【肯德基员工培训存在的问题调查及完善方案设计6100字（论文）】

肯德基员工培训存在的问题调查及完善方案设计目录TOC\o"1-3"\h\u10806引言 319508一、员工培训现状分析 418685（一）培训对象 46218（二）员工培训内容 420378（三）员工培训方法 55999（四）培训体系管理现状 67759二、公司员工培训存在的问题分析 714215（一）培训需求分析不全面、缺乏针对性 718311（二）培训组织实施缺乏科学性和规范性 75373（三）缺乏健全的培训评估机制 717133（四）员工接受培训积极性不高 82576三、肯德基佛山A店的员工培训方案改进设计 917918（一）加强与领导沟通，向领导介绍优秀企业员工培训情况 94514（二）丰富培训形式，实现员工培训形式新颖化 922044（三）制定员工培训激励措施，提高员工培训积极性 1024937（四）建立领导、培训管理者、员工三者之间的良好联系 112177四、结论 1232430参考文献 13

引言随着时代的进步，社会的飞速发展，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说过，“把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。员工培训现状分析（一）培训对象目标是肯德基佛山全体员工。肯德基佛山店一共有209名员工，根据回收的调查问卷来看，接受过员工培训的有133人，占总比的79.17%；未接受过培训的有35人，占总比的20.83%。市场部接受培训的员工有45名，占总比的26.79%；采购部有42名，占总比的25%；行政部有41名，占总比的24.4%；研发部门和其他部门各20名，各占总比的11.9%。图1培训对象统计图图2不同部门受训员工情况图（二）员工培训内容认知培训：认知培训主要包括企业概况的介绍、企业主要管理者介绍、企业制度、员工准则、企业文化宣讲等内容，学习的方式采取集中培训，由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。认知培训时间在两天左右，一天时间带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流[1]。认知培训结束后进行认知性的测验，强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。职业培训：职业培训是想要使新员工完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：商务礼仪培训、人际关系培训、沟通与谈判培训、自动化的工作方法培训、职业生涯规划培训等，培训采用的方式是集中培训，讲师根据肯德基佛山店实际情况，让新员工在互动的过程中感受所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。职业培训结束时还会进行考核，采用开放式的考核方式，员工可自由选择写论文或者是情景再现[2]。技能培训：技能培训主要是根据新员工即将上岗的工作岗位而进行的专业技能培训，肯德基佛山店采用了“师徒制”的技能培训形式，让新员工能够更直接的接触到技能操作。肯德基佛山店接受培训的时长为0，也就是未接受过培训的员工有35人，占总比的20.83%；受训时长在0至1个月的员工有34人，占总比的20.24%；接受培训时长在1至3个月的员工有54人，占总比的32.14%；受训时长为3至6个月的有26人，占总比的15.48%；受训时长在6个月及以上的员工有19人，占总比的11.31%。图3培训时长统计图（三）员工培训方法一是集中培训，就是将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，又可以节约培训成本，针对财务岗、质量研发岗、销售岗、电商美工设计岗等各类岗位员工围绕《肯德基新星培训手册》，感受企业文化，了解公司及产品，学习财务及人事制度，聆听成长标杆的经验分享，为快速融入公司并承担相应的工作担子，理清了思路、坚定了信心[3]。二是分散式培训，就是由技能熟练的老员工对刚进入岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。由于新员工刚进入公司，难免会对公司感到陌生，所以肯德基佛山店提出由师傅带徒弟，也就是老员工带新员工的管理制度。但是师傅的人选也要有一定的要求，不是工龄长就人人可以当师傅，师傅必须要品行端正，技能优秀，要能够帮助新员工了解岗位的工作流程，最好还能够帮助新员工树立好榜样，以身作则，让新员工也同样树立起正确的职业观念。（四）培训体系管理现状目前来说，肯德基佛山店还并未形成一套完整的培训体系管理机制。一般都是由各部门的培训讲师管理各自的培训团队，但是由于管理方式不规范不严格，导致纪律散乱，经常会出现学员缺勤或者迟到的情况。

