关于公立中小医院人力资源领域存在问题的思考

关于公立中小医院人力资源领域存在问题的思考——以福清市第三医院为例分析关于公立中小医院人力资源领域存在问题的思考——以福清市第三医院为例分析【摘要】【关键词】公立中小医院，人力资源，问题，措施人力资源是各项资源中最活跃也最关键的一项，本文通过以福清市第三医院为例，结合现实工作中遇到的现象，浅析公立中小医院存在的人力资源管理与开发领域存在的问题，通过文献法，并结合工作实际，提出解决问题的措施意见。医院各项资源在经济活动中的运行和发展应该将人力资源摆在第一位。人是经济活动中最活跃、最关键的因素。因此，医院怎样优化人力资源配置、管理和开发，使其潜能得到最大的发挥，确保医院发展的大目标和员工个人利益的小目标实现有机结合成为当前医院管理者面临的重要课题。但是，当前绝大多数县级公立医院人力资源运行状况差强人意。福清市第三医院作为一家县级医院也不例外。目前，在人力资源领域主要存在的问题是：1、多头管理，医院自主性差；目前，公立医院大多数还是事业单位的管理模式，行政色彩比较浓厚，福清市委市政府、福清市卫生健康局以及其他行政单位以行政命令的模式进行多头管理，下发文件前后矛盾。例如：新医改文件明确医院拥有人事自主权，医院可以根据自身发展需求招聘相应岗位人员，但是2018年，福清市委市政府却对市卫生健康局下发清理编外人员文件，市卫生健康局对各下属单位下更细则化的清理编外人员文件，要求各单位控制编外人员数量，行政后勤人员外包，卫生技术人员招聘必须上报卫生健康局及市委市政府批准方可招聘。使得医院招聘人员环节步骤增多：从人员缺乏—上报需求—主管局批准—市委市政府批准—发布公告和报名—组织笔试面试考核—拟录用人员的公示—再到最后的录用、培训和上岗。前后历时长、环节多，甚至上报需求的计划数不批或砍人数等等，严重阻碍了医院发展的连续性。2、缺乏专业的管理型人才；当前，医院主管领导班子成员是：院长、党委书记、三个副院长（原医务科科长和护理部主任现为副院长）、党办主任、财务科科长、人事科科长、办公室主任。院长：为临床医生，且从卫生院调任，办事风格延续卫生院模式，各科室分工不明，各科室互相推脱工作及责任；书记：新形势下，书记与院长的分权管理使得医院发展得不到合力；两个分管医疗的副院长主要任务依然是临床诊疗工作，七分诊疗三分管理，疏于对医院的管理及思考；分管护理及行政后勤基建的副院长原先为护理部主任，对护理管理工作没有问题，但是对行政后勤及基建等事务的管理完全不熟悉，漏洞百出；党办主任原为出纳，在党务工作的管理上经常需要书记亲力亲为以及办公室的协助；人事科科长由外科医生担任，只参加每周的院务例会，主要事务由科内人员处理。缺乏专业的管理人才，医院整体管理运行混乱，严重制约了医院的发展。3、高层次卫生技术人才供应严重不足，缺乏学科带头人，人员学历构成比例严重不合理；目前，由于医院发展平台小，薪酬待遇、工作环境、培训进修机会等与大医院有较大的差距，高层次人才和硕士研究生、博士研究生等首选省属的省立、协和、附一等大型三甲医院，次选福州市第一医院等普通三甲医院，只有少量的医学本科毕业生愿意到医院，更多的是大专毕业生，护理人员基本为中专毕业生。从人才的到位到成型需要更漫长的时间来培养和沉淀：以副主任医师为例，研究生从医师到副主任医师需要6年，本科生需要10年，而大专生需要16年，中专毕业生甚至不能考普通副主任职称。医院目前拥有卫生技术人才240名，第一学历为研究生构成仅有4名研究生，第一学历为本科仅有26名，大专毕业生44名，其余第一学历均为中专（不计算在职大专与本科情况下）。尽管医院在近几年引进了很多专业人才，但是仍难以吸引到高学历的人才来院就职。与此同时，医院卫生技术人员职称结构不合理。主要表现为中高级职称人员数量较少，初级职称人员数量占大多数，相当部分人员还未取得初级师职称。编内人员仅有2名正高职称，26名副高职称，31名中级职称。临聘队伍中仅有中高级4名，初级15名，其余80名仅取得士级甚至无职称。而中高级职称工作人员在工作中没有充分发挥作用，不积极带领年轻人员适应工作环境，传授工作经验，相反在绩效工资中拉大了与初级职称人员的差距，勤奋的初级人员比不上懒惰的中高级人员现象普遍存在，造成队伍的不和谐。