人力资源管理专业 二胎政策下珠三角地区80后女性职场压力的现状及对策研究

一、绪论（一）研究背景计划生育40年多以来,在多方面取得了硕大的成就，但我国的人口结构模式也发生了变化。我国老龄人口比重加大，适龄的劳动人口数量受到限制。我国是发展中国家，社会福利保障不完善。不仅加重成年人赡养老人的负担，还增加社会医疗的成本压力。其次，前期计划生育政策导致出生率不断下滑，我国逐渐出现老龄人口化、劳动人口缺乏、新生儿性别比例不平衡等问题。为积极适应严峻的现实问题,“十三五”计划中明确表明要调整生育政策。开始实施全面二胎时代,以此来改变我国人口现状。全面二胎政策的实施首当其冲影响的是国家整体发展，其次是对个人生活方式，工作平衡和家庭关系的间接影响。生育政策影响女性的家庭生活和职业生涯。职场妈妈被家庭拖累，已婚未育女性更是晋升无门。通过调查发现，职场的大部分女性都同意生育对其职业发展的影响。女性既要承担生育的责任，也要面临着无形且巨大的来自职场的压力,女性因生养子女而造成的工作与家庭矛盾日益显现。在二胎政策实施后,人们也日益提升对女职工劳动权益保护等问题的关注度。因此,全面二胎政策的实施将对劳动力市场中女性劳动力的供给与需求产生长远的影响。REF_Ref14122\w\h[1]受全面二胎政策影响的群体主要集中在现今40岁及以下，即在20世纪80年代出生的第一、二代独生子女。对于80年代后这一群体来说，“房奴”“孩奴”是他们的代名词。大部分人已成为岗位上的中坚力量、家里的顶梁柱，工资收入支撑着家庭生活的全部。一旦失去工作，生活会有极大的风险和不确定性。从性别上看，该政策主要影响对象为女性员工。已有大量的研究均发现生育对女性的影响远远大于男性。随着全面二胎政策的提出，社会上再次关注女性的社会地位、职场竞争和职业歧视等方面的问题。（二）研究意义1.理论意义通过分析二胎政策下珠三角地区80后女性的职场发展状况，能够充裕现有的研究成果，为全面二胎政策和二胎家庭的相关研究提供更多维度的分析角度和参考依据。目前，关于受二胎政策影响的女性职场现状及压力的研究还相对较少，本研究有益于补充前期调查的不足，为今后学术深入探讨该课题提供较为有效的资料补充。2.现实意义研究本课题对女性职业发展有必要的现实作用。二胎政策下80后是当前社会的生育大军，生育意愿影响着他们的生育行为。因此本研究以出生于1980年至1989年的女性为研究对象，旨在加强社会各界对于女性这一生育主体的关注，充分激起社会各领域对于生育女性的平等尊重和人文关怀，有助于全面深入了解二胎政策对女性就业的影响，为政府部门制定相关就业政策提供数据支持，对更好地落实二胎政策有实践意义。同时，通过分析二胎背景下的女性的职业发展及职场压力，能够有效缓解用工企业对雇佣女性的顾虑，完善弹性工作制，解决因女性生育产生的岗位空缺难题；有利于完善评价激励考核机制，创造良好的公平竞争环境，为拓宽内部晋升渠道提供新思路，实现雇佣双方合作共赢。此外，还能提升女性劳动者自身素质，树立良好的就业观，实现自我价值。于社会而言，女性是人力资源中不可或缺的资源，女性在推动社会发展。拓展就业空间、倡导女性开展职业生涯规划能有效促进平等就业、提高女性社会地位等问题，有利于完善职业培训市场，为女性提供就业培训和就业扶持，对经济迅猛增长和构建和谐社会都具有重要的意义。（三）文献综述人口的问题会影响国家的政治，文化和经济等。为此各国制定了比较适应自己国家状况的生育政策，这些政策对雇佣女性和保障女性工作安全产生的影响是学者和专家经常调查研究的热点。消除性别歧视，维护女性的法律权益，对改善国家文明发挥了重要作用。1.国外研究综述关于女性的工作、生活的研究，有两个主要的视点。一是实现工作和生活的平衡和统合可以成为促进女性职业能力发展的力量源泉。另一种视点是，女性因角色对立，职业上的中断，生育面临再就业的困难，会对妊娠和哺乳中的女性产生更大的影响。关于女性职业发展的研究，代表性的女性职业发展理论主要包括：女性劳动者职业选择相关理论，女性职业类型和阶段理论，以及女性职业生涯“玻璃天花板”效应理论。关于女性职业生涯的类型与阶段理论，如德斯勒的职业生涯阶段模型根据女性不同的年龄阶段，提出五阶段女性职业生涯:第一个阶段为14岁之前的个人成长，女性形成对职业的初步认知；第二个阶段为15-24岁的职业探索时期，在这一时段女性学习各项基本知识和技能，为将来工作打下基础；第三个阶段为25-44岁的职业建立，女性在这一阶段寻找到合适的职业并安顿下来；第四个阶段为45-64岁的维持阶段；REF_Ref9637\w\h[2]这一时期的女性可以开始有所成就REF_Ref9676\w\h[3]；最后阶段为65岁以后的衰退时期。