【基于工作绩效的X公司销售人员流失现状及完善对策7700字（论文）】

基于工作绩效的X公司销售人员流失现状及完善对策目录TOC\o"1-3"\h\u3044一、相关理论概述 摘要：当前我国经济市场龙争虎斗，每一项业务的发展都需要企业从众多同行企业的“虎口”中夺食，销售人员是企业与外部市场获取联系的重要依托，是企业经济地位日益稳固的有力保障。本文以X公司销售人员为例，采用问卷调查的方法通过对工作满意度调查、公司管理满意度调查、学习与成长的满意度调查、企业文化满意度的调查等四个方面调查该公司的人员的流失情况，从而找到该企业销售人员流失率大的根本原因包括了公司的薪酬制度不完善、缺乏合理的绩效考评体系、对销售人员缺乏长远的职业发展规划、缺乏有效的激励机制等，然后针对该企业发展的特点制定解决策略，对于x公司发展有一定参考价值。关键词：销售人员；雇员流动；调查与分析自深化改革和开放以来,民营企业取得了巨大的进步,现已逐渐成为推动我国经济发展不可忽视的重要依托和基石,也是解决经济增加量、税费、就业等方面存在的必然条件。据初步数字统计,中国一些民营企业的人才流失比例高于基层企业员工的比例,而且有些地区甚至高于65%,这无疑极大地制约了一些民营企业的健康、稳定地发展,导致许多民营企业在自己的创业期就被迫停在了一条起跑线上。因此,如何挖掘优秀的人才,留住优秀的人才,使之成为促进企业生存与发展的一种持续驱动力,这是亟待解决的难点。基于此背景，本文对X公司业务员流失现状进行分析，并采用调查法深入分析公司业务员流失原因，提出改善X公司业务员流失问题的合理解决方案。一、相关理论概述（一）雇员流动概念雇员流动指的是公司不愿意让员工走，但是员工自己想要走的一种情况。这种员工自动流失的情况，对企业来讲是猝不及防的，如果公司想要尽力挽留阻止员工的自动流失的话，也需要极大的代价才能起到效果。辞职虽然是员工的权利，但是对公司是不利的，所以公司一般应该尽量控制和维护，至少要确保这种情况不会经常发生。雇员流动具有显性和隐性两种情况。当员工不满意而离职时，这种摆在明面上的流失就是显性流失。要是一个员工的心理需求没有被满足，就会已被冻的形式继续呆在原来的岗位上，但不会认真做好岗位上的本职工作，这种情况就叫做隐性流失。这些隐性流失的不利影响通常比显性流失更具破坏性，因为它们对组织来说是不可见的。（二）雇员流动的特点1.随意性.当前大部分企业的员工离职都比较随意，员工可以自主选择自己的去留而不用受到任何约束。2.群体性。一般情况下这类人员的流失率较高：进入人才缺口大的新兴行业的人员、思想比较活络的，有一定野心的人员、专业与岗位不匹配的人员、不满意企业待遇的人员、能力较为出众的人员、不明确自己职业规划的人员、觉得自己的薪资待遇不公平或者有人际交往问题的人员。

3.时段性。雇员流动是有一定的时间段的，通常情况下，薪水以及奖金发放之后，年假结束以后，员工学历提升之后，员工职称提高或者流动资本增加之后，都是雇员流动率最高的时候。4.趋利性。个人兴趣和个人目标也是雇员流动率提高的主要影响因素。这些员工可以分为物质追求、环境追求和稳定追求。普通员工追求物质利益的目标比较明确，成绩也比较明确，而这群人也能奋斗，能努力，自愿加班，容易管理，对于这类人员必须采用相对有竞争力的薪酬方案。对于中层管理人员或具有专业技能的员工来说，追求良好的工作环境、和谐的工作氛围和可预见的职业前景是重要的个人目标。这些员工往往是深思熟虑和大胆的创新者，务实且乐于工作，虽然有些问题，但公认的企业文化和强大的吸引力可以带来巨大的能量。（三）雇员流动对企业的影响1.增加企业的直接和间接成本雇员流动的直接成本由两部分组成：退休人员的招聘成本、培训成本和工资维持成本等人工成本，以及人才更换成本。海外研究表明，雇员流动后招聘和培训劳动力的成本是留住原始人才所需工资的2.8倍以上。除了雇员流动的直接成本，还有间接成本损失。对业务绩效的影响也是十分重大的，会导致出现许多的间接费用。这包括两个方面：由于上一任员工的疏忽而导致的效率损失和由于空缺阶段导致的潜在收入损失。如果离职人员有特殊技术，或者流失人员在原单位中有着比较关键的地位，那么损失的成本会更大，这种成本损失的影响往往会持续到替代者完全胜任为止。优质人力资源的流失给企业造成长期的损失，甚至削弱企业对人力资源投资的积极性，不利于企业的长远发展和社会人力资源的发展。2.降低客户忠诚度在企业中，人才的流失往往伴随着老客户的流失，这是客户与人才相互忠诚的具体体现，这种忠诚，包括个人因素，是至关重要的。