中小企业薪酬管理思路

中小企业薪酬管理思路薪酬制度中的长期鼓励要和绩效挂钩，绩效上下又要通过定量考核，因此，要建立长期鼓励机制就必须在企业内部建立标准化的定量考核机制，定量考核的内容可以有多种。推进产权多元化，标准企业薪酬管理制度。企业在探索建立现代企业制度的过程中，产权结构化调整是其中非常重要的一环。企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最正确的连接点，即到达特定的组织目标，员工将会得到相应的奖酬。一直以来，企业薪酬制度便是经济学界和管理学界倍加关注的焦点问题。在我国，随着经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，通过和国际的接轨，薪酬管理机制得到很大程度的开展和强化。然而，在我国过去二三十年的时间里，薪酬制度改革虽然使得薪酬管理内容、方法、模式上都有了很大改良，但受传统薪酬思想的影响，我国许多企业，尤其是众多中小企业现阶段的薪酬管理还存着一系列问题。1.薪酬管理观念较为。在中小企业中，很多为家族企业，由于这些企业实力规模有限，没有太多的资金和精力来提高企业内部整体的管理水平。在这些家族式的中小企业中，家族成员都是企业创业初期的元老级人物，但是随着企业的开展壮大，逐渐走向正轨，企业的管理制度、出入账制度、采购制度等逐渐也提上了日程，由于家族成员多不懂管理，或不是专业出身，这些企业便开始外聘专业的人员担任一些管理岗位，有管理便有制度、有制度便会有奖惩，一时间，外聘的新人和元老级的老人便开始在遵守制度或执行奖惩时发生了锋利的冲突，如此的结果只有两个，要么新人离开，要么老人回家，而一些选择对老人退让，让新人离开的途径时，那么该企业的管理便又回到了一塌糊涂的状态，无法跟上时代的步伐。2.薪酬管理制定缺乏公平。中小企业由于缺乏标准的薪酬管理体系，经常会出现同工不同酬现象，致使员工产生不公平感，从而使员工的工作积极性受到极大地挫伤。很多中小企业老板总都存在这样一种心理，中国劳动力充裕，不愁招不到员工，从不去思考设置科学的薪酬管理体系，这种单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系最终只会使员工怠工、对工作不负责，从而使企业正常工作难以开展。3.薪酬晋升渠道单一。薪酬分配不按员工对企业的重要性及其工作奉献度为依据，而是简单的凭借员工所处官职的大小为参考确定薪酬，从而造成企业内部员工全部致力于“官位”的攀升，导致工作中勾心斗角，尔虞我诈的情况比比皆是，致使整个企业内部工作环境复杂，工作停留于外表现象，最终使企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。4.管理者同企业主的薪酬差距较大。当中小企业开展到一定的阶段，企业的经营者常常聘用有管理能力的高级管理人才来经营公司，但是很多企业主没有“分享”意识，薪酬管理观念太过于保守，他们只给管理者提供固定的薪水和绩效奖金，而没有从真正意识上让这些高级管理人才们也成为企业的一名主人，让企业的生存和他们个人息息相关。因此，在企业所有者脱离了企业管理之后，企业的运营全靠经营者们来努力，长此以往，经营者们的“所劳”与“所得”渐渐相差悬殊，经营者工作的热情和动力也将随之减少，这将势必影响大多数中小企业的开展，使企业在市场竞争中处于劣势。5.缺乏完善的鼓励考核的薪酬制度。对于大局部的职工而言，他们的薪酬主要分为职工根本工资、津补贴以及其他灵活的局部，其中，根本工资和津补贴是薪酬中较为稳定的局部，其他灵活的一些局部和该职工的绩效业绩有关。但是在实际工资发放过程中，由于大局部企业没有完善的鼓励考核制度，不能有效的考核职工的绩效，这就导致灵活的工资和绩效挂钩的说法只存在于外表灵活的鼓励只是流于形式而已。1.更新管理观念。