绩效管理-人力助师

绩效管理精选ppt绩效管理故事猎狗的故事精选ppt

关于HRM、绩效管理——人群需要管理管理为了公平公平产生了HRM精选ppt

HRM平台—岗位岗位要怎么设?——岗位清理

岗位要多少人？——定员定编岗位工作规范？——工作分析岗位劳动价值？——岗位测评岗位人力配置？——竞聘设计

岗位工作表现？——绩效考核岗位报酬给付？——薪酬设计

一套基于岗位平台的制度！精选ppt管理诊断/构建研究思路组织设计优化︵定岗/定员︶工作分析(定责）绩效制度设计薪酬制度设计

岗位评价（定薪）竞聘设计与组织精选ppt本章结构绩效管理系统的设计、运行与开发

绩效管理的考评方法与应用

绩效管理程序的设计绩效管理程序的运行绩效管理程序的开发

行为导向型主观考评方法行为导向型客观考评方法结果导向型考评方法精选ppt绩效管理案例：摩托罗拉的成功精选ppt第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计一、绩效管理系统设计的基本内容P168

包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。

绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。

精选ppt绩效管理程序的设计

总流程设计：

例如“德、能、勤、绩”、“平衡记分卡：”、“KPI法”确定绩效考核指标体系

具体考评程序设计：

如何设计并使用具体的考评方法对不同部门、不同人员进行考核的操作程序，具体的考核方法将在第二节中重点讲解

制度与程序，两者相互制约、相互影响、相互作用。

精选ppt练习

绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（）

A．绩效管理内容设计

B．绩效管理程序设计

C．绩效管理方法的设计

D．绩效管理目标的设计

精选ppt二、对绩效管理系统的不同认识P169-170（一）国内：以员工为中心的干预活动

1、目标设计2、过程指导

3、考核反馈4、激励发展

（二）国外

1、指导2、激励

3、控制4、奖励

精选ppt绩效管理程序的设计[能力要求]准备实施考评总结应用开发精选ppt

明确参与者选择考评方法确定考评要素和标准考评时间和程序确定考评类型绩效效标准备阶段实施阶段收集信息和资料绩效沟通和管理考评的准确性考评的公正性考评结果反馈考核表格再检验考核方法再审核考评阶段应用开发阶段

考评者绩效管理能力开发被考核者职业能力的开发绩效管理系统的开发企业组织的绩效开发总结阶段绩效管理系统全面诊断部门主管的重要职责诊断内容绩效管理P146精选ppt绩效管理程序的设计[能力要求]（一）准备阶段1、明确绩效管理的对象2、根据绩效考评对象选择考评方法3、根据考评方法提出考评要素和考评体系4、制度绩效管理的运行程序、实施步骤

精选ppt（一）准备阶段P172-1741、明确绩效管理的对象

在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。

考评者被考评者被考评者者的同事被考评者的下级企业外部人员上级考评同级考评下级考评自我考评外部人员考评精选ppt

考评者应具备的条件绩效考评技能培训种类（按培训对象）绩效考评技能培训内容（制度，理论，指标，程序，误差纠正，运行体系）被考评者种类（生产人员，管理人员，技术人员，营销人员）精选ppt（一）准备阶段P172-1742、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。回答“采用什么样的方法”组织企业绩效管理活动，对员工进行全面的考评。

在选择绩效考评方法时，应当考虑三个因素：

（1）管理成本（2）工作实用性

（3）工作适用性最完美的考核不一定是最合适的考核

例：搬桌子考核

精选ppt（一）准备阶段在设计考评方法时可依据以下几个基本原则：

（1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；

（2）考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；

（3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；

（4）上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法。

精选ppt（一）准备阶段P174

3、根据考评的具体方法,提出考评指标和标准体系。

绩效：凝结劳动，潜在劳动，流动劳动绩效：劳动成果，劳动过程绩效：劳动态度、行为、表现；潜质精选ppt4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。