在品牌之间的较量之中，品牌忠诚度能够起到的作用非常小，而企业的销售人员更容易对客户产生影响，获得客户的信赖。客户忠诚度和员工忠诚度是企业挽留客户过程当中的两个互补的环节。离职率高的公司很难获得忠诚的客户，而建立牢固的客户关系需要时间，而这只有长期员工才能做到。3.影响企业形象企业形象是指企业价值观、道德观念、企业精神及其特点在企业成员和公众心目中的综合反映。企业形象是企业宝贵的无形资产，对企业的生产和发展至关重要。良好的企业形象有助于产品销售的扩大，企业的长远发展，企业的对外交流与合作。因此，企业形象不仅能提升企业的美誉度，也是增加企业利润的资源。人才跳槽源于对公司某些方面的不满，那些跳槽的人才在跳槽之后经常对公司发表负面评价，会导致外界对公司的好感度直线下滑，损害公司形象。4.降低企业竞争力雇员流动对公司造成的损害与他离开前所承担的责任相当。企业高管的辞职会导致管理理念的混乱，团队的不稳定，甚至管理的瘫痪。销售人员的辞职将会导致企业的商业机密遭到泄露，使得企业的市场份额大量流失。技术人员的流失，实际上是企业核心技术的流失，会造成研发项目提前结束或者中断。同时，将雇员流动到同行业或竞争对手对公司而言更具破坏性。核心技术和商业秘密丢失，市场被对方抢占，企业失去了和敌对企业相互抗衡的力量。（四）工作绩效工作绩效，是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述。目标确立是一种改善工作绩效的有效策略。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。二、基于工作绩效雇员流动问题的现状——以X公司销售人员为例（一）企业简介X公司于2011年12月在芜湖市市场监督管理局注册。公司为民营企业，地址在芜湖市三山区。X公司的主要经营范围为酿造醋、醋加工、液体调味品加工，并拥有一支拥有专业技术研发人员和强大营销能力的销售团队，为公司产品的生产和销售提供稳定的资源。目前公司已通过ISO9001质量管理体系认证，连续几年被评为芜湖市食品安全项目试点企业，所以该企业的产品质量获得了业界的一致好评。公司目前共有销售人员86人，包括销售主管和一般销售人员。近年来，公司整体销售业绩呈上升趋势，但在公司快速发展的同时，也面临着销售人员流失的严重问题。尤其是在2014年和2015年，公司销售人员流失的数量较多，这对公司的正常经营带来很多影响。（二）数据调查与分析1.调查问卷设计作者基于对传统雇员流动理论的总结和对X公司经理访谈的初步结果，预测了雇员流动的可能原因，调查问题分为工作、管理、企业文化和人力资源四个方面。这38项符合企业管理的一般原则，从员工看重的方面映射出X公司员工离职管理的现状。此次调查对x公司销售人员发放了调查问卷150份，回收138份，有效率92%，具有一定参考意义。2.调查结果（1）工作满意度调查如表1员工的工作满意读调查结果中表示，对自己的薪酬满意的为39人，占28.3%，一般的为18人，占13%，不满意的为81%占到了58%；由对公司的晋升状况来看，表示满意的为37人，占26.8%，一般的为18人，占17.4%，不满意的为77人，占55.8%；通过这两项就已知，公司大部分被员工对工作满意度都不满意。表1员工工作满意度调查序号工作满意度满意一般不满意人数比例人数比例人数比例1您对自己的薪酬3928.3%1813.0%8158.7%2您对自己的福利3424.6%3223.2%7252.2%3您对目前工作量5942.8%4734.1%3223.2%4您对节假日休息3726.8%6244.9%3928.3%5您对公司中的人际关系8259.4%3122.5%2518.1%6您对企业的发展趋势7755.8%4331.2%1813.0%7您对和上级之问的关系8561.6%3323.9%2014.5%8您对工作的成就感3827.5%7655.1%2417.4%9您对在公司晋升的状况3726.8%1817.4%7755.8%10您对在工作中发挥特长的状况5137.0%5237.7%3525.4%11你对工作环境的满意度4431.9%5942.8%3525.4%（2）公司管理满意度调查如表2员工对公司管理满意度的调查情况可知，员工对公司工资的透明度表示满意的为29人，占21%，表示一般的为31人，占22.5%，表示不满意的为78人，占56.5%；对薪酬调度跳动积极性的能力表示满意的为26人，占18.8%，表示一般的为25人，占18.1%，而表示不满意的为87人，占63%，通过这些可知x公司员工对公司管理满意度很不满意。