二、公司员工培训存在的问题分析公司领导对培训的认识不足。目前，虽然公司管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与公司的发展战略联系起来[4]。也使得公司在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。公司员工培训仍处于较低水平。（一）培训需求分析不全面、缺乏针对性公司在培训活动展开之前没有进行科学的培训需求调查和分析，完全按照上级的指令办事或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者虽进行了培训需求分析，但只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和公司发展经营战略需求，从而导致下一步的培训工作难以展开，也就无法满足公司培训的需要[5]。（二）培训组织实施缺乏科学性和规范性目前，肯德基佛山A店的培训组织最主要的还是沿用传统的方法，即讲授法。这种方法的优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递，反馈效果差。公司员工在一个大的会议室内，由公司内部上级或领导，有时也是公司在外面聘请的专业培训者给他们进行授课培训。对于这种填鸭式的培训方式，很多员工会对其产生抵触心理，从而不能够达到预期的培训效果[7]。由于外部培训者对公司文化理念的不熟悉，也会对培训的效果造成影响，如对培训实施中的不确定因素估计不足，导致培训时间拖延，培训工作虎头蛇尾，时效性差，随意性大，最终使得培训管理缺乏规范。（三）缺乏健全的培训评估机制目前肯德基佛山A店的领导者们虽然已经开始注重员工的培训质量，但在具体的实际工作进行中还是不能够完全的实施[6]。主要表现在：对培训效果的检验仅在培训过程中进行，而没有在实际工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节；评估记录系统缺乏专业管理，公司没有完整的培训记录；考核结果的反馈不及时，考核后考核者与被考核者缺乏有效的沟通，不少员工对考核结果不认同。（四）员工接受培训积极性不高部分员工对于培训工作思想认识不到位，不把它当成一项正式工作去认真对待，缺乏责任心。比较典型的就是一些店里的老员工，认为自己的资历老，在公司待的时间长，对公司上上下下已经非常熟悉了，并且也有足够丰富的工作经验。就经常以自己部门的工作太忙，抽不出时间为借口不参加培训。甚至还会有员工会产生能不能学到知识无所谓，能不能提升专业技能也无所谓的想法。只是想趁着培训的机会偷偷的放松休息。抱着这种心态去参加培训，可想而知在培训的过程中也必然不会认真对待。一旦注意力不集中，没有培训热情，那么培训将毫无成效。再就是企业也缺乏配套的监督管理和激励机制，正常情况下，当我们的培训机制出来后，想要它能够很好地被执行，那么跟它配套的一些措施和机制也应该实施起来。我们可以将培训与员工个人的绩效考核关联起来，然后让企业的领导也对员工在培训过程中的表现和取得的成果做出评价，并以此评价对受训员工进行加薪或者升职的奖励，激发员工的积极性和活跃度。通过以上对公司员工培训工作的分析，可以清楚地看到了公司培训方面存在的问题。为此，有必要针对公司员工培训方面存在的问题，构建一个科学的培训模型，以帮助公司解决培训方面的问题，提升公司的整体素质，给公司构建持续的竞争优势。