考评时间工作程序（P175图）精选ppt“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是：

（1）获得高层领导的全面支持。

（2）赢得一般员工的理解和认同。

（3）寻求中间各层管理人员的全心投入。

精选ppt（二）实施阶段P176-178

注意以下两个问题：

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

（1）目标第一（2）计划第二（3）监督第三

（4）指导第四（5）评估第五

2、收集信息并注意资料的积累。原始记录登记制度要求。

精选ppt（三）考评阶段P178-179

（重心）1、考评的准确性。

2、考评的公正性。（绩效评审系统+员工申诉系统）

3、考评结果的反馈方式。（绩效面谈）

4、考评使用表格的再检验。（相关性，准确性，复杂难易程度）

5、考评方法的再审核。（成本、适用性和实用性）

精选ppt考评失误的6个原因：

1）考评标准缺乏客观性和准确性；

2）考评者不能坚持原则；

3）观察不全面，记忆力不好；

4）行政程序不合理、不完善；

5）政治性考虑；

精选ppt多选公司员工申诉系统的主要功能有（）

A．使考评者了解员工意愿

B．减少矛盾和冲突

C．允许员工对绩效考评结果提出异议

D．提高员工的工作积极性考试大编辑

E．使考评者重视信息的采集和证据获取

精选ppt（四）总结阶段P180-182绩效管理的最终目标是为了促进企业与员工的共同提高和发展。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断,主要内容是：

（1）对绩效管理制度的诊断

（2）对绩效管理体系的诊断。

（3）对绩效考评指标和标准体系的诊断。

（4）对考评者全面全过程的诊断

（5）对被考评者全面的、全过程的诊断

（6）对企业的组织诊断

精选ppt总结阶段2、各个单位主管应承担的责任。月度、季度、年度会议

1）召开月度或季度绩效管理总结会，态度应当有的建设性、支持性和指导性，避免讨论人事晋升、薪酬调整以及绩效得分的情况。2）召开年度绩效管理总结会，目的：把年度绩效考评的结果以及该结果将使的情况（如晋升、加薪）告知员工，进行绩效反馈，有利于激励被考评者，达到考评目的。

精选ppt3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

实现”自己解放自己”

精选ppt总结阶段要完成的4项工作：1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告；

2）针对绩效诊断所提示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告；3）制定出下一期企业全员培训与开发计划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划；

4）汇总个个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考表格等相关内容，提出调整和个性的具体计划。

精选ppt（五）应用开发阶段P182-184

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

精选ppt对考评着的培训全员的动员贯彻绩效制度的策略如何准备如何反馈种类培训动员绩效面谈分析差距原因企业外部环境企业内部环境个人条件心理条件改进方法分析绩效差距目标比较法水平比较法横向比较法绩效管理的有效运行精选ppt第二单元绩效管理系统的运行[知识要求]绩效面谈的种类P184