REF_Ref16235\w\h[4]学界对“玻璃天花板”效应的研究主要集中在社会，组织和个人障碍上。在社会角度，由于女性和男性的性别差异而产生对女性的社会支援欠缺以及男女角色作用的固定观念，是女性面临职业生涯提高的“玻璃天花板”效果的主要阻碍。组织方面，Oakley认为,企业中诸如雇佣、保留、晋升等人力资源管理实践是造成女性遭遇“玻璃天花板”的原因,女性在组织中缺乏职业发展机会,无法进入以男性为主导的高管圈子。REF_Ref16297\w\h[5]因此，女性的职业流动多表现为水平流动，而较少有垂直向上的流动。REF_Ref16326\w\h[6]对于个人来说，女性自身对成功的要求远远低于男性等其他因素的影响，也是阻碍女性晋升为高级管理人员的理由。调查认为，不能在短时间内消除这个社会中对女性的性别构造形象，因此企业有必要设计相关的系统，避免工作上的性别差异，保持平衡。2.国内研究综述以“女性职业发展”为关键词检索CNKI数据库，就会发现直接研究女性职业发展的文献很少。几乎所有的国内学者都把实施“全面二胎”政策作为讨论生育对女性职业能力开发的影响为研究出发点。以“女性职业生涯”为关键索引的共计388篇文献，其中包含了有关女性职业生涯计划的代表性研究有，如魏毅君（2012）、罗瑾琏肖薇（2012）、张慧（2016）、苏嘉敏（2018）等。在研究生育对女性职业生涯开发的影响时，几乎所有的国内学者都相信生育会妨碍女性职业生涯的开发。张意燕对城镇29-49岁的育龄女性进行调查，发现生育二胎使得新形式的就业歧视和就业壁垒开始出现，导致女性在生育和职业发展中摇摆不定，陷入两难选择。REF_Ref16382\w\h[7]李芬，黄桂霞等的研究表明，生育与抚养行为将导致女性的职业生涯中断或职业生涯结束，这是生育对于女性职业生涯的不良效应有关全面二胎政策对女性就业影响的研究。REF_Ref17589\w\h[8]张川川指出，女性的工资水平和工作时间受生育子女数量影响。汤林涛，肖琴，张杨等指出，全面二胎政策下职业中断期增长、性别歧视叠加、角色冲突凸出等造成女性职业生涯的新困境。REF_Ref17622\w\h[9]总结国内研究现状，大部分是从组织角度以及社会角度出发进行分析的。但是，在笔者看来，生育对女性职业发展的影响，应该要从与女性职业生涯开发实际状况相近的女性个人角度进行研究，事实上会助长女性切实所需的改善对策提出。研究设计概念界定以下概念界定是根据百度百科的定义解释，结合笔者个人理解概括得出。1.全面二胎全面二胎政策是以确保我国的可持续发展的人口和生育率政策的进一步调整，是对夫妇中其中一人为独生子，就被允许生第二胎政策的延续，扩大了政策覆盖对象的空间和范围。第18届中央委员会第5次全体会议决定从2016年1月1日起实施“全面二胎”政策。也就是说，夫妇可以有两个孩子。2.80后80后又称为80年代以后，是指出生于国家法律规定实施独生子女政策以后的世代。该人群从1980年1月1日到1989年12月31日出生。（二）理论基础1.社会性别理论社会性别理论最早是由美国人类学家盖尔·鲁宾（GailRubin）提出的。它主要是指受到性别判断所影响的生活环境，包括亲朋好友，周边的团体，机关组织和法律机构的判断等。它是性别角色所体现的社会属性之一。不仅是因时间，而且根据民族地区的不同也会发生变化的文化构成，是特定的社会形式。在这个理论中，把一个人的性别分为生理性别和社会性别。从根本上导致男性和女性之间不平等的缘由不是生理学上区分的性别，而是性别引起的社会学性别不相同。所谓生理学性别，是指基因，激素分泌，解剖学等差别引起的身体构造差异。另外，社会学性别是指根据性别的身体差异，产生社会和文化扩展的性别气质和行动的作用。搜集关于中国妇女有卓越表现的文献，发现近年来我国妇女的研究类型涉及社会学，人口统计学，心理学和法律等许多不同领域，进一步使性别意识走向主流意识。女性研究者的很多研究结果受到社会决策者的关注，女性研究者提出的部分政策建议也被大众接受，性别意识慢慢渗透到了政府的决策中。2.