三、肯德基佛山A店的员工培训方案改进设计（一）加强与领导沟通，向领导介绍优秀企业员工培训情况很多领导不重视培训，认为员工培训可有可无。其实有很大一部分原因是没有意识到培训的重要性以及员工培训给公司带来的利益。员工培训对于公司而言实质上是一种投资，国内外有很多专家学者以及企业管理者都对员工培训展开了深入调查和研究，企图能找到一个普遍适用且行之有效的培训机制来使企业得到更加长远的发展[8]。拿英特尔公司来举例，英特尔公司有专门为员工设定的培训计划。去公司第一天就会有关于公司常识的培训各个部门的规章制废，新员工办公设备使用说明，在哪里可以找到自己所需要的东西等等。之后呢还会由经理派给新员工一个老员工伙伴，新员工刚来有很多不能及时问经理的，都可以问这位老员工伙伴。除此之外英特尔公司还会给新员工制定一份详细的培训管理计划，细分到每周每月工作需要做到什么程度，可能会遇到什么困难，需要什么帮助都可以按照这个培训计划来做。公司也会随时查看新员工的情况，新员工在公司的三至九个月时间里，会有一星期关干英特尔文化和教你如何快速适应英特尔公司，并在公司快速成长的一个培训，另外还有很重要的一点就是，英特尔公司会安排新员工与其老板、同事和客户进行一对一的会议，让他们能够进行面对面的交谈，尤其是在与老板的交谈上等于说直接给了新员工在老板面前表现自己的机会。再说西门子公司，西门子公司对于新员工的到来制定了一个导入计划，用来帮助他们快速的适应公司环境和工作。该计划时间为六个月，分阶段进行。新进入公司的员工要根据每一阶段的培训，来不断的提升自己，相对而言这个培训计划是比较有压力的，因此新员工在受训时也需要不断地调整自己的心态和自己的工作状态压力与动力并行[9]。另外西门子公司为公司里的每一位员工都提供了一流的培训和个人的发展机会，西门子相信员工是公司里最宝贵的财富是保证公司能长远发展的重要基础，因此它希望培训能给员工在知识、能力方面带来提升。根据一些优秀的企业培训案例让领导更直接的了解到员工培训的好处，从而起到改变员工培训不重要的观念的作用。（二）丰富培训形式，实现员工培训形式新颖化1.研讨式培训：这种培训方式也需要有进师的指导但是它与传统讲座式的区别就是，员工可以化被动为主动，这样就能够大大提升员工的参与感。研讨式培训一般会将员工分成几个小组，然后给每个小组发放课题或者是一些经典的公司案例，要求员工通过小组之间互相讨论沟通来完成任务，并最终以小组成员依次上台讲说的方式来展示他们的研究成果。此时就不再只是单向传递而是多向传递了，研讨式培训不仅能让员工本身掌握到一定的知识和技能，而且还能让员工的团队合作能力、问题解决能力以及演讲能力都得到提升。2.演练式培训：就是讲师设置模拟工作场景，然后员工直接扮演工作场景中的角色，将自己代入到职位中：这种形式就相当于还原工作场景，然后员工在扮演各自的角色时，讲师可以通过观察或者直接与其互动发现他们的问题，并在角色扮演结束后对员工的表现进行点评帮助员工改善。这种演练式培训的实践性和互动性都非常强，对于提升员工的管理能力和协作能力有非常大的帮助。3.在线式培训：是近年来受到很多企业和员工追捧的一种行之有效的培训方式，顾名思义，在线式培训就是不需要员工线下集合到某一个地方。这种培训就是由讲师将培训的内容制作成课件的形式，方便学员可以利用自己的零碎时间直接在网上观看，完成课程的学习。旦这种形式培训讲师还可以设置在线测试，可以直观的观察员工的学习成果。不出意外这种培训形式在以后将会是大势所趋：对于节省员工的时间和企业的培训成本来说是非常好的。另外由于线上课件的制作是可以永远留存的某种方面也为企业积累了很多的培训资源（三）制定员工培训激励措施，提高员工培训积极性图5马斯诺需求层次理论结构马斯洛需求层次理论把需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次由较低层次到较高层次。根据马斯诺需求层析理论生理需要和安全需要方面，公司可以给予培训员工适当的奖金激励和必要的福利待遇。通过物质手段来满足被培训员工的物质要求，从而促使员工积极的接受培训。而社交需要和尊重需要是属于精神层面的需求，因此就需要公司领导或者培训管理者进行一定的人文关怀，多和受培训员工进行沟通，了解他们的培训进度，对他们在培训时遇到的困难要及时的帮助，另外对于他们在培训时取得的进步也要及时的表扬[10]。自我实现需要同样属于精神价值需求，体现在员工对于自己的事业追求和自我价值实现的追求。那么企业在对员工进行培训时一定要让员工意识到这是一个对自身有价值的事情，通过培训可以更加迅速的掌握知识和技能。一旦自己拥有的知识点和技能点越多，那么就会推动事业的发展，事业有所上升了，自我价值也能更好更多的实现。（四）建立领导、培训管理者、员工三者之间的良好联系领导应重视员工培训，统筹全局。确定好员工培训的战略目标，并且时刻关心培训管理者的工作成效，与员工培训管理者进行良好的沟通，而不是以上位者的姿态指点江山。并且对于接受培训的员工也要表示言语上的鼓励，体现出“精神领袖”的力量。培训管理者则应该打破层级沟通难的障碍，不能因为领导不重视员工培训工作就放弃主动沟通，可以有意无意在一些正式场合和非正式场合谈起本公司的发展，给出自己的建议。特别是非正式场合，大家都在很放松的情况下，领导更容易接受。对待培训员工，培训管理者要挖掘员工的培训需求，与员工进行深入的平等的沟通，了解员工真正的想法，制定出能提高员工培训积极性员工感兴趣的培训方法。员工自己也不应该妄自菲薄，作为公司的一份子，也有表达想法的权力。主动与上级进行沟通，有效的展示自我。在培训过程中有更好的建议，或者是觉得培训方式不是很周全，都可以及时的向培训管理者或是领导进行反馈。

四、结论本文通过对肯德基佛山A店的培训现状进行培训需求分析，从四个角度阐述了如何进行培训需求分析，本论文以肯德基A店人员培训现状及对策研究为出发点展开讨论，探讨了该企业存在培训力度不足、培训机制不健全、等一系列问题。其实这也是大多数中小型企业的通病，但员工的培训与开发是企业长远前进必不可少的一环。为此我提出了从弄清