中小企业中，管理观念多存在封闭、保守、专断等诸多问题，严重阻碍着企业的壮大，针对这种现象，企业主应为内部的管理人员提供专业的培训时机和平台，帮助他们提高管理水平，革新管理观念，高薪聘请管理人才进入企业，严格制定企业的业绩考核制度、薪酬管理制度以及人力资源相关的用人制度，并在贯彻的过程中严格按照制度的细节进行执行实施，无论新人还是老人都采用公平、公正的考核和奖惩原那么，真正的让家族成员以外的有能力的员工参与到企业的生产活动中去，充分激发他们为企业献计献策的积极性和主动性。同时，在各个重要岗位的任免上，企业也要坚持“能者上、庸者下”的用人原那么，无论亲疏，一切以企业的长远开展为重。此外，在薪酬制度方面，中小企业也可以借鉴大企业的薪酬管理细那么，实行绩效考核机制，将员工的工资同其工作的性质、工作的难度及工作业绩挂钩，如此，中小企业才能够拥有丰富的人力资源，才能够使得自身在科学的管理制度下走向正轨。2.推进产权多元化，标准企业薪酬管理制度。企业在探索建立现代企业制度的过程中，产权结构化调整是其中非常重要的一环。因为推动产权结构化调整，使其多元化，是消除企业对家族依赖性，降低决策随意性的重要保障。产权多元化过程中，投资者为了躲避风险、收获利润，必然会加强管理监视，这种压力会有利于标准企业薪酬管理制度。现有的推动产权多元化方案有社会融资、员工持股和企业上市几种方法。其中在职工持股方案中，可增加技术入股、绩效奖励入股等多种方式，这样既能留住人才，又能增加企业竞争力，实现企业个人双赢的开展。3.设计专业人才晋升通道。以企业开展战略为指导，在企业现有的职位管理体系中设置不同层级的专业技术岗位，增加专业技术人才的职业开展通道。在设计专业人才晋升通道时，要关注两点：(评审的依据要公平公正，有一套完整的评审原那么;(实现动态管理，每几年重新评定一次，推动持续开展。民营企业通过选拔和培养这样一批能在专业领域内能够起到带头作用的人才队伍，能为企业开展持续提供人才保证，增强公司的核心竞争力。4.建立标准化薪酬制度。4.1建立定量考核机制。薪酬制度中的长期鼓励要和绩效挂钩，绩效上下又要通过定量考核，因此，要建立长期鼓励机制就必须在企业内部建立标准化的定量考核机制，定量考核的内容可以有多种，如通过目标管理、核定岗位职责、量化工作任务、技能的上下等方式，合理确定考核指标，短者可以每月考核，长者可以半年或者一年为一个周期，企业可以成立专门的评估考核小组，定期对员工们进行量化考核，使员工们的工资上下与其总体的量化业绩大小挂钩,使薪酬中灵活的局部真正活起来,发挥鼓励作用、导向作用，而不只是流于形式。当然，在考核过后，评估量化小组还应该对参加考核的人员进行及时的监控和信息反应，及时发现员工中存在的问题，并针对性的解决，使考核真正保持其自身的有效性。4.2优化薪酬制度，实现岗位工资制。在现代化社会里，传统的薪金制度已经与现在社会的竞争与开展格格不入了，要想提高中小企业在现代社会里的竞争力，就必须优化企业内部的员工薪酬制度。众所周知，现代企业薪酬体系是由根本工资、绩效工资、利润共享、保险福利以及期权期股的长期鼓励的组成，因此，中小企业可以打破原有的收入结构，按照现代薪酬制度的要求，对资源进行重新规划、重新组合，选择适宜的工程并确定科学的比例，使薪酬工程更加简洁，导向更加清晰，资源配置和鼓励作用发挥的更加有效。在确定薪酬工程和结构时，要根据工作的特点和层次做出合理选择：一是按照分类管理的原那么，不同类型的工作可以选择不同的薪酬结构，如在绩效工资所占比例确实定上，自主性越大，可开发性越强的工作，绩效工资所占比例可以越高。二是可以根据工作层次的上下制定不同的薪酬组合，如越高的管理人员，绩效工资所占比例可以越高，并可以设立更多的长期鼓励工程。综上所述，在如今竞争日益的现代市场经济条件下，实力较弱的中小企业要想继续处于人才竞争以的上峰，就必须对其自身的薪酬制度进行全面的完善，并打好持久战，使自身的薪酬制度与市场水平相一致，与