人力资源管理的基本理论亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）提出的马斯洛的需求层次结构强调，人类的需求决定着人类的动力。该理论将人类需求分为五个层次：生理，安全，社会，尊重和自我实现。Maslow相信，人们最紧急的需求也是促使人们采取行动的主要理由和动机。人类的需求从外部的满足逐渐转变为内部的满足。（三）研究方法与思路1.研究方法1.1文献法指对相关文献进行阅读、分类和分析，从而对问题进行综合研究。第一步广泛收集，利用现有的有关全面二胎政策研究、生育政策对女性产生的影响研究以及女性职业发展等文献资料，分析并概括相关理论以供后面研究使用。第二，分析当前的法律，法规和政策文件。重点分析有关在全面二胎下保护女性就业权益的相关法律和法规的实施情况。1.2问卷调查法指研究人员使用受控指标来测量调查中的问题并获得可靠的数据。在归纳整合文献的前提下，结合珠三角地区80后女性的实际情况，设计出一系列问题合成调查问卷。运用网络工具对问卷调查进行发放和回收，根据被调查者对问题的回答进行统计分析，归纳总结出相应结论，作为本文数据真实性与代表性的支撑材料。1.3访谈法指通过采访者和受访者之间的交流来理解受访者的思想和行为的研究方法。本研究使用结构式访谈法与受访者进行了深入的交谈，以了解生育政策对女性就业的影响。通过访谈结果，概括生育对女性职业发展的主要影响，对必要深入探究的问题继续追问以便于了解访谈者自身的具体情况。采用专家访谈法，了解全面二胎政策背景下女性就业的形势以及改善措施。2.研究思路本文的研究以下列的逻辑顺序开展:首先，收集国内外的相关文献。其次，利用调查问卷、访谈法及引用数据分析全面二胎对珠三角80后女性就业的深层的影响。再次，对造成女性就业的负面影响产生原因展开分析。最后，提出有利于缓解女性就业困境的建议和对策。详细信息如下:第一章为绪论，包括研究背景，研究意义和文献综述，通过总结国内和外国学术界现有的相关文献，并对相关文献进行简要的评析，了解现今关于本课题的相关研究状况，把握现有研究的理论成果与缺陷，以弥补研究不足。第二章为研究设计，此部分主要是详细界定核心概念“全面二胎”和“80后”。解释本课题所运用的社会性别理论和人力资源管理基本理论中的需求层次理论，详细介绍本研究的研究方法和研究思路。第三章是论文的主体，本章主要通过对问卷数据进行描述性分析，了解目前二胎背景下80后女性职场压力的现状，归纳目标群体在职业发展过程中出现的问题。基于被调查者的基本情况、已育女性就业存在的问题包括就业现状、职业发展，还有对公共服务与保障的看法进行分析，结合对被调查者抽样访谈和专家访谈结果，得出已育女性在职业过程中面临的问题与困境。第四章主要分析80后女性职业发展压力状态的原因。在本研究中，使用社会性别理论，分别从社会、用工单位和个人三方面深入探究造成女性职业发展现状的原因。第五章针对前一章分析出来的原因，相应地从多角度提出改善女性职业发展现状的解决措施，期望降低女性受生育影响的程度，保障女性的合法权益，从而促进全面二胎政策的推进与实施。第六章是结论和展望，根据前5章的调查和分析，得出了最终研究的结论。根据本研究的不足，提出了接下来改善的方向性和研究的展望。图2-1论文研究流程全面二胎政策下80后女性职场压力现状分析全面二胎放开以来，我国的自然人口增加率在2016有了明显提升效果，之后逐渐下降。在2018年甚至下降到了新的最低水平。主要的理由是，想生育的人不能生产，能生育的人不愿生育。以生育最佳年龄来看，70后女性已然成为高龄产妇，面对二胎是否还有体力照顾和教育成为最大的障碍；从生育意愿来看，90后女性更为注意生活品质，养成了一种比较自我自主的生活习气。相比之下，80后女性目前正处于育龄阶段的中后期，是生育的主力军。其次，80后处于房价不断升高的年代，加上独生夫妇需要共同赡养双方父母、抚养1-2个小孩，这种压力下使得80后对工作更加慎重，尤其女性的职业发展更是会因生育而造成中断。再者，珠三角地区涵盖了广州和深圳这两个代表全省乃至华南地区在经济、科技、医疗、文化、教育等领域的一线城市。该地区女性在广东省内更具有代表性，能阐述女性受二胎政策影响所面临的职场压力。因此，本研究重点关注珠三角80后女性，探究该群体的生育状况及生育所带来的影响，对落实全面二胎政策工作的开展具有参考价值。通过文献研究可以得知，80后已慢慢晋升到企业的中层，女性对企业发展起到重要的作用。但由于女性的身心等特征，她们不仅承受着来自事业的压力，还要承担更多的家庭压力。