尚未履行局部所应分摊的培训费用。?企业职工培训规定?第19条企业可以根据需要，单独或联合设立职工培训机构并报企业主管部门备案，也可以委托社会公共培训机构进行培训。?实施条例?第16条劳动合同法第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。?实施条例?第17条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的效劳期尚未到期的，劳动合同应当续延至效劳期满；双方另有约定的，从其约定。?实施条例?第26条用人单位与劳动者约定了效劳期，劳动者依照劳动合同法第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反效劳期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。有以下情形之一，用人单位与劳动者解除约定效劳期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：〔指过错性行为〕

分析与应对：1、违约金不得虚设，数额受到实际支付金额限制。2、培训费用的范围，单位可将培训期间的工资以外的费用都纳入进去〔虚增培训费用〕。3、可制定培训费用借支制度〔含减免条件〕。4、在协议中约定该培训是专业技术培训。5、培训机构必须具备培训资质？6、要求员工在其费用单据上签名确认。7、约定违约金可在离职前收取或在工资中优先收取。8、双方同意：合同期限条款效力高于培训协议效劳期限条款，合同期满前30日内甲方提出终止劳动合同的，劳动合同期满即行终止，同时乙方无须承担违约责任；合同期满前甲方未提出终止劳动合同的，劳动合同期限即自动延长至效劳期限界满之日。二十三、采用劳务派遣用工方式，常见的风险有？

须注意哪些问题？分析与应对：1、派遣单位向用人单位推出打包价的做法违反法律规定，为无效条款；不能签订。派遣协议明确约定劳动报酬和社会保险。2、对于代发工资的劳务派遣工程，存在卷款走人的风险。3、90%的派遣效劳商缺乏劳动用工风险预防及应对能力，甚至会误导用工单位错误地预防与处理劳动争议。4、当效劳商没有赔付能力或恶意转移财产时，必然由用工单位承担责任。5、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。7、退回被派遣员工，不能随心所欲，受到法定条件限制；否那么属于单方变更、单方违约。8、效劳商没有与被派遣员工签订劳动合同的风险。录用之日，效劳商必须与员工签订劳动合同；审查员工的必要证件。法律依据：?劳动合同法?第58条第二款劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同------被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第59条劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

第61条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第63条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第65条被派遣劳动者可以依照本法第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。----被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第92条劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。二十四、制定规章制度，双方必须平等协商确定，如何应对？如何预防规章制度违反法律法规带来的风险？?劳动合同法?第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

分析与建议：1、“直接涉及劳动者切身利益的〞才需执行本款关于“共议到共决〞的规定，其他的执行形式上的“共议〞民主程序即可。2、从共议到共决，企业单方制订规章制度的权利被剥夺。尽量和工会或职工代表保持良好的有效沟通〔中立派的动职工作〕。3、建立内部规章制度的制定流程，如通过职工代表大会形式制定规章制度。注意保存履行民主程序的证据：签到表、会议纪录、意见反响表等。4、实体内容不得与法律、法规、规章及政策冲突，必须全面查阅劳动规章制度是否与之冲突，有那么删除，具体事务执行时再视情况灵活操作，不要人为地给予劳动者解除的时机。5、完善公示或告知方式：劳动合同约定规章制度作为附件，并穷列具体制度的名称；签收规章制度时，明确签收时间和手册的年份版本〔推荐杂志式的手册〕；集中培训，签到，明确培训内容/时间/地点/人员；在车间、工作场所张贴、公示〔注意永久性〕；无纸化办公的，劳动合同/规章制度明确“公司文件资料在内网定期公布，职工必须定期浏览阅读〞入职登记表/劳动合同等明确“职工的Email地址，职工必须每天查收电子邮件〞。无论用何种方式公示或告知劳动者，均需保存证据。“己所不欲,勿施于人〞这是安身立命的重要原那么,人与人之间应该互相尊重,善者从,不善者容二十五、如何组建职工代表大会?企业工会工作条例〔试行〕?第33条企业工会是职工代表大会或职工大会的工作机构，负责职工代表大会或职工大会的日常工作。职工代表大会的代表经职工民主选举产生。职工代表大会中的一线职工代表一般不少于职工代表总数的50%。女职工、少数民族职工代表的比例一般不低于本企业女职工、少数民族职工所占比例，农民工比较集中的企业要有相应的代表。第34条私营企业、外商投资企业和港澳台商投资企业职工代表大会或职工大会的职权：〔二〕审议通过涉及职工切身利益重大问题的方案和企业重要规章制度、集体合同草案等。第35条职工代表大会或职工大会应有全体职工代表或全体职工2/3以上参加方可召开。职工代表大会或职工大会进行选举和作出重要决议、决定，须采用无记名投票方式进行表决，经全体职工代表或全体职工过半数通过。职工代表大会制度〔以全体职工大会的形式通过本制度〕1、职工代表大会的组成与职责2、职工代表的选举与职责3、职工代表大会议事规那么建议参考?地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法?及?广东省人民代表大会常务委员会议事规那么?等关于“人大代表制度〞方面的法律法规。二十六、规章制度能否规定对员工进行经济处分？1、?企业职工奖惩条例?已经在2021年年初被废止了。现在企业对员工进行经济处分已经没有任何法律依据了。依据我国的?行政处分法?的规定，企业并无经济处分的权限。因此，企业在日常管理过程中应当慎用经济处分的方式。2、关于薪酬设计方面，尽量把其中的200-500元定性为遵守规章制度的奖金，与绩效考核挂钩，明确如违纪违规，员工将不能获取全部或局部的奖金，具体按奖惩制度规定的标准执行。这种做法，可以说100%的合法平安。3、另外，员工造成用人单位直接损失的，依?工资支付暂行规定?、?广东省工资支付条例?当然要承担赔偿责任。按?广东省工资支付条例?规定，用人单位有权在其工资中优先抵扣，但要书面通知员工扣除的原因和金额，且扣除后不得低于当地最低工资标准。二十七、奖惩制度实例条款分享奖惩制度制定要点〔一〕1、奖励的种类、2、奖励的条件、3、奖励的程序〔二〕1、违纪违规行为的定义、2、惩办的种类、3、惩办的条件、4、惩办的程序法律依据：?劳动合同法?第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

