处理人际关系的万能钥匙

PAGE2PAGE3处理人际关系的万能钥匙12-21世界上没有真正的忠诚，所谓的忠诚都是表象，所有的忠诚都是建立在好处基础上。大到一个国家，小到人与人之间，唯有“好处”才是处理关系的硬道理看似说的很无情，但确实如此，这也是人的本性，中国有句俗话：“无利不起早”也就是这个道理。心理学上有个名词叫“互惠原理”，就是当别人给我们好处，我们也想着用同样的方式回报别人，否则我们就有一种亏欠感，也就是中国所谓的人情债。假如一旦违背这样的原则，必将为人所不齿，觉得你是一个贪图便宜，忘恩负义，不劳而获的浑蛋。这可能是人类区别于动物的重要文化特征，已经融入人类的惯性思维之中，如同我们的走路迈腿一样，不假思索的机械反应，心理学习惯性的称作“人的本性”。互惠是人的本性你还想去改变，那就是逆人心而为之，必将事事不顺，所谓天下大势，顺势而为，势如破竹，逆水行舟，举步维艰。员工需求的处理很多企业老板跟我聊天抱怨员工很难留住，干干就跑了，觉得现在根本没有忠诚于公司的员工。我说，那是你没有给出让员工留下来的理由，忠诚本来就是伪命题，只有切实的好处才是员工关心的。老板又说：“有的员工我给的工资不低啊,在同行也是偏高的，但还是留不住。”确实，工资只是员工留下来一部分原因，但是随着发展，员工不仅仅关心的是工资的问题。还是回到心理学上来看这个问题，因为不知道本质原因，一切都是表面的，否则无法获得根本的解决。需求理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了人类需求层次理论，从而为分析人的需求结构，做出了巨大的突破。通过这张图我们来分析你的公司员工为什么留不住？我们把这张图大体分为三个阶段：第一个阶段：为温饱阶段也就是员工的物质需求，刚开始找工作的人，高工资确实会吸引大部分人，因为他们要解决吃饭问题，工资高就是他们驱动力。但是一旦吃饭问题解决了，他们就开始对工作环境，健康保障这块开始关注，如果公司环境差，没有保险，当地消费水平高，员工就开始不满足，他们开始考虑个人的安全保障。第二阶段：小康阶段当第一阶段都满足，员工会对发展需求提出要求。这时，员工关心的公司有没有发展前景，自己在公司有没有上升空间，以及团队氛围等。如果公司没有良好的企业文化、合理晋升机制以及团队打造能力，很难留住优秀的员工，因为他需要更大的发展空间。第三阶段：富裕阶段就是前面两个阶段都能满足，员工也能成为公司的管理骨干，但是他们需要体现自己的人生价值，及更大的事业企图。随着地位的上升，员工不甘于一直做一个打工仔，他会想自己创立属于自己的一片天空。这时的公司如何不能让管理层融入公司，把公司当作自己的公司，还是走人。类似合伙人制，内部股份购置，配送股份，项目合伙及承包等，让这样的员工把公司变成与自己有关系，才有可能留住他，因为公司已经跟自己有关系，为公司也就是为自己。总之、员工能否留住，也是根据每个阶段能否给员工足够留下来的好处，作为老板更应当懂得不同层次员工的需求，而不是搞那些形式多样的洗脑培训（提倡感恩、提倡尽责、提倡团结友爱等等）没用的，要从人的切实需求来解决。要明白，人都是爱面子的，当满足不了他需求的时候，他会找到一大堆离开的理由，就是不会提出自己真实原因，作为老板连这个都不能洞察，一味埋怨员工忠诚度，公司就危险了。家庭关系的处理这里说的家庭关系指的是夫妻关系最为重要，至于婆媳关系，千年难题我也不在这费口舌。中国人形容夫妻关系好，喜欢用“恩爱”夫妻。前段时间王宝强与妻子马蓉，闹得沸沸扬扬，各执一词，看似都有道理。我在这里不去探讨谁的对错，但是这绝不是一方面的原因。我也范不着操别人的闲心，我只想说的是——没有幸福的家庭，再多的财富也是无幸福可言。有恩才有爱，爱是建立在恩的基础上的，说直白点，就是夫妻关系和睦，就是双方都能从对方获得好处，这样的夫妻才能和谐幸福。这里的好处并不是世俗的金钱利益，而是一分责任、担当与关怀。女人最需要的其实是对方的关心，如果你总是对她漠不关心，她会觉得很受冷落。当你的爱人穿一身漂亮新衣服、新发型的时候你给她一个大大的夸奖，不要吝啬你的夸奖，多夸奖你的爱人。多给爱人一点惊喜，是夫妻生活的调味料，否则生活过于平谈无味。当你的妻子受到委屈时候，你要听她唠叨唠叨，给予适当的安慰，她就会释怀了，如果你让她憋住，指不定在一个什么事情上爆发，那可是灾难性的结果。男人最需要的是空间，你管住他的人，但你管不住他的心。男人恰恰跟女人相反，更喜欢自由点，有自己的空间，不喜欢凡事被问为什么，生活被管的死死的。如果你的丈夫在外面受到委屈，他如果不愿意说，不必老是问怎么了，否则让他更为烦躁。最好的做法，为他倒点水，让他好好安静一会。男人喜欢回家放松的状态，最怕女人唠叨不停，在家不准抽烟、不准躺沙发、不准这不准那，他觉得在家太累，还不如住酒店，想干嘛就干嘛，当心情很烦的时候，也就不想回家。很多男人不想回家不是他真的不想，而是被间接赶出来的。如果觉得回家很舒服，他还不想回家，岂不