全面二胎政策对女性的身心健康以及生活、工作都产生了一定的负面影响。在角色上，她们担任着事业家庭双重角色；工作上，工作量增大但完成时间缩短，工作任务负荷超载；职业发展上，“三期”打断职业生涯连贯性，重心逐渐由工作转向家庭。大于80%的职业妇女在分娩后会考虑换工作。主要原因是上下班时间超过加薪作为主要需求。为全面了解二胎政策下女性工作压力的现状，本文通过问卷的形式以珠三角地区为例，针对1980年以后出生的年龄在30岁-40岁女性群体的就业现状及职场压力情况开展了问卷调查，为原因分析和问题的解决提供数据来源。在问卷的设计中，包括1道主观题和25道客观题。包括调查者的基本信息(8个问题)、个人就业相关的具体问题(12个问题)、个人职业生涯（3个问题）和对公共服务的看法（3个问题）。问卷由四个维度组成:一是调查对象的基本情况包括年龄、地区、职业类型和生育状况等；二是个人就业情况，从女性职业中断、岗位需求、工作影响三方面考虑；三是个人职业生涯，通过比重表了解二胎政策对女性薪酬、晋升、福利待遇、职业规划能力、职业转换和职场压力的影响程度；四是公共服务，从三个方面不同角度深入探究，一是社会制度哪些不足、社会保障可能存在的不足；二是女性所需的诉求，从女性自身角度了解希望得到哪些帮助；三是对公共托幼的需求与否。首先，划分珠三角地区并利用网络发放问卷。共发放308份问卷，收回有效问卷291份。根据回收结果得出以下区域状况：广州地区占23.02%，深圳占23.02%；佛山占15.81%；中山占11.34%；东莞占9.97%；珠海占5.15%；惠州占4.81%；江门占4.13%；肇庆占2.75%。其次，根据回收的291份有效问卷对问卷信息进行统计分析。问卷显示在291位被调查对象中，已生育的女性占85.57%。由于经济条件、生育政策、生育观念和对子女的偏好，80后妇女有较为强烈的生育欲望。再者，本次调研中还发现有76.65％的被调查者在职业过程中被询问家庭情况、婚恋情况、生育意愿等；有84.88%的女性认为二胎政策对女性职业生涯有影响。这也意味着她们认同生育对个人的职业发展的作用，80年代以后的职场女性已从职业菜鸟阶段过渡到了职业生涯的最佳成熟时期，因此为生育感到压力。通过对被调查对象抽样访谈得知，女性由于生育容易出现退出劳动力市场的情况，当她们再次回到工作岗位时，往往面临被平调或降职降薪的困境。在职业发展上，又面临着用工单位的就业歧视，这都对女性的职业发展有着极大的负面影响。通过对专家的访谈得知，生育政策的调整不能忽略对女性就业的影响。二胎政策进行之时，必须重视消除女性就业歧视。（一）被调查对象基本情况以下分析是以291位“80后”女性为参数。表3-1被调查对象基本情况分析项目选项人数百分比年龄30-33岁14349.14%34-36岁11639.86%37-40岁3211%单位性质状况国企5318.21%私企12743.64%机关事业单位6923.71%外企237.91%其他类型196.53%家庭年收入小于5万3612.36%5-10万12342.27%10-20万9231.62%20万以上4013.75%生育状况一孩17158.76%二孩7826.81%其他4214.43%在调研的291位女性中，就职于私营企业的女性和服务于机关事业单位的女性占大多数；大部分女性的家庭年收入水平集中在5-10万元的行列里，占总人数的42.27％；已生育的女性占85.57%，其中只有26.81%生育了二胎。（二）被调查对象就业存在问题在291位目标对象中，有249位已育女性，其中有235位选择生育后回归职场，14人选择辞职当全职太太。职场妈妈因生育或照顾子女引起职业中断，在回归职场的过程中女性又面临不同的岗位变动或在求职、职业发展的过程中遭遇就业歧视。本节将249位职场妈妈所面临的就业现状、岗位需求、就业歧视三方面分别进行研究和探讨。1.就业现状1.1岗位变动根据问卷中关于生育后的就业状况问题的反馈，选择“回归原单位原岗位工作”的占51.91%；选择“回归原单位工作但岗位有所变动”的占38.30%；选择“辞掉原工作，另谋新职业”的占9.79%。针对岗位发生变动的女性，设计的问题是“岗位变动属于以下哪种情况？”。具体的调查结果如下：“向上的岗位调动”的比例为8.6%，“平行的岗位调动”和“向下的岗位调动”分别为72.04%和19.35%。具体见图3-1。