招聘周期管理制度

招聘周期管理制度目录第一章 总则 3第二章 相关组织职责 3第三章 招聘周期标准 3第四章 招聘周期工作流程图…………………...…………………4第五章附则 5附件 6

总则规范公司招聘原则、职责、流程及有关控制规定,并作为招聘人员的绩效考核根据。合用于公司人力资源中心招聘周期管理有关工作。有关组织职责人力资源中心应在规定的招聘周期内完毕招聘。招聘周期从人力资源中心人对人员需求计划审核同意日次日起开始计算，原则按《招聘周期原则》执行；招聘管理人员将在《用人申请表》上给用人需求部门明确招聘周期，并在获得用人部门签字承认之后，开始招聘，并将该招聘周期作为招聘人员绩效考核的根据。第三章招聘周期原则序号类别招聘周期1高层管理岗位（总监级或以上）120天2中层管理岗位（经理级或以上）60天3基层管理岗位文职类前台、文员、门店助理、材料员、客服等30天4销售类电话销售、渠道销售60天5专业技能类设计、策划类文案、策划、平面设计、设计师、助理设计师、效果图设计师等60天6预核算类预核算员等60天7工程类工程督导等60天备注以上未列明岗位，参考职等及招聘难度拟定招聘周期注：以上岗位招聘周期均为单人次招聘状况，多1人次招聘周期需在此招聘周期基础上加基层管理岗位15天，中层管理岗位20天，高层管理岗位30天，以这类推。若遇同一部门同时提报2个以上之招聘岗位，人力资源中心应尽量与用人部门沟通，按照轻重缓急，逐个分解到各月，以免耽搁工作。第四章 招聘周期工作流程图人力资源中心审核人力资源中心审核拟定招聘渠道，制订招聘计划公布招聘信息收集、筛选简历

面试告知

面试评定

薪酬谈判

录用决策

其它后续工作部门提交用人需求申请⒏⑹㈤②③

④①注：①制订招聘计划环节，用人部门需指定最少一名负责人，全程协助人力资源中心招聘工作；同时，该负责人需确保一种招聘周期内每七天最少有3个工作日能够参加面试。②简历筛选环节，人力资源中心把符合规定的简历发至部门负责人邮箱，并将此信息及时告知用人部门负责人；该负责人需在2个工作日内告知人力资源中心与否予以面试机会。③面试评定环节，人力资源中心负责初试推荐，用人部门负责复试、决试。用人部门面试完毕，需在当天及时填写《面试评定表》，并将此表于当天提交至人力资源中心，方便人力资源中心安排下一步工作。④录用决策环节，人力资源中心在接到用人部门录用人员告知后，需及时联系录用人员并将录用人员反馈信息告知用人部门，方便用人部门安排下一步工作。⑤招聘活动部门角色职责分工参考《招聘活动角色职责分派表》（附件一）第五章附则本管理制度的最后解释权归人力资源中心。本管理制度经同意后，自11月8日起正式生效执行。附件附件一：招聘活动角色职责分派表(后接具体附件，每一附件单独成页)