1、绩效计划面谈—初期。

2、绩效指导面谈—过程中。

3、绩效考评面谈—末期。

4、绩效总结面谈—完成。

精选ppt第二单元绩效管理的有效运行绩效面谈绩效改进方法与策略绩效管理中矛盾冲突与解决精选ppt绩效面谈可以分为以下四种类型P184

1、单向劝导式面谈。

2、双向倾听式面谈。

3、解决问题式面谈。

4、综合式绩效面谈。

精选ppt多选按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（）

A．单向劝导式面谈

B．双向倾听式面谈

C．解决问题式面谈

D．综合式面谈

E．分析问题式面谈

精选ppt多选按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD）

A．单向劝导式面谈

B．双向倾听式面谈

C．解决问题式面谈

D．综合式面谈

E．分析问题式面谈

精选ppt第二单元绩效管理系统的运行[能力要求]一、提高绩效面谈质量的措施与方法P186

（一）绩效面谈的准备工作

1、拟定面谈计划

2、收集各种与绩效相关的信息资料

精选ppt一、提高绩效面谈质量的措施与方法（二）提高绩效面谈有效性的具体措施

采取有效的信息反馈方式，并达到以下要求：

1、具有针对性。

2、具有真实性。

3、具有及时性。

4、具有主动性。

5、具有适应性精选ppt多选为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE）

A．真实性

B．针对性

C．及时性

D．主动性

E．适应性

精选ppt二、绩效改进的方法与策略P188-189

（一）分析工作绩效的差距与原因

1、分析工作绩效的差距

（1）目标比较法

（2）水平比较法

（3）横向比较法

精选ppt多选属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）

A．目标比较法

B．水平比较法

C．纵向比较法

D．横向比较法

E．组合比较法

精选ppt2、查明产生差距的原因（鱼刺图)

（1）组织原因：例如作业流程不合理等

（2）个人原因：德、能、勤、绩

（3）管理原因：管理制度有待改善或公司中（不理解）、高层（不重视）问题

（4）其他原因：例如信息手段落后，例如工作地点分散，信息收集工具落后

电脑方便面

精选ppt二、绩效改进的方法与策略P189-193（二）制定改进工作绩效的策略

1、预防性策略与制止性策略

2、正向激励策略与负向激励策略

3、组织变革策略与人事调整策略

精选ppt二、绩效改进的方法与策略P192

为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：

（1）及时性原则。

（2）同一性原则。

（3）预告性原则。

（4）开发性原则。

精选ppt三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法P193-194

考评者与被考评者间的三种矛盾：

1、员工自我矛盾

2、主管自我矛盾

3、组织目标矛盾

精选ppt三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法P193-194建议采用一些措施和方法：

1、以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段。

2、将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开。

3、适当下放权限，鼓励下属参与。

精选ppt第三单元绩效管理系统的开发[能力要求]一、企业绩效管理系统的检查与评估P194-197

检查和评估企业绩效管理系统的方法：

1、座谈法。2、问卷调查法。3、查看工作记录法。

4、总体评价法。

精选ppt二、企业绩效管理系统的再开发P197

对总体系统的诊断和分析，及时地发现问题，查找原因，及时地进行必要的调整和改进。

精选ppt第二节绩效管理的考评方法与应用

第一单元行为导向型主观考评方法

[知识要求]

一、品质主导型

二、行为主导型

三、效果主导型

精选ppt品质主导型行为主导型效果主导型特征性效标——潜质——他这个人怎么样指标优缺点（适用范围）行为性效标——工作行为——干什么，如何干的指标优缺点（适用范围）结果性效标——工作效果——他干出了什么指标优缺点（适用范围）考评类型精选ppt案例1：销售员的面试案例2：面试中的学术会议案例3：猫与老鼠的协议精选ppt行为导向主观考评方法行为导向客观考评方法结果导向主观考评方法排列法选择排列法强制分布法关键事件法行为锚定等级评价法行为观察法加权选择量表法目标管理法绩效标准法直接指标法成绩记录法考评方法精选ppt第一单元行为导向型主观考评方法

[能力要求]一、排列法P198

二、选择排列法P198

三、成对比较法P199

四、强制分布法P199

精选ppt第二单元行为导向型客观考评方法

[能力要求]一、关键事件法P200

二、行为锚定等级评价法

是关键事件法的进一步拓展和应用。具体步骤见P201

三、行为观察法P202-203

是在关键事件法的基础上发展起来的,只是在量表的结构上有所不同。

四、加权选择量表法P203-205

其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。

精选ppt关键事件法，是观察、书面记录员工有关工作成败的“关键性”事实。它是由两个美国学者FLANGAN和BARA创立的，包含了三个重点：第一，观察，第二，书面记录员工所做的事情，第三，有关工作成败的关键性的事实精选ppt行为锚定等级法行为锚定等级法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。

行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。精选ppt步骤（1）进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

（2）建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（3）对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