此项数据说明，女性由于生育容易出现退出劳动力市场的情况，当她们再次回到工作岗位时，往往面临被平调或降职降薪的困境。图3-1岗位变动情况1.2职业中断女性的职业中断是指女性劳动者由于各种原因暂时性退出职场的情况，她们处于没有在劳动力市场从事有偿劳动的状态。其中，女性因为生育在休产假期间所出现的短期退出劳动力市场的状况不属于职业中断。表3-2职业中断状况项目选项人数百分比因生育或照顾子女引起职业中断有13356.60%没有10243.40%中断持续的时间6个月以下5239.10%6个月-12个月5843.60%12个月-24个月2015.04%24个月以上32.26%调查结果显示，在249位已育被调查对象中，有56.60％的女性因为生育或照顾子女而引起了职业中断；有43.40％的女性表示产假结束后便回到工作岗位，没有产生职业中断现象。由此可见，生育很大程度上给女性造成职业中断的影响。进一步对产生职业中断的133位女性进行调查时发现，有43.60%的女性职业中断的时间为6-12个月；中断时间在24个月以上的占总人数的2.26%；中断时间为12个月-24个月的女性占总人数的15.04％；而中断时间在6个月以下的女性占总人数的39.10%。(见表3-2)事实上某些企业出现“转岗降薪”的现象,即女性生育后虽然继续在原单位任职,却被转移到收入较低或相对不重要的岗位。REF_Ref16565\w\h[10]图3-2导致职业中断的原因如图3-2所示，导致女性职业中断产生的原因分为主动和被动两方面。主动地中断职业是女性根据个人选择放弃事业而回归家庭，被动地中断职业是女性因生育被单位辞退而发生。《劳动法》相关规定表明，企业不能因为生育辞退女员工，所以女性因生育原因而被单位解雇的情况比较少发生。有38.06％的女性表示孩子无人照看是造成职业中断的主要原因，这些女性的家庭成员往往不能共同分担育儿责任；其次是因工作压力过大对女性生活产生了一定的影响，占总比例的22.39％；再者就是女性产后身体变差、家庭成员支持等原因分别占到21.64％和11.19％。2.职业发展2.1就业歧视就业歧视调查结果显示，女性就业歧视率为67.70%。从表3-3可以看出，育龄妇女在求职过程中有较大可能遭遇就业歧视。表3-3就业中的歧视项目选项人数百分比是否有遭遇就业歧视是19767.70%否9432.30%所遇到的就业歧视（多选）限制生育权利，规定三五年内不得生育10452.79%询问家庭情况、婚恋情况、生育意愿等15176.65%男女同工不同酬9548.22%升迁机会较少8844.67%产假后职位变动7739.09%非工作性质要求的性别和区别对待4422.34%其他42.03%在统计找工作和职业发展的过程中遇到过的就业歧视的调查结果显示，76.65％的被调查者在职业过程中被询问家庭情况、婚恋情况、生育意愿等；52.79%的被调查女性也曾被限制生育权利，规定三五年内不得生育；而48.22%的被调查者在工作中遭遇男女同工不同酬；44.67%的被调查人员认为职业发展过程中升迁机会较少。目前，女性应聘者在面试环节被拟用工单位询问婚育情况、生育计划等问题较为常见；甚至有招聘单位试图通过合同的方式限制女性正常生育权，要求拟聘用的女性员工接受在其工作合同中添加“x年内不得生育”等类似条款。2.2职业规划受阻为研究二胎政策是否阻滞了女性的职业发展，设计出以下问题：问题一：“你认为生育对工作的影响有？”具体调查结果为:7.90%的被调查人员认为生育会使得工作过程中出现走神；65.64%的人认为，生育会陷入工作与生活关系平衡焦虑；20.27%的女性认为，生育会减少精力投入；最后还有6.19%的人认为生育会增大工作压力。问题二：“你认为全面开放二胎政策对女性职业生涯有影响吗？”根据问卷，认为二胎政策对女性职业生涯有影响的女性有247位，占总人数的84.88%；还有少部分的人认为二胎政策对女性职业生涯没有影响，占调查人数的15.12%。问题三：“你觉得生育会对女性职业发展状况产生什么影响？”具体结果如如图3-3所示，绝大部分被调查对象认为生育对晋升空间影响很大，人数占58.77%；而极大程度受生育影响的职业发展部分是职场压力，认同者占32.14%；被调查者还认为生育对薪酬改变和福利待遇影响很小，分别占39.29%和38.31%；其中仅有2.6%的女性认为生育对职业规划能力完全无影响。女性每生育一个子女会造成其工资下降约7%,且这一负面影响随着生育子女数量的增加而变大。