招聘环节招聘环节参加角色职责分工招聘需求分析分析哪些岗位需要人，需要多少人，以及有关技能和经验规定需招聘岗位直接上级职责·向部门总监提出增加人手的申请和建议方案。（涉及岗位，数量和用人规定并向部门经理提出申请）·向部门总监提供目的岗位在必须掌握的核心技能和掌握的程度·重要根据·工作具体进度计划与实际状况的对比·工作量和现在人员状况的对比·部门组员离职对工作造成的影响分析·组员能力状况与实际需求的匹配程度重要活动·填写《人员需求申请表》，提出增加人手的规定和建议方案并与部门总监一起讨论部门经理职责·审批该负责人的用人申请·谋求部门内部的解决方案·向人力资源中心提出用人规定分析与否有替代方案人力资源中心职责·审核《人员需求申请表》对于职责内容、任职规定含糊等予以退回，并与用人部门最后拟定有关信息，招聘周期自审核同意日次日起开始计算·辅助用人部门分析与否存在替代方案。·如果决定采用借调的方案，应运用手头上掌握的人才信息，辅助用人部门物色适宜的人选。·应主动配合需要人力资源中心参加的替代方案的贯彻如内部借调、内部招聘等。重要根据·人力缺口是短期还是长久·用人部门提出的具体需求，涉及岗位，技能，人数等·公司的人才信息库重要活动·理解用人部门的具体需求·与用人部门一起讨论与否存在替代方案·组织内部招聘部门经理/总监职责·决定与否采用替代方案重要根据·人力缺口是短期还是长久·目的岗位的重要性·人力资源中心的推荐方案重要活动·向人力资源中心提供用人需求具体状况·与人力资源中心讨论与否存在替代方案·如果采用内部借调方案，应负责与其它部门协商·如果采用内部招聘方案，应指派专业人员负责面试招聘需求分析拟定不同岗位的薪酬范畴人力资源中心职责·提供咨询服务，辅助用人部门拟定不同岗位的薪酬范畴·监督用人部门拟定的岗位薪资与否在公司允许的范畴内重要根据·公司对不同岗位薪酬范畴的规定重要活动·和用人部门经理一起讨论招聘岗位的薪酬范畴和谈判方略部门经理/总监职责·拟定不同岗位的薪酬范畴重要根据·人力资源中心提供的薪酬范畴和专业建议·招聘岗位的级别和重要性·人员需求的急迫程度重要活动·与人力资源中心一起讨论不同岗位的薪酬范畴和谈判方略分析不同岗位的目标人群在哪里，确定招聘渠道人力资源中心职责·拟定招聘渠道重要根据·岗位的级别和重要性·人员需求的数量和急迫性·岗位对技能和工作经验的规定·岗位适应的目的人群以及他们的求职习惯和特点重要活动·分析不同目的岗位的重要适应人群，根据以往的经验并结合项目实际状况拟定招聘渠道。制订具体招聘计划人力资源中心职责·制订招聘计划重要活动·与用人部门和进行商议，针对本次招聘的实际状况，对原则招聘流程的各个环节作出合理的规定，确保招聘流程的各个环节效率更高，针对性更强。部门经理/总监职责·配合人力资源中心参加制订具体招聘计划·拟定部门参加招聘活动的人员公布招聘信息人力资源中心职责·联系和贯彻招聘渠道·设计、公布和维护招聘信息重要活动·与用人部门商讨确认招聘信息公布内容·拟定公布职位的渠道·根据状况变化及时调节和更新招聘信息简历的收集，分析和过滤人力资源中心职责·收集应征者的简历·分析简历，把符合规定的简历发至部门负责人邮箱，并将此信息及时告知，部门负责人需在2个工作日内予以回复与否予以面试机会·应聘者极少时，及时与用人部门商议，找出问题并调节招聘的岗位规定，方式和方略简历的收集，分析和过滤部门经理/总监职责·接受人力资源中心发过来的简历，根据应征者简历中描述的技能和项目经验，在2个工作日内告知人力资源中心与否予以面试机会。面试告知人力资源中心职责·告知应征者面试的时间，地点和需要准备的材料·确认应征者能否准时达成面试现场·对简历中存在特别疑问的应征者，能够首先询问某些问题，根据他们的回答状况来决定与否予以面试告知。重要根据·面试时间计划安排·需要在告知面试前首先理解和确认信息重要活动·通过电话或邮件等方式告知面试面试评定初试和复试/决试人力资源中心职责·负责非技术领域的面试，排除明显不符合条件的应征者重要根据·招聘岗位的入职门槛和公司的用人文化·面试行为体现统计招聘岗位直接上级职责·负责或协调专业技术面试·如遇特殊状况该岗位直接上级不在，可安排部门技术骨干参加技术面试重要根据·面试行为体现统计·面试考核表统计的应征者在专业技术领域的体现部门经理/总监职责·负责复试阶段的考核·风险平衡重要根据·面试行为体现统计·面试考核表统计的应征者综合素质体现，特别是在岗位薪酬方面的匹配度状况及职业风险公司高层职责·负责与高级管理岗位和高级技术岗位的应征者面谈。薪酬谈判人力资源中心职责·当应征者的薪资规定在公司允许的范畴内时，与应征者商议一种双方都乐意接受的数额，当应征者的薪资规定超出公司允许范畴时，与用人部门共同协商拟定薪资范畴，并与候选人进行薪酬谈判重要根据·应征者的薪资规定·目的岗位允许的薪酬支付范畴·公司内部同类岗位的平均薪资·公司提供的福利和待遇·公司和目的岗位对应征者的吸引力·其它对薪酬谈判有利的筹码部门经理/总监职责·负责当应征者的薪资规定在公司允许范畴内时的审批·负责应征者薪资规定超出公司允许范畴时引发的薪酬谈判，必要时，向公司高层提出突破最高范畴限制的申请公司高层职责·与高级管理岗位和高级技术岗位的应征者商谈并拟定薪资，福利和其它待遇。·当应征者属于公司非常但愿得到的人才，而薪资规定又超出公司允许的范畴时的特别审批。聘任决策人力资源中心职责·监督用人部门的聘任决策和薪酬成果重要根据·公司的聘任流程和审批流程·公司对目的岗位级别薪资范畴的规定·职位阐明书对目的岗位入职门槛的硬性规定·招聘计划书中双方承认的其它授权和商定部门经理/总监职责·作出聘任决定重要根据·招聘负责人提报的招聘需求和提供的有关信息·应征者的技能和经验与目的岗