（4）对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。

（5）建立最终的工作绩效评价体系。精选ppt行为定位法举例当组织发生危机时，可以依靠该员工在日常工作中，员工能达到工作的基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时，他不会向上汇报该员工以极高的热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下，可以自觉地完成本职工作和额外的工作任务当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤员工有意地放慢工作，或者消极怠工1765234精选ppt行为观察量表法

行为观察量表法也称行为评价法、行为观察法、行为观察量表评价法,行为观察量表法适用于对基层员工工作技能和工作表现的考察。行为观察量表法包含特定工作的成功绩效所需求的一系列合乎希望的行为。运用行为观察量表，不是要先确定员工工作表现处于哪一个水平，而是确定员工某一个行为出现的频率，然后通过给某种行为出现的频率赋值，从而计算出得分。行为观察量表法具体指出了员工需要做什么才能获得高绩效得分。经理也可以根据行为量表去监控员工行为，并用具体的行为条件给出反馈，这样员工们便知道他们正在做什么正确的事，哪些行为需要加以矫正。精选ppt加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。具体形式是用一系列形容性或描述性的语句，说明员工各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列于量表中，考评者评定被考评者是否符合所列项目及语句。对每一项目要进行多等级的评定赋值，行为表现越好，等级分值越高。精选ppt第三单元结果导向型考评方法结果导向型的考评方法:

是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

精选ppt第三单元结果导向型考评方法一、目标管理法P205-206

目标管理法的基本步骤是：

1、战略目标设定2、组织规划目标

3、实施控制

精选pptMBO目标管理中的目标应满足以下要求：（1）目标不宜过多；（2）目标是可以用数量、质量等标准进行衡量的；（3）目标是可以接受的，一般而言，目标的高度要以略高于员工本人能力，但是经员工努力是可以达到的为准；（4）目标是与员工的工作与发展前途相关的；（5）员工目标与企业目标是一致的；（6）目标是有时间约束的。精选pptMBO目标管理法的实施：（1）制定目标（2）执行目标（3）考核目标（4）跟踪反馈精选ppt第三单元结果导向型考评方法[能力要求]二、绩效标准法P206

它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标一组织目标的一致性。精选ppt三、直接指标法P206

在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。

精选ppt四、成绩记录法P207

精选ppt第三单元结果导向型考评方法[注意事项]1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础。

2、从企业单位的客观环境和生产经营条件出发。

3、侧重点应当放在绩效行为和产出结果上。

4、为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与。

5、根据上述分析，重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验并进行专门的系统培训。

6、为了提高绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评的过程中各个环节的管理。精选ppt练习单选1、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与()。