REF_Ref16620\w\h[11]图3-3生育对女性职业发展的影响问题四：“在你看来，职场妈妈晋升的障碍有？”具体数据如图3-4所示，在调研的291位女性中，赞同“公司提供的晋升机会有限”的女性占总比例的48.7%％；认同“个人能力和经验不足”的女性占总人数的38.64%；认为“同等资历的人才多，竞争激烈”的女性占总人数的56.82%；选择“处在婚育阶段，被动失去晋升”的女性占总人数的67.53%％；承认“照顾家庭，职场精力分散”的女性占总人数的62.34%；还有觉得“论资排辈，不重能力”、“性别歧视”和“培训机会减少”的女性分别占19.81%、29.55%和13.64%。企业为了防止生育带来的潜在成本的损失,会提前进行防御,限制职业女性垂直向上的流动机会便是主要手段之一。REF_Ref16669\w\h[12]图3-4职场母亲晋升之障碍有关女性职业的发展上，人们对女性存在或多或少的偏见和性别刻板化印象认为女性的发展能力、发展空间、发展潜力都不及男性，女性若想晋升，必须比男性付出更多的努力才行。而立之年是生育与升职的黄金叠加期，女性面临“升”与“生”两难的选择题。综上所述，女性在生育后重返职场期间所产生的岗位变动和职业中断以及在求职和职业发展的过程中所面临的就业歧视都对女性的职业发展有着极大的负面影响。主观上是家庭考虑经济压力和家庭角色，客观上是用工单位考虑生育成本和职场角色。两种因素叠加会造成女性在职业发展中受到不同程度的阻碍。（三）被调查对象对公共服务与保障的看法受全面二胎政策影响最大的是育龄女性，她们是完成生育安排的担当者。据统计，二胎政策以来2018年广州市常住的新生儿数量约22万人次，其中有一半以上为家庭新出生的第二个孩子。进入幼儿园托儿所越来越难、男性陪产育婴假能否落实等相关话题也紧随引起社会集中关注。为了解决育龄女性在就业上的顾虑，对现今的公共服务及就业保障存在的问题进行调查研究。以下是对291位目标对象进行调查收集整理出的具体数据。如表3-4。表3-4对公共服务与保障的看法项目选项人数百分比最能切实保障女性就业权利的因素支持男女平等就业的相关法律制定10235.05%国家财政补贴8629.55%企业自觉平等对待男女职工7726.46%女性自身自立自强268.94%是否增加男性陪产假时间同意，很有必要22175.95%没必要5518.90%无所谓155.15%听说或遇到如“入园难”、“入托难”等资源分配不足问题听说过，但不清楚16757.39%没有听说过6020.62%遇到过，很困扰6421.99%1.法律法规不完整1.1政策支持不足在本次调研中，35.05％的育龄女性认为，关于女性就业权利保障最有效的保证是完善支持男女平等雇佣的相关法律。我国目前的法律和广东省内的法律法规还没有专门针对女性就业歧视这社会现象立法。对于广东省出台《关于促进妇女平等就业的意见》和《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，女工的合法权利和利益得到进一步保护，但社会上仍然存在用工不平等。1.2政策执行不佳在此次问卷调查中，26.46％的育龄女性认为，保护女性雇佣权益最有效的因素，是企业对待男性和女性劳动者的平等意识。虽然国家已经在法律上尽可能地保障女性平等就业的权利，出台《生育保险办法》、《女职工劳动保护特别规定》、《妇女权益保障法》等，但是还未明确政府监管部门职责，缺少对就业歧视的认定，也缺乏有效的惩处机制，未落实经济和行政处罚方式，法律的实效性、可操作性不足。2.生育保险制度短缺在本次调研中，29.55%的育龄女性认为最能切实保障女性就业权利的因素是国家财政补贴。我国的生育保险待遇主要分为生育津贴和医疗费用报销两大板块，但目前的报销比例和津贴水平还比较低。虽然女性在生产期间可以享受医药费的定额补贴，但大多数分娩费用还是需要个人来承担。生育保险中的生育津贴一般是按照月平均工资水平进行发放。REF_Ref16718\w\h[13]3.陪产假制度欠缺在此次问卷调查中，绝大部分的女性认为很有必要增加男性陪产假时间，占总人数的75.95%。目前，全国各地男性职工的陪产假不超过30天，部分地区只有10天的假期。广东省内男性享受着10天的护理假期，在休产假、护理假停工期间，福利和全勤表彰不受影响且照常支付工资。男性的陪产假相对于女性的产假天数而言显得微乎其微，并且没有育婴假。