表2员工对公司管理满意度调查序号公司管理满意度满意一般不满意人数比例人数比例人数比例1您对公司薪酬制度的透明性2921.0%3122.5%7856.5%2您对公司薪酬制度的合理性2719.6%4029.0%7151.4%3您公司薪酬制度的执行情况4834.8%5842.0%3223.2%4您对公司晋升制度的透明性性3424.6%3122.5%7352.9%5您对公司晋升制度的合理性5036.2%2921.0%5942.8%6您公司晋升制度的执行情况7755.8%4331.2%1813.0%7您对总公司职能部门对于您所在的项目的服务情况4935.5%5137.0%3827.5%8您对公司内部的调动制度4734.1%4129.7%5036.2%9您对公司现行的绩效考核方式4029.0%5942.8%3928.3%10您对于薪酬制度调动积极性的能力2618.8%2518.1%8763.0%（3）学习与成长的满意度调查如表3表示，对于员工学习成长满意度调查可知，员工对公司组织的培训效果满意的为27人，占19.6%，表示一般的为40人，占29%，表示不满意的为71人，占51.4%。由此可见，员工对学习的成长满意度也不是很满意。表3员工对学习成长满意度的调查序号学习成长满意度满意一般不满意人数比例人数比例人数比例1您对项目部内部交流分享经验的机制2518.1%5439.1%5942.8%2您对公司组织的培训的效果2719.6%4029.0%7151.4%3您对公司组织的培训的方式5640.6%2014.5%6244.9%4您对公司组织的培训的吸引力3525.4%3626.1%6748.6%5您对上级在工作中对您的指导和帮助2921.0%4129.7%6849.3%6您对公司培训对于人才晋升和调动的帮助4431.9%4331.2%5137.0%（4）企业文化满意度的调查如表4通过对员工对企业文化满意度的调查可知，员工对公司给予的归属管可知，表示满意的为22人，占15.9%，表示一般的为27人，占19.6%，表示不满意的为89人，占64.5%，因此一项表示，公司对员工的归属管很不重视。表4员工对企业文化满意度的调查序号企业文化满意度满意一般不满意人数比例人数比例人数比例1您对贵公司的活力和朝气7755.8%2417.4%3726.8%2您对公司给予您的归属感2215.9%2719.6%8964.5%3您对直接领导和您之问的信任感6043.5%3928.3%3928.3%4您对公司组织的各种活动3626.1%5942.8%4331.2%5您对公司的使命和愿景的宣贝3021.7%6748.6%4129.7%三、X公司销售人员流失原因分析（一）公司的薪酬制度不完善首先，X公司的内部薪酬制度缺乏公平性。这个问题对应于问卷的问题11，“对薪酬公平的满意度”。另一方面，现有员工对自己的工资不满意，与公司新员工相比，他们的工资涨幅较小，现有员工对自己薪资水平与同行业相比缺乏竞争力感到不满。另一方面，公司同一部门的销售人员薪酬缺乏公平性，一些离职的销售人员表示，其工作的努力程度不会在薪酬待遇方面得到科学的体现，就算自身十分努力，销售业绩较高，但是与其他员工相比，待遇不会明显增多，这样让销售人员十分失望，失去工作热情，从而产生不公平的感觉。其次，公司的薪酬与同行业相比竞争力较低。这样问题对应问题12“公司内部薪酬与同行业相比竞争力的满意度”。22%的员工表示不满意，这说明公司的薪酬制定标准较低，在同行业中属于中下等水平，让很多销售人员觉得没有激励性，从而使其在工作中缺乏信心。（二）缺乏合理的绩效考评体系关于X公司绩效评价体系的问题主要体现在问卷的第15-17个问题中。一、对绩效管理缺乏了解。通过对问卷的分析和理解，发现很多员工，甚至是管理者，对公司的绩效管理并不完全了解。认为公司设立绩效制度就是为了考核，考核结果具体怎么应用完全不清楚，甚至有些员工对此一点也不了解。其次，公司的绩效考核指标缺乏合理性和科学性。这一问题主要体现在问卷调查的问题17上，很多自愿离职的销售人员对此问题的满意度较低。公司对销售人员的考核指标主要是其完成销售额情况，一直以来公司也没有创新考核指标，一视同仁。但是销售人员负责的销售区域和销售对象不同，用同一指标进行考核，容易引起员工对公司的不满，内心产生不公平的感觉，导致员工产生离职的想法。（三）对销售人员缺乏长远的职业发展规划公司不重视销售人员的职业发展规划，主要体现在问卷的5-7题。首先，销售人员几乎没有晋升机会，这个问题对应“晋升机会和对晋升空间的满意度”问卷的第5题。