(A)绩效管理目标的设计

(B)绩效管理制度的设计

(c)绩效管理方法的设计

(D)绩效管理内容的设计2、()有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

(A)双向倾听式面谈

(B)绩效指导面谈

(c)单向劝导式面谈

(D)绩效计划面谈

3、()通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。

(A)横向比较法

(B)目标比较法

(c)纵向比较法

(D)水平比较法

精选ppt练习1、绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与(B)。

(A)绩效管理目标的设计

(B)绩效管理制度的设计

(c)绩效管理方法的设计

(D)绩效管理内容的设计2、(C)有利于改进员工行为和表现，尤其适用于那些参与意识不强的下属。

(A)双向倾听式面谈

(B)绩效指导面谈

(c)单向劝导式面谈

(D)绩效计划面谈

3、(B)通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。

(A)横向比较法

(B)目标比较法

(c)纵向比较法

(D)水平比较法

精选ppt4、()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

(A)效果主导型考评方法

(B)行为主导型考评方法

(c)价值主导型考评方法

(D)品质主导型考评方法

5、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。

(A)工作能力

(B)工作态度

(c)工作行为

(D)工作潜力

6、()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。

(A)绩效考评面谈

(B)绩效总结面谈

(c)绩效计划面谈

(D)缋效指导面谈

精选ppt4、(A)较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。

(A)效果主导型考评方法

(B)行为主导型考评方法

(c)价值主导型考评方法

(D)品质主导型考评方法

5、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种(C)。

(A)工作能力

(B)工作态度

(c)工作行为

(D)工作潜力

6、(B)是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。

(A)绩效考评面谈

(B)绩效总结面谈

(c)绩效计划面谈

(D)缋效指导面谈

精选ppt7、(

)是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．(A)绩效管理制度

(B)绩教管理目标(C)绩效管理方法

(D)绩效管理内容8、在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括(

)。(A)考评信息的虚假程度

(B)考评的准确性(C)考评结果的反馈方式

(D)考评的公正性9、(

)要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。(A)双向倾听式面谈(B)绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指导面谈10、关键事件法的缺点是(

)．(A)无法为考评者提供客观事实依据

(B)记录和观察费时费力

(C)不能了解下属如何消除不良续效

(D)不能贯穿考评期始终精选ppt7、(

A)是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范．(A)绩效管理制度

(B)绩教管理目标(C)绩效管理方法

(D)绩效管理内容8、在考评的组织实施阶段．应关注的事项不包括(

A)。(A)考评信息的虚假程度

(B)考评的准确性(C)考评结果的反馈方式

(D)考评的公正性9、(A

)要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。(A)双向倾听式面谈(B)绩效计划面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效指导面谈10、关键事件法的缺点是(