从国外男性育婴假经验来看，育婴假强调的是男性在育儿责任上的重要性。在男性可以休育儿假的国家，妈妈们可以更快地回归职场，这导致女性的就业率升高，男女收入差距缩小。REF_Ref16800\w\h[14]4.公共托幼不足据统计，关于“听说或遇到如“入园难”、“入托难”等资源分配不足问题”的研究，被调查者中“遇到过，很困扰”和“听说过，但不清楚”的人分别占总调查数的21.99%和57.39%。现阶段存在的问题是，托儿所和幼儿园无论是规模还是数量都还是比较紧张。广东省实施全面二胎政策之后，婴幼儿数量持续增加，统计至2018年年底，广东省公办和私立幼儿园共计18953所，幼儿园在读人数约450万人，其中只有30％的孩子在公办幼儿园就读。目前市场上托儿所和幼儿园机构资源无法满足生育第二个孩子的需求。访谈情况本节利用结构式访谈法，在249名已育女性中通过抽样选择了7名女士进行访谈，以此作为个案进行研究。通过专家访谈法了解受二胎政策影响的女性就业形势，全面的了解珠三角地区80后女性的就业状况，为问卷调查补充。根据访谈结果归纳以下要点：一是岗位变动：A女士今年33岁，广州人，已婚并育有一女。2012年开始在学校担任地理老师，2018年生育。A：“我休完产假后，就回学校工作了，岗位没有发生变动。我是科任老师不是班主任，所以回来还是负责原来的教学任务。像我们公办院校属于事业单位，基本上不会因为生育而对你进行调岗。而且家里老人帮忙带孩子，所以回归工作是必然的。”B女士今年36岁，深圳人，已婚育有二女，银行职员。B：“生完二胎后单位就把我的岗位给调了，原来是部门副主管，现在是高级柜员。与原来的岗位相比，职位权利降低了，工资相应也降低了不少。”C女士今年34岁，佛山人，已婚育有一子，门店部门负责人。C：“生育前我是部门负责人，回来后直接成了销售，虽说是高级销售但和我刚来店里没两样。打心底里是接受不了这个落差的，而且干销售是需要整天往外跑。身体和面子都吃不消，毕竟年龄也摆在这里，所以回归工作没几个月我就辞职了。”广州市某信托公司人力资源部门陈经理认为，在被降职的女性中，其工作属性会随之发生变化，工作量和工作时间也都相应有所增加。企业对女性采取的这种调岗行为，虽未违反《劳动法》的明确规定，但变相也影响了女性职业发展和职业生涯的连贯。二是就业困难：广州市某信托公司人力资源部门陈经理提到，未婚的年轻女性，要谨慎录用；结婚没有孩子，不要招募；结婚且有一个孩子，无论如何都不能要；结婚有两个孩子，太老了也不能招募。这是HR行业中普遍的认识。在某种程度上，这一段话也反映了许多公司对女性生育的态度。原广州市某区人力资源和社会保障局刘先生看来，全面两胎政策的实施和新的产假制度的实施，在受到不平等对待的女性职业发展里影响会越来越突出。一些公司，特别是私营公司，将会更抵制招聘妇女，特别是育龄妇女。三是阻碍职业生涯：D女士今年31岁，东莞人，单身育有一子，私企行政人员。D：“我们公司想让我去外地培训，意思是培训回来让我调岗升职。但是培训时间为期一个月，家里就我一个人，我不可能把孩子丢在家这么长时间，所以我放弃了这一次培训的机会。第二天我就听说安排了另外一个男同事参加培训。”E女士今年37岁，深圳人，育有一儿一女，保险业务员。E：“在怀二胎之前，公司有意提拔我为主管，让我参加了一系列相关的培训。但是在这期间我怀孕了，公司直接把我从提拔的名单里剔除了。而且我发现公司提拔的这些人中主要是男性，还有少部分是只有一个孩子的。”F女士今年39岁，广州人，育有二女，家庭主妇。F：“我二胎生的比较晚，37岁才生的小女儿。可能是因为年龄的原因，生二胎的时候已经算高龄产妇了，身体素质大不如前。以前还有在私立的幼儿园工作，后来感觉实在力不从心就辞职了。现在如果再找工作只能找一些工作任务简单的活儿。主要是我害怕太久没上班会跟社会有些脱轨，一些事情在处理和沟通上可能会有所欠缺。”G女士今年31岁，中山人，育有一子，私企前台。G：“像我这个年龄的妈妈家里老人身体都还健壮可以帮忙带孩子，所以大部分都会选择重新就业。因为以前在私企工作，怀孕没多久就被公司多方压力下劝退。听别人说可以去告他，但是我也不清楚去哪里告。后面在求职时也多次出现被询问婚配状况和生育状况。真的很无奈，但也没办法。”四是政策不足：广州市某信托公司人力资源部门陈经理认为，对于职业女性来说，除了能否实施父亲的育婴休假还有产假时间的落实，还有3岁以下婴幼儿的护理照顾问题和职业生涯开发的对立等。