2023老龄化社会 照顾人员包容性组织通用要求与与指南

老龄化社会照顾人员包容性组织通用要求与指南11目 次前言 2引言 3172范引文件 73语定义 74105顾员容计划 116理审持改进 18附录A（料附）性别视角 20附录B（料附）审核单本 22参考献 24PAGEPAGE10引 言3.4929%(1.01603.38）在职照顾人员面临的最大挑战之一是努力平衡就业和照顾责任。例如，劳动力参与率（雇主可在支持在职照顾人员的员工方面发挥关键作用。组织可选择资助在职照顾人员6。本文件的目的是补充国家以及其他组织现有的照顾人员相关政策计划和支持。研究表明照顾人员包容性政策和方案有助于：——留住熟练员工；——避免大量员工带病上班；——减少残疾费用和精神健康索赔；——提高组织竞争优势；——建立更积极的劳动力队伍；——支持本组织努力打造更具包容性的员工队伍；——通过支持在职照顾人员，展示组织对社会的投资。各组织的规模、管辖范围、资源不同，可有选择地实施本文件。实现兼顾照顾人员的工作场所需要一个整体的方法，并取决于许多利益攸关方的参与ISO30415、TR30406、ISO45001ISO45003。578150女性照顾人员向照顾接受者提供更多的情感支持，这可能对照顾人员的心理健康产生更大的影响，并加剧照顾人员的痛苦。该文件为各组织如何将性别视角应用于制定兼顾照顾人员的方案提供了指导。它支持A。新冠肺炎疫情强调并增加了许多在职照顾人员的风险。尽管为在职照顾人员提供了某根据专业、社会、经济、政治、文化和语言因素的不同，与照顾相关的短语和词语在不老龄化社会照顾人员包容性组织通用要求与指南范围本文件规定了为以下人员提供照顾的在职照顾人员所在组织的要求和指南：（）；（/或在没有正式的工作场所计划来支持在职照顾人员的情况下单独使用。本文件没有规范性引用文件。3.1照顾care在家庭、社群、机构等所有场所中发生的照顾活动/行为（社交、身体、情感、精神、心理）。注1：适用于有酬和无酬照顾。3.2被照顾者carerecipient接受在职照顾人员照顾的人3.3专业照顾人员careworker专业照顾提供者careprovider为照顾生病、行动不便或残疾的人而收取报酬的人，如果没有这种帮助他们将无法生活。3.4照顾人员carer家庭照顾人员familycaregiver括隶属于家庭照顾机构的训练有素的照顾人员。注2：照顾人员可提供情感或经济支持，以及不同任务的实践帮助。照顾也可远距离进行。指付费的照顾提供者。3.5家庭family两个或两个以上的人的结合，他们通过相互同意、出生和/或收养或安置的关系长期结合在一起，共同承担各种角色和职能的责任。3.6无偿照顾unpaidcare照顾人员提供的没有金钱回报的照顾。性和基本性质。无酬照顾是劳动，为家庭、医疗保健系统和经济提供了巨大价值。3.7在职照顾人员workingcarer注1：残疾人既可是在职照顾人员，也可是被照顾者。注2：英国、北欧国家和欧洲的常用术语。在加拿大，也使用“护工”或“雇员护工”。3.8照顾年轻人的人员youngcarer为家庭成员中生病、残疾、有毒瘾和精神健康问题的儿童和年轻人提供定期和长期照顾的家庭成员。1：1825区分年轻照顾人员的年龄类别。3.9缺勤absenteeism请假期间（包括带薪或不带薪假期），以处理与工作无关的责任，如照顾自己或与照顾他人有关的事务。注1：缺勤包括任何种类或数量的下班时间，如病假或休假、提前下班或迟到。3.10通融accommodation时间自主权。3.11咨询consultation在做出决定之前征求意见的过程注1：咨询包括聘请健康和安全委员会和工作人员代表（若有）。[来源：ISO45001：2018，3.5]3.12组织文化organizationalcultureISO30400：2016，3.23.13参与participation参与决策注1：参与包括让健康和安全委员会和工作人员代表（若有）参与。[来源：ISO45001：2018，3.4]3.14超时工作presenteeism相关的负担而丧失生产力。3.15最高管理者topmanagementISO45001：2018，3.12]3.16劳动者worker从事受组织控制的工作或与工作相关的活动的人员。注2：劳动者包括高层管理人员、管理人员和非管理人员。注4：劳动者可包括学生和志愿者。[来源：ISO45001：2018，3.3，已修改——注1至注3均已修改，增加注4]3.17性别平等genderequality根据各自的需要，对所有性别实行性别平等和公平待遇。遇。