B)．(A)无法为考评者提供客观事实依据

(B)记录和观察费时费力

(C)不能了解下属如何消除不良续效

(D)不能贯穿考评期始终精选ppt11、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为(

)。(A)关键事件法

(B)行为观察法(C)强制分布法

(D)目标管理法12、(

)应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(A)绩效管理程序设计

(B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计

(D)绩效考评标准设计精选ppt11、假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为(

C)。(A)关键事件法

(B)行为观察法(C)强制分布法

(D)目标管理法12、(C

)应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(A)绩效管理程序设计

(B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计

(D)绩效考评标准设计精选ppt13、(

)应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

(A)绩效管理程序设计

（B)绩效管理制度设计

(C)绩效管理方法设计

(D)绩效考评标准设计

14，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（

)。

(A)上级考评

(B)同级考评

(C)下级考评

(D)自我考评

15、企业组织的绩效开发的目的是（

)。

(A)改善组织的环境

（B)提高组织的知名度

(C)提高组织效率和经济效益

(D)提高组织员工的素质

精选ppt13、(

A

)应当从程序、步骤和方法上,切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

(A)绩效管理程序设计

（B)绩效管理制度设计

(C)绩效管理方法设计

(D)绩效考评标准设计

14，容易受人际关系状况的影响的绩效考评方式为（

B

)。

(A)上级考评

(B)同级考评

(C)下级考评

(D)自我考评

15、企业组织的绩效开发的目的是（

C

)。

(A)改善组织的环境

（B)提高组织的知名度

(C)提高组织效率和经济效益

(D)提高组织员工的素质

精选ppt16、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（

）。

(A)单向劝导式面谈

(B)综合式绩效面谈

(C)双向倾听式面谈

(D)解决问题式面谈

17、以下关于绩效标准法的说法错误的是（

）。

（A）适用于管理岗位的员工

（B）要规定完成目标的先后顺序

（C）有时间空间、数量质量的约束

(D)采用的指标要具体、合理、明确

18、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是(

)。

(A)成绩记录法

(B)绩效标准法

(C)直接指标法

(D)360度考评法

精选ppt16、适用于促进员工潜能的开发和全面发展的绩效考核面谈类型为（

D

）。

(A)单向劝导式面谈

(B)综合式绩效面谈

(C)双向倾听式面谈

(D)解决问题式面谈

17、以下关于绩效标准法的说法错误的是（

A

）。

（A）适用于管理岗位的员工

（B）要规定完成目标的先后顺序

（C）有时间空间、数量质量的约束

(D)采用的指标要具体、合理、明确

18、下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是(

C)。

(A)成绩记录法

(B)绩效标准法

(C)直接指标法

(D)360度考评法

精选ppt多选19、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有()•

(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定

(C)绩效管理对象的确定

(D)标准体系的确定

(E)对实施步骤提出具体要求

20、遵守()等原则，可以保障激励策略的有效性•

(A)预告性

(B)及时性

(C)同一性

(D)明确性

(E)开发性

21、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从()等内容入手•

(A)总体的功能分析

(B)总体的方法分析

(C)总体的结构分析

(D)总体的信息分析

(E)总体的流程分析

精选ppt多选19、在绩效管理的准备阶段，绩效管理人员应完成的工作有(ACDE)•

(A)考评方法的选择(B)考评要素的确定

(C)绩效管理对象的确定

(D)标准体系的确定

(E)对实施步骤提出具体要求

20、遵守(ABCE)等原则，可以保障激励策略的有效性•

(A)预告性

(B)及时性

(C)同一性

(D)明确性

(E)开发性

21、对企业的绩效管理系统进行总体评价，应从(ABCD)等内容入手•

(A)总体的功能分析

(B)总体的方法分析

(C)总体的结构分析

(D)总体的信息分析

(E)总体的流程分析

精选ppt22、建立员工申诉系统，主要功能应包括(

)。(A)减少矛盾和冲突(B)使考评者了解员工意愿(C)提高员工的工作积极性(D)允许员工对考评结果提出异议(E)使考评者重视信息的采集和证据的获取23、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为(

)。(A)绩效计划面谈(B)绩效提高面谈(C)绩效指导面谈(D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈24、(

)等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高．(A)全面激励

(B)组织变革(C)负向激励

(D)人事调整(E)正向激励精选ppt22、建立员工申诉系统，主要功能应包括(

ADE)。(A)减少矛盾和冲突(B)使考评者了解员工意愿(C)提高员工的工作积极性(D)允许员工对考评结果提出异议(E)使考评者重视信息的采集和证据的获取23、根据面谈内容的不同．绩效面谈可以区分为(ACDE

)。(A)绩效计划面谈(B)绩效提高面谈(C)绩效指导面谈(D)绩效总结面谈(E)绩效考评面谈24、(

ACDE)等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高．(A)全面激励

(B)组织变革(C)负向激励

(D)人事调整(E)正向激励精选ppt25、关于目标管理法说法正确的是(

)．(A)目标管理法的结果易于观铡(B)目标管理法适合对员工提供建议(C)便于不同部门问绩效横向比较(D)目标管理法直接反映员工的工作内容(E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导精选ppt25、关于目标管理法说法正确的是(

ABDE)．(A)目标管理法的结果易于观铡(B)目标管理法适合对员工提供建议(C)便于不同部门问绩效横向比较(D)目标管理法直接反映员工的工作内容(E)目标管理法适合对员工进行反馈和辅导精选ppt27、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括(