薪资福利的不到位，人才队伍质量不高，缺乏学科带头人，严重限制了医院医疗能力水平的提高，进而阻碍医院发展壮大。文化软实力相对滞后，人才队伍的自我开发力度不够；大医院紧贴高校，人文气息优沃，领导人站得高看得远，重视软实力建设对硬实力发展的支持，整体氛围相对良好。但是，中小医院由于管理制度与管理人员能力的局限性，使得他们更重视于硬实力发展与利益的直接兑现，造成重眼前利益、重视看得见的技术与设备、重视上级有检查的内容等，轻视甚至无视医院长远利益，队伍的凝聚力，员工的积极性、心理心绪管理等方面。拿福清市第三医院的制度建设与人员进修来举例：制度建设方面，更多的是上级检查清单要求来补定临时检查制度，这种现象在中小医院中普遍存在；人员进修方面，人员的进修培养是医院长远发展所必须投入的项目，但是该医院进修人员到上级医院进修只发放基础工资，绩效工资与年终奖全部停发，扣除社保医保公积金等仅余的千元出头的工资根本无法满足生活需要，更不用说抚养家庭，这使得医院职工不愿意外出进修学习更新技术。原本应该是积极争取竞争的机会变成了互相推脱，行政指派。解决当前公立中小医院人力资源管理存在问题的措施：总体来说，落实医改政策，简政放权，统一管理,，保持政策时间上的连续性，前后的方向一致性；重视管理型人才的选拔与培养，积极引进人才，提高对高层次高学历人才的待遇；发展看得见的硬实力的同时发展软实力。对于福清市第三医院来说：1、福清市委市政府在福清卫生健康局下成立独立的医院管理委员会，统一管理，其他局对医院的行政指令通过该管委会执行，医院只对医院管理委员会负责。在制定卫生相关政策的时，管委会应当积极参与，政策要与国家医改大方向一致，针对卫生领域制定相适应政策。2、思想观念的更新才能更有效的指导医院人力资源管理工作的开展，也就是说思想决定着行动。医院的主要工作动力的核心就是人，而人也是参加人力资源管理的主体，这要求医院相关领导人，针对人力资源管理有一个全新的认识，把这种认识直接落实到实际的工作中。不只是领导要有全新的人力资源管理意识，相关的基层员工也要有这种人力资源管理意识，对其进行专业性的培训，使其提升整体管理意识，在实际工作中激发员工的竞争意识同时也能把整个人力资源管理工作落到实处，增强其执行能力。[1]同时，重视人力资源的合理配置和队伍的梯队建设，管理型人才对人才知识面的要求是复合型的特点，注定技术性人才从事管理工作具有相当大的局限性。应该提高高级技术人才的待遇，使技术性人才专心于临床工作。管理工作交由专业的管理复合型人才来完成在国外非常普遍，在一线城市的大医院也是一种趋势。3、建立合理的薪酬管理体系和考核机制，吸引优秀人才，制定合理的支持性制度保证人才的继续培养与发展；大多数公立医疗机构属于差额拨补单位，福清市第三医院也属于该范围。由于事业单位的特征，医院老员工大多为编制内人员，新员工大多为临聘身份。为了吸引优秀人才来院，只有实现真正意义上的同工同酬制度，从根本上保证优秀人才在工资待遇、晋升提拔、进修深造、职称评聘等各方面享受平等的待遇。鼓励学习，为人才成长营造良好的环境制订相应的制度条例，对参加高一级学历学习的在职人员在学费上予以休息天和补贴（当前被相关的公务员管理条例所否决），根据自修的学历分大专、本科、硕士、博士等不同层次，制订不同的补助标准，鼓励学习，促使其掌握更多的理论与新技术。对于急需关键人才，制订特殊政策，重点倾斜，加快培养，针对新医改后人力资源供求现状，每年选拔一批优秀青年医师，由医院全额出资支持参加博士、硕士研究生学习，促使其尽快成长。制订优惠政策，引进优秀研究生来院发展，凡来院就业的研究生，签订劳动合同后，医院即在市政府每月发放的研究生补贴（福清市针对高层次人才引进有专项的政策性补贴）的基础上，根据具体情况进一步配套相关鼓励措施，提高人才待遇，让其能安心工作和学习。重视医院软实力对医院发展的支持性作用；加强人性化管理理念的运用，通过尊重、理解、信任，最大程度的发挥出人员的潜能。在医院人力资源管理中过程中，管理者要做到尊重员工，把他们