3.18边缘化群体marginalizedgroup[来源：欧洲性别平等研究所，词汇和词库]原则/性视角来促进工作场所的性别平等，同时认识到照顾人员的多样性，并创造一种文化，使照顾人员无论年龄、性别或组织角色如何都能放心地利用方案和福利。组织应根据本文件建立、实施和保持文件化的政策和支持计划。该政策和计划应与其他适用的管理系统、人力资源计划和/或多样性或包容性计划相结合，或单独使用(如果不存在支持在职照顾人员的计划)。一个组织性的照顾人员包容性计划的发展可能需要一个系统的和分阶段的过程来正确组织应确定负责该计划的组织单位。例如，这个单元可是人力资源、职业健康与安全、健康、人与文化等。最高管理层应：——承担项目的全面责任；——监督项目实施；——提供实施和维护计划所需的人力和财力资源；——定义和传达内部利益相关者的角色和职责；——制定和实施适当的兼顾照顾人员的组织政策和做法；——制定并实施与项目相关的可衡量的目标和指标；——为工作人员咨询和参与项目的各个方面提供必要的资源和机会；——向所有工作人员宣传和推广该计划；——鼓励所有工作人员推广该计划；——监控项目的执行和持续可持续性；——定期审查组织在实施计划方面的进展和表现；——监督组织对项目采纳的持续改进；——使用中的清单定期询问性别因素可见A.2；——为所有员工提供机会，就他们的经验、改进建议和改进想法提供反馈。该组织应：——在方案的设计和制定中提供性别均衡代表性的机会；——为所有员工参与该计划提供时间、资源和机会，包括但不限于：——工作时间内与项目相关的工作人员咨询和参与的带薪时间；——提供可见的领导力，找到一个高级领导者冠军，承担或分配责任，监控关键指标，衡量进展，然后公开分享评估结果；——引导所有行政和组织领导，为所有经理和团队领导提供意识培训，为所有员工提供职业发展机会，为所有人提供资源材料，并与相关供应商(例如，工作人员和家庭援助提供商、保险公司)合作。最高管理者应建立并保持组织的关爱组织政策。该政策应包括承诺：——遵循概述的指导原则4.2；——为在职照顾人员提供住宿；——审查和调整政策，以应对全球性冲击，如流行病等；——监控组织的绩效和照顾人员包容性组织计划的持续改进。组织应：——认识工作之外的照顾需求，了解如何最好地应对和提供组织支持；——建立一个程序来定义和传达组织的社会/道德责任，以更好地支持负有照顾责任的员工，无论这些责任何时发生；——认识到在工作之外的角色方面存在性别、性别和年龄差异，因为它们与照顾有关。该审查应包括：——重返工作项目；——关爱家庭的组织方案；——工会/专业协会福利政策和计划；——人力资源政策和计划；——考虑性别因素，如中所述附录A；——其他相关计划。组织应评估和分析可用资源和支持的使用情况(如本节所列)。注：该评估将帮助组织更好地了解资源和支持的可用性，同时找出差距和需要改进的地方。组织应：——确定正在使用的支持和便利，以及如何扩展和调整这些支持和便利，对工作场所内外(即男性主导的工作场所)的性别和年龄相关规范保持敏感(即社会对女性提供照顾的期望)；——评估如何为在职照顾人员提供更多支持和便利；——获取工作人员对当前做法的反馈；——具体、可衡量、可实现、现实和及时(SMART)；——符合组织的政策；——基于已确定的反馈问题和建议；——在计划的时间间隔内，根据不断变化的信息和条件进行审查和修改；——对以下方面有影响：——减少在职照顾人员的负担和工作压力；——改善身心健康；——改善工作与生活的平衡；——减少性别和性别不平等；——提高在职照顾人员的保留率；——提高性能；——减少旷工和迟到。注：职能和级别是指不同级别的雇佣和组织职能，如生产、质量、服务和人力资源。组织应分配必要的资源和手段来实现其目标和指标。组织应建立、实施和维护管理机密信息的程序，包括工作照顾人的披露和记录维护流程。该制度应：——定义能力和培训要求；——提高对照顾人员包容性政策、方案要求和适用资源的认识；——提高对有偿工作和照顾的性别和性别性质的认识。——如果可能，在工作时间免费提供；——由合格的培训人员进行；——跨时间间隔重复；——根据对计划有效性和可用工作场所福利的审查，进行必要的评估和修改；注：培训主题将取决于组织制定的计划。这些主题可包括针对主管的培训、关于照顾问题的信息、关于适当沟通的指导、关于可用住宿以及如何应用这些住宿的知识等。——向所有工作人员提供关于照顾人员包容性政策和方案的信息；——提供项目实施进度报告；——向在职照顾人员推广相关服务；——考虑劳动力的构成(即性别、年龄、残疾人、边缘化群体等)，参见附录A；——在招聘活动中，包括招聘公告中，包含关于“照顾人员包容性计划”的信息。