)。

(A)不可抗拒力造成的费用

(B)预付成本

(C)考评者定时观察的费用

(D)改进绩教的成本

(E)考评方法的研制开发的成本

29、分析工作绩效的差距的具体方法（

）。

(A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法

(D)纵向比较法(E)横向比较法

30、以下关于关键事件法的说法正确的有（）。

(A)只包含有效的工作行为

(B)描述了员工的行为

(C)描述了员工行为产生的结果

(D)描述了行为产生的背景

(E)员工自己描述工作中的关键事件

精选ppt27、设计绩教考评方法时，需要进行管理成本的分析。分析的内容包括(

BDE)。

(A)不可抗拒力造成的费用

(B)预付成本

(C)考评者定时观察的费用

(D)改进绩教的成本

(E)考评方法的研制开发的成本

29、分析工作绩效的差距的具体方法（

DE

）。

(A)行为比较法(B)目标比较法(C)水平比较法

(D)纵向比较法(E)横向比较法

30、以下关于关键事件法的说法正确的有（

BD

）。

(A)只包含有效的工作行为

(B)描述了员工的行为

(C)描述了员工行为产生的结果

(D)描述了行为产生的背景

(E)员工自己描述工作中的关键事件

精选ppt多选31、绩效管理的准备阶段需要解决的基本问题有（ACDE）

A．选择考评方法

B．收集考评资料

C．明确绩效管理对象

D．提出考评要素和标准体系

E．对运行程序、实施步骤提出具体要求

精选ppt32、公司员工申诉系统的主要功能有（）

A．使考评者了解员工意愿

B．减少矛盾和冲突

C．允许员工对绩效考评结果提出异议

D．提高员工的工作积极性

E．使考评者重视信息的采集和证据获取

33、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（）

A．单向劝导式面谈

B．双向倾听式面谈

C．解决问题式面谈

D．综合式面谈

E．分析问题式面谈

精选ppt32、公司员工申诉系统的主要功能有（BCE）

A．使考评者了解员工意愿

B．减少矛盾和冲突

C．允许员工对绩效考评结果提出异议

D．提高员工的工作积极性

E．使考评者重视信息的采集和证据获取

33、按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（ABCD）

A．单向劝导式面谈

B．双向倾听式面谈

C．解决问题式面谈

D．综合式面谈

E．分析问题式面谈

精选ppt34、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（ABCDE）

A．真实性

B．针对性

C．及时性

D．主动性

E．适应性

5、属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）

A．目标比较法

B．水平比较法

C．纵向比较法

D．横向比较法

E．组合比较法

精选ppt34、为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有（）

A．真实性

B．针对性

C．及时性

D．主动性

E．适应性

5、属于分析工作绩效差距的具体办法有（ABD）

A．目标比较法

B．水平比较法

C．纵向比较法

D．横向比较法

E．组合比较法

精选ppt35、为了保障激励策略的有效性，应当体现（）

A．明确性原则

B．及时性原则

C．同一性原则

D．预告性原则

E．开发性原则

36、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（）

A．员工目标矛盾

B．管理目标矛盾

C．员工自我矛盾

D．组织目标矛盾

E．主管自我矛盾

精选ppt35、为了保障激励策略的有效性，应当体现（BCDE）

A．明确性原则

B．及时性原则

C．同一性原则

D．预告性原则

E．开发性原则

36、由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生（CDE）

A．员工目标矛盾

B．管理目标矛盾

C．员工自我矛盾

D．组织目标矛盾

E．主管自我矛盾

精选ppt37、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（）

A．品质导向型

B．目标导向型

C．行为导向型

D．过程导向型

E．结果导向型38、目标管理法的优点包括（）

A．结果易于观测

B．适合对员工提供建议

C．直接反映员工工作内容

D．适合对员工进行反馈和辅导

E．便于对不同部门间的绩效做横向比较

精选ppt37、由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为（ACE）

A．品质导向型

B．目标导向型

C．行为导向型

D．过程导向型

E．结果导向型38、目标管理法的优点包括（ABCD）

A．结果易于观测考试大编辑

B．适合对员工提供建议

C．直接反映员工工作内容

D．适合对员工进行反馈和辅导

E．便于对不同部门间的绩效做横向比较

精选ppt39、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（）

A．系统分析法

B．座谈会

C．问卷调查法

D．查看工作记录法

E．总体评价法

精选ppt39、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用（BCDE）

A．系统分析法

B．座谈会

C．问卷调查法

D．查看工作记录法

E．总体评价法

精选ppt简答题

请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)精选ppt评分标准：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：

由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：

①员工自我矛盾。(2分)

②主管自我矛盾。(2分)

③组织目标矛盾。(2分)

(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：

④在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段．本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)

②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开．将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分)

③简化科序．适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)

精选ppt简答考评阶段是绩效管理的重心．请回答如何做好考评的组织实施工作?(10分)精选ppt（1）确保考评的准确性。