岗位绩效工资制的内涵与实施

岗位绩效工资制的内涵与实施

建立现代公司制度是国家企业改革的目标和方向。根据现代人才资源管理的特点，建立适合现代公司制度的收入分配制度是值得我们重视的。推行岗位绩效工资制已成为企业改革现行工资制度的主攻方向。1工资收入与工作岗位挂钩所谓岗位绩效工资制,就是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。是企业根据每类工作岗位的职责要求,在合理划分岗位并进行岗位测评的基础上,确定各类岗位薪资水平的新型基本工资制度。1.1建立企业岗位工资制度2001年3月国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部三部委联合下发的《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》,明确提出国有企业分配制度改革要建立以岗位工资为主的基本工资制度,实行以岗定薪、岗变薪变;调整职工收入分配结构,把工资总额中的部分补贴、津贴纳入到岗位工资中;岗位工资标准要与企业经济效益相联系,并随之上下浮动。1.2建立和完善企业员工激励制度在市场经济体制下,企业成了真正独立的商品生产经营者,成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标,工资分配的激励是重要的方式之一。摆脱传统的工资制度的束缚,逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度,通过加强岗位分析,科学地区别岗位之间的劳动差别,合理确定岗位工资,理顺不同岗位之间的工资分配关系,把职工工资收入与职工的工作业绩和企业经济效益密切挂钩,考核兑现。才能充分调动劳动者的积极性和创造性,发挥工资的激励作用,实现企业利润的最大化,增强企业的市场竞争力。1.3岗位技能工资存在的问题改革开放初期,企业工资分配面临的主要问题是平均主义严重,特别是多种多样的等级工资,造成“技级不符”、“职级不符”、“劳酬脱节”。为了解决这一问题,随着经济体制改革的深入,在传统等级工资制的基础上,企业开始岗位技能工资制改革。岗位技能工资制相对等级工资制而言,增加了岗位技能的因素。但是,岗位技能工资、仍先天不足,带有计划经济的痕迹,其主要问题:一是等级工资仍在工资构成中起着重要作用,技能工资是由等级工资套改过来的,特别是在实际运用中,岗位工资不变而增加技能工资,使技能工资占的比重越来越大,出现岗位工资和技能工资两张皮,技能工资的晋升与劳动贡献的脱节问题。二是岗位技能工资制度中的岗位工资部分,在工资方案设计中存在的缺陷,不能充分的体现岗位劳动差别。三是工资单元过多,特别是在岗技标准工资之外设置的辅助工资单元,津补贴名目繁多,出现了工资分配与劳动贡献脱节的问题。这样,从客观上来讲,就需要对岗位技能工资制度进行改革,取消技能工资单元,实行主要以岗位职责定薪、工资总额与绩效挂钩上下浮动的岗位绩效工资制。2劳动绩效薪酬制度的结构和优越性2.1工资单元构成高元敏:岗位绩效工资制是国有企业工资制度改革的方向岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、各种津贴三个工资单元构成。各工资单元构成权重为:岗位工资占工资总额的50%;绩效工资占工资总额的42%;各种津贴占工资总额的8%。岗位工资是依据企业各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元;绩效工资是根据企业绩效和个人绩效分配的工资单元;津贴是根据国家、地方政府和企业政策规定的补充性工资单元。2.2根据就业和绩效补偿制度的优越性2.2.1工必须达到岗位要求岗位绩效工资制是在制定岗位规范标准的基础上实施的,职工达到岗位要求才能执行相应的工资标准。它对岗不对人,主要依据企业经济效益和岗位劳动成果支付工资。兼顾效益与公平原则,突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。2.2.2强调易岗易薪、岗变薪变岗位工资标准由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定,在运行中,强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资由企业超额利润提成形成,按职工超额劳动进行分配,与企业效益和职工业绩双挂钩。