本组织应确保以敏感的方式接受、考虑和回应所有工作人员和主管关于包容性照顾方案的想法和意见，同时铭记有偿劳动和照顾工作中的性别和性别差异。组织应指定一个人负责关于计划的内部沟通。——促进在职护工、同事和主管之间关于包容性护工政策的交流；——培养照顾人员在工作中得到支持的心态；——鼓励零污名化，因为它涉及性别、性别、年龄和其他多样性轴；——承认支持在职照顾人员是一个优先事项；注：该组织可通过促进工作护工意识运动来改善护工文化。——向在职照顾人员提供资源和教育服务(如讲习班、咨询)；——技术支持(例如远程办公、从远程位置访问工作电子邮件和文件，以及访问IT系统、网络和数据库)；——财政援助和救济(例如审查财政资源)；——休假选择(例如，紧急照顾假、平均收入休假、富有同情心的照顾福利和逐步重返工作岗位政策)。注：组织可实施以下行动并从中受益，例如：——通过将在职照顾人员与同事、主管和经理联网，建立社会支持网络；——为员工提供可用、可访问、免费的在线服务列表；——提供关于社群资源、自我照顾/健康计划和照顾人员服务的教育；——确保在职照顾人员了解并实施所有预防措施，以确保和维持他们的健康和福祉；——为在职照顾人员提供关于照顾技能和工作场所压力管理/自我照顾的定期培训和教育课程；——允许在职照顾人员使用手机等通信设备与其照顾对象和/或相关专业人员(如医学专家)联系；/——实施适当有效的人员配置要求；——与相关部门或组织(例如地方当局、照顾组织、患者组织、卫生和照顾服务、工会和雇主组织等)建立伙伴关系，旨在为照顾人员提供持续和创新的支持。在可能的情况下，组织还应提供灵活的带薪休假(即休假时间不需要一次性休完，而是可在整个照顾期内分配)。照顾期被理解为是具体可定义的，需要定期更新和监测。组织应提供必要的信息和支持，为在职照顾人员提供休假。请假的原因包括但不限于：——个人紧急情况；——家庭责任；——紧急情况或灾难(社群、国家或世界范围，如疫情、自然灾害)；——丧亲之痛；——家庭医疗问题。注：关于在紧急情况下应对弱势群体需求的指南，见ISO22395。——记录了不同性别和年龄的工作人员的使用情况；——工作人员对获得的支持的满意度；——对及时回应所表达的需求的满意度；——与满足和超过工作护工支持要求相关的信息；——组织、主管和同事的支持。概述审查应包括评估改善的机会和改变照顾人员包容性政策的必要性。注1：关键利益相关方(如客户和外部方)可在适当的时候参与管理评审。注2：附录B提供了模型清单，可用作审查过程的组成部分。管理最高管理层对照顾人员包容性政策的审查应包括以下信息：——内部审查或审计的结果；——工作人员协商和参与过程的结果；——特定于政策使用的性别、性别和其他人口数据；——过程绩效和程序符合性和不符合性；——预防和纠正措施的状态；——以往管理评审的后续行动；——可能影响照顾人员包容性政策的变化；——新的或修订的法规要求。管理评审的报告应包括与以下相关的任何决定和行动：——保持照顾人员包容性计划及其流程有效性所需的改进或纠正措施(如政策、程序和审核)；——对审核结果、不符合报告和员工反馈的回应；——所需资源。组织应建立一个持续改进照顾人员包容性计划的过程方法。该过程应：——确定照顾人员包容性计划及其成功应用所需的流程；——确定这些过程的顺序和相互作用；——包括工作人员协商和参与；——监控、测量和分析这些过程；——实施必要的措施以实现计划的结果并保持这些过程的有效性；——分析、评估、控制和监控有效性；——包括广泛分享程序运行的结果；——记录计划的所有方面。在一个组织内应用照顾人员包容性政策，以及这些过程的识别和相互作用及其管理，可称为过程方法。附录A（资料性附录）基于性别的视角性别视角对于使用与在职照顾人员和包容性照顾人员的组织相关的数据或信息非常重///注：若需了解更多关于如何实现包容性年龄的工作场所的信息，请参阅ISO25550。人口统计：女性男性其他女性男性其他女性男性其他女性男性其他员工福利：1）a.b.c.这些福利在工作场所的应用是否因职位而异？2）目前是否有任何照顾人员包容性的支持和住宿？a.3）些持如传员工？ 附录B（）注1：第2栏中的水平反映了文件中提供的指导；其中a）是要求和b）是建议。步努力的领域。中小型组织可通过关注关键差距和优先事项并分阶段实施该文件来调整其方法。条款评价调查结果行动满足未满足部分满足5.1划来支持工作人员照顾人员a5.2最高管理层已经表明了对项目实施的承诺a5.3工作人员们参与程序的实施和维护b5.4有照顾人员包容性政策，遵循4.2指导原则a5.5已确定是否有任何当地法律要求适用于本计划的