X公司在设置销售岗位制度的时候比较随意，而且由于销售经理管理销售人员，很难给一般销售人员晋升机会。特别是有些销售人员在公司工作时间长了，业务能力和工作经验都非常好，而一些优秀的销售人员却因为没有得到进一步的发展机会而缺乏成就感。工作的动力逐渐减弱。其次，公司对其销售人员缺乏长期职业发展计划的分析对应于“员工对公司职业发展计划的满意度”调查的问题6。X公司长期以来对其销售人员的专业优势和专业技能缺乏科学的分析，未能帮助员工根据自身优势确定职业发展方向，使销售人员感到无法实现自己的个性发展。工作中的价值观不明确，员工不清楚朝什么方向去工作。（四）缺乏有效的激励机制目前，X公司的激励机制并不完善，主要体现在问卷第18-19题。一是公司激励方式较为单一，缺乏公平性，对应第18项“对公司激励方式及公平性的满意度”。目前，公司的主要激励是奖金，但奖金的比例并不能体现公平性，例如公司2015年年终薪酬政策中，每个地区的奖金费用是一样的，但分地区的销售业绩却是不一样的，佣金比例也一样，使得业绩和薪资水平之间缺乏联系，造成大部分销售人员心理不平衡。二是公司缺乏具体的激励目标，这些可以参考问题19“区分公司激励方式的满意度”。X公司主要采用物质激励，但这种方式并不能完全满足其销售人员的需求，对于如今的员工来说，更加重视精神激励、情感激励等方面的需求，因此，公司在激励方法方面过于简单，没有充分考虑销售人员的需求。四、X公司销售人员流失的有效对策（一）建立完善的薪酬制度应为X公司建立完善的薪酬制度。一是奖励制度应体现公平原则。员工通常会将自己的付出与自己的回报进行比较，销售人员也是一样，员工还会对比自己现在获得的回报和之前获得的回报，如果同等付出情况下，得到的回报越来越少，员工难免会产生不公平的感觉。因此，公司应该充分考虑员工的实际付出情况，根据员工的业绩和努力程度制定合理的薪酬标准，保证内部薪酬的公平性，尽可能消除销售人员的不公平感。其次，薪酬制度应该具有一定的竞争性。公司制定薪酬的标准应该在同行业中属于中上等水平，充分体现员工的价值，保证薪酬在市场中具有一定的竞争力。（二）建立合理的绩效考评体系首先，X公司需要提高销售人员对绩效考核的认识，公司通过年会、网站、宣传栏、工作组等渠道向员工宣传其绩效考核知识，让普通员工能够使用考核体系。包括公司的估值方法、评价目标和评价结构。让员工有机会参与绩效考核，提高销售人员对公司绩效考核管理的认同感。其次，公司应该制定科学的考核评价指标，指标的制定必须与员工的实际工作相结合，具有量化的特点。其制定过程应该在了解员工意见的基础上，并对员工的能力、业绩、优势等进行全面的分析和评价。并且应该制定具有浮动性的考核指标，以便于对不同区域、不同销售人员进行考核，确保绩效考核的结果具有实际意义。（三）为销售人员制定合理的职业发展规划X公司应该重视不同年龄、不同学历销售人员对工作岗位的需求和职业愿望，关注员工对职业发展的期望，为其提供“一岗多级”的晋升机会，即公司针对一个岗位设置不同的级别，让更多的员工可以得到晋升机会，在不同的级别上发展，享受不同级别的薪资待遇。这样有利于激发销售人员的工作积极性，并将自身的发展目标与企业的发展目标相结合。另外，公司应该对销售人员安排更多的岗位培训，针对员工的劣势和优势制定不同的培训计划，使员工的工作能力得到快速提升，并结合员工的个人优势特点帮助其制定科学的职业发展规划，在其实现职业发展目标的过程中，为员工提供合理的意见和建议，从而提高销售人员对公司的归属感。（四）建立完善的激励机制X公司需要根据不同销售人员的需求，建立不同的激励机制，提供不同的激励方式。例如，公司将为刚从公司毕业的大学生提供最必要的就业机会和工资，并且有必要为这些员工提供出国留学和各种环境工作的机会，并提供合理的工资，使他们能找到自己的工作价值，获得更好的发展。但是在职时间比较长的销售人员已经不再满足于高薪资，他们需要更大的发展以及更多的成就感。此外，X公司要重视员工的精神和文化激励，可以定期组织团体旅游活动，让员工不仅能感受到公司良好的文化，还能帮助销售人员进行交流。促进员工之间的人际关系，发展和谐的人际关系。结论本论文通过调查的方法对X公司的销售人员流动进行分析研究，找出造成人员流失的主要原因，并结合X公司的实际情况提出合理的应对措施。制度并建立合理的绩效考核体系，为销售人员建立合理的职业发展规划，建立健全的激励机制，重视销售人员离职管理，提高公司人力资源管理状况，充分发挥销售人员的工作积极性。从而提高营销团队的结构稳定性，降低销售人员