2.2.3职业技能鉴定与工资标准生产操作(服务)岗位划分,同一岗位技能不同的操作人员得到的工资报酬不同。通过职业技能鉴定而取得的技能等级资格证书(初级、中级、高级、技师、高级技师),且专业工种对口的分档次确定不同的工资标准。对实际操作水平与技能等级资格证书不相符、经常完不成生产任务的人员,经考核后可降低工资档次。2.2.4工资报酬的制定管理技术岗位划分,同等职务的管理人员、专业技术人员,工作岗位不同得到的工资报酬也不同,如:同等职务人员井下岗位的工资标准高于地面岗位的工资标准;地面生产岗位的工资标准高于后勤服务岗位的工资标准;地面机关直接从事井下安全、生产技术岗位的工资标准高于其他岗位的工资标准。2.2.5个人岗位贡献及企业经济效益挂钩岗位绩效工资标准,除了用于保障职工基本生活的固定底薪及津贴外,其余部分都要与个人岗位贡献、企业经济效益挂钩浮动,按考核结果兑现。同岗位人员个人绩效的不同,考核结果的差异,相应得到的工资报酬也不一样。第2期3确定和评估工资和绩效评估是实施工资和绩效评估制度的先决条件3.1实行定额归责制,提高上岗主观质量首先搞好定岗定员、岗位测评工作就显得特别重要。要做好定岗定员,必须根据企业生产经营特点、企业经济效益状况,按照平均先进定额标准进行测算,真正做到减员增效,解决机构臃肿、人浮于事问题。然后,按照定岗定员定责的要求,打破员工的身份界线、资历界线,根据公正、公平、公开的原则竞争上岗。在定岗定员基础上,着重对岗位劳动差别进行测评。3.2实施要素测评管理技术岗位测评主要从综合技能(学历、工作经验、专业知识、综合能力)要求、岗位工作负荷要求、岗位责任要求、岗位技术复杂程度、劳动环境要求、岗位人员胜任度等方面的要素入手;生产操作岗位主要从综合技能(学历、上岗资格证书、岗位工种特性、专业工作经验、技能多样性、工作创造性)要求、岗位工作负荷要求、工作关系要求、岗位责任要求、工作条件要求、人心流向等方面的要素入手。各要素的评价要点要具体、要量化,采取专家和群众共评方法,将管理技术岗位、生产操作岗位分开进行测评。按测评结果确定岗位劳动差别。各要素在岗位测评中所占权重,应该根据企业生产经营特点来确定。4合理确定岗位工资标准在岗位测评的基础上,要根据企业效益状况、企业工资总额、企业工资水平、劳动力市场工资价位等情况,合理确定岗位工资标准,真正做到“效率优先,兼顾公平”。在确定岗位绩效工资标准时,应着重解决好以下几个方面的问题:4.1对于生产操作岗位,管理、技术岗位人员收入差距较大,这也需要提高企业人员大体可分为管理、技术和生产操作(服务)三大类,这几类人员的工资关系究竟应该拉开多大的差距,应本着有利于企业生产经营的原则确定。一般应该管理、技术岗位高于生产操作岗位,因为管理、技术岗位对企业生产经营产生的影响较大,对劳动者的素质要求较高,同时,为了适应人才市场日趋激烈的竞争,客观上也需要拉开一定的收入差距。要树立“科学技术是第一生产力”的新思维,许多企业对关键技术岗位实行高薪聘用的成功范例已充分证第2期西北明了这一点。4.2从企业实际出发,制定岗位绩效工作标准劳动力市场工资价位代表了社会对各类劳动力价值的评价,符合市场经济的要求。企业在制定岗位绩效工资标准时,不能仅局限于本企业,而要从社会、从本行业入手将劳动力市场工资价位作为重要的参照系,做到工资水平在本地区和同行业处于平均先进水平,通过它来调整劳动力供求结构,提高劳动者整体素质。4.3工资分配政策岗位工资的变动不能再沿袭升级的办法,而应根据企业经济效益,国家有关的工资分配政策,对其标准进行调整,同时标准也可以上下浮动,特别是在企业经济效益下降时,应按一定比例下浮。4.4工资基准应按等差设置设置岗位工资标准时,各岗位之间的工资差别,应按等差设置,这样既好记,又简明,同时便于调整。5建立灵活的岗位绩效工资制,实行基于绩效考核的激励和调节煤炭·53·绩效考核是岗位绩效工资制的重要组成部分,只有建立健全绩效考核制度、设定科学合理的考核评价指标体系,建立公开、公正、公平的考核评价制度,严格实施定期考核,按照考核结果兑现相应的岗位绩效工资,才能发挥岗位绩效工资激励和调节作用。突出体现职工收入随岗位责任大小、企业绩效和个人绩效考核结果“能多能少”的灵活分配机制。营造出一种岗位看努力、分配看贡献,全员追求工作绩效的良