〔二〕严重违反用人单位的规章制度的；

〔三〕严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；分析与建议细化违纪违规的行为与惩办类别。通常分为3类：一般过错行为、较重过错行为、重大过错行为；对应的惩办类别：书面警告、最后警告、立即辞退。12个月内2次书面警告=1次最后警告，2次最后警告=立即辞退，4次书面警告==立即辞退。规定只要在1年内劳动者实施违纪违规行为累计4次的，即使单位没有发出警告通知，单位也有权作出无补偿解除或终止。参考条款实施以下过错行为者，在查证属实之日起1个月内，公司有权根据?劳动法?第二十五条和?劳动合同法?第三十九条的规定，对该员工立即辞退〔即解除或终止劳动合同〕；另有特别规定的，从其规定。撕毁、伪造、恶意涂改各种原始记录、单据、文件的；私自收费，中饱私囊的；病休期间从事其他职业、营利性活动或义务协助他人从事营利性活动；非法索取、窃取、劫取、侵占、破坏公司、同事、客户、业务关系者的财物；实施与公司、同事、客户、业务关系者相关的行贿、受贿；窃取、骗取或利用其他不正当手段获取公司所有及公司合法持有的商业秘密；未经允许，使用或泄露公司商业信息、秘密的；成心隐瞒事实真相或提供虚假情况、资料的；私自经营、从事同类业务的；违反政府方案生育政策的；教唆公司其他成员实施违法违纪行为；任职期间累计三次书面警告的；仿效上级签字或盗用、伪造公司印章的；门卫、保安、禁止睡觉的值班人员当值时睡觉的；其他人员在办公场所睡觉被客户发现的；实施在最后警告中列举的行为，情节严重或造成公司重大损失的；[案例9]：小王于2006年入职某公司，入职时签阅了公司的职工手册。2021年2月28日，公司以小王严重违反公司制度为由作出解除劳动合同的决定。后小王申请仲裁，要求经济补偿。公司提交职工手册及手册经民主程序制定的证据、小王签阅的证明。开庭时，小王提出：该民主程序只是公司向大家征询一下意见，并没有说明劳资双方经过平等协商一致。作为企业代表，你如何回应？劳动纠纷、仲裁、诉讼劳动争议，打官司去仲裁，法律层面讲是一种公力救济。

私力救济比方跳楼秀、爬脚手架秀和自残自杀等等，这些没有统计数据，但是我想咱们国家这种非暴力案件非常多。

新?劳动合同法?是在这种时代背景下出台的，所以它提供了很好的公力救济渠道。第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的以下劳动争议，适用本法〔一〕因确认劳动关系发生的争议；

〔二〕因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

〔三〕因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

〔四〕因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

〔五〕因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

〔六〕法律、法规规定的其他劳动争议。羊城晚报

2021-10-09

来自河南的农民工刘某，在广州海珠区某公司工作4个月后被辞退，遂起诉至海珠区法院。一审判决，该公司应付给刘某加班费、经济补偿金近16000元。

刘某在该公司做保安期间，4个月正常所得也不到6000元法院最终判决该公司应该支付给刘某的金额是怎样计算的呢？加班工资差额4473.92元。这是根据双方认可的加班时间，以及有关加班费计算方法计算出来的。没有签订劳动合同两倍工资差额8147.28元。此项是依据?劳动合同法?的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资〞，3个月的根本工资加上加班费再乘以2，一共是8147.28元。对于违法解除劳动关系的赔偿金，法院认定，根据?劳动合同法?，违法解除劳动关系的，应依照该法规定的经济补偿标准的两倍支付赔偿金。刘某在该公司工作不满半年，经济补偿标准按半个月工资计算，该公司应付刘某违法解除劳动关系的赔偿金为“四个月的平均工资〔含加班费〕×0.5个月×2倍〞，共3013.48元。

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的