人口研究学者黄女士认为，虽然怀孕生产被认为是家庭的问题，但人口的数量和质量关系到国家的长期发展，是国家的主要活动。在全面二胎政策之后，我们要认识到人口治理的思路，要大力重建生育文化和家族繁衍文化。四、全面二胎背景下80后女性职场压力产生的原因分析通过上一章的研究发现，生育会耗费女性更多的精力与时间，从而减少在工作上精力和时间的投入，其工作效率也会因生育而下降。生育限制其晋升和职业发展，女性的工资收入也会因此受到相应的影响。因此，本章从社会、用工单位和个人三个层面，具体分析造成育龄女性职场压力产生的原因。社会层面1.生育保险不完善一则表现在覆盖面过窄。生育保险制度仅适用于单位中的员工，并且只能由单位支付。二则表现在生育医疗费用的偿还率低。现在，在很多地方，生育保险的偿还一般实施固定利率的偿还。社会经济发展，医疗费用与物价水平都在上涨使得药物价格上升。2.政策执行效果不佳国家目前出台的《女职工劳动保护规定》、《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律制度，主要存在以下问题:一是在政策制定的过程中缺乏针对性，没有明确生育一孩或二孩是否有不同的待遇；二是政策在部分私企中很难充分的实施，在实施过程中极易存在执行不彻底的问题。在我国和广东省的相关法律和法规中，监督女性公平就业的体系不明确，导致缺乏劳动监督。3.托幼服务不完善托幼服务体制偏向不平衡，资源不足。现在，公立的托儿所存在严重的数量不足，既存的幼儿园只接受3岁以上的孩子，面向未满3岁的孩子的保育服务只能选择早期教育中心或民间的保育设施。育儿服务资源不足会导致家庭“托儿”需求难以满足，从而增加女性就业压力，家庭护理成本和企业人力资源管理成本。用工单位层面1.用人成本增加妇女在劳动力市场上面临歧视的主要理由是分娩造成妇女职业中断。用工单位招聘女性员工意愿低很大一部分原因是在女性生育期间必须支付其工资但得不到相应劳动回报。在许多雇主的见解中，已婚女性，特别是有孩子的女性，基本将精力集中在家庭上，因此雇主为了限制录用女性，在招聘标准上设定了各种条件，甚至使很多女性失去面试的可能。一胎政策下，用工单位可以预估育龄女职工的生育成本，因为生育只休一次产假；随着全面二胎政策的实施，即便是相对稳定的已婚已育女性也存在生育二胎的可能，企业雇佣女性劳动力会使得用人成本增加，由于追求生存的压力和利益，企业更可能选择雇佣男性作为员工。2.支持力度不足用工单位在母婴室、哺乳室的建设上提供不充分，对于女性生育保险的缴纳不足够，分娩津贴的支付额很少。现在我国的生育津贴是根据基本工资计算的，不少用工单位为了在统计购买生育保险时的基数减少，将劳动者的基本工资降低，提高绩效工资等收入所占的比例，导致生育津贴数额下跌。用工单位作为接纳就业女性的工作场所，对于女性生育状况的支持不足，从而便増加了女性生育的顾虑和生育与工作之间的比较。3.性别观念不平衡用工单位受传统性别分工观念的影响，缺少对女性职业发展的支持，使女性失去与男性平等争取职业发展的权利。根据社会性别理论，固有的两性规范是在特定的文化中形成的，性别的角色和性别行为是文化习惯下的结果。按照以往的想法，“外在男性，内在女性”的思想造成男性追求职业成就的目标，而女性则以关注家庭为目标。雇主直观地认为，妇女将更多的精力投入家庭，而不是事业。基于这一现象，用工单位在招聘、培训、晋升和薪金方面对女工给予不公平的待遇。这种不公平现象反映在就业领域为：提高妇女的招募要求，在晋升中遇到“玻璃天花板”和减少培训机会等。个人层面1.缺乏职业规划育龄女性缺乏职业规划和期望，职业发展的高低优劣与个人的职业发展意愿和职业规划息息相关。进入职场的女性通常会为自己的职业生涯设计不同的阶梯。当未决定生育前，他们就有机会有时间学习并完成职业阶梯的攀登，或改变其他职业机会。等孩子出生后，整个妊娠期和育儿期都由孩子支配。特别是第二个孩子出生后，没有太多私人的时间。在职场中，育龄女性往往没有明确的职业发展目标，低估个人能力，不敢接受新工作挑战，错过许多表现的机会，因而也失去职业上升的竞争力。2.维权意识淡薄部分孕期女性在工作中面临被辞退或规劝其主动辞职的情况，但是，这些妇女经常选择与雇主保持良好关系，并放弃使用法律保护其合法权益。因为只有这样，她们才能保证离开公司后生育保险的正常支付，以防止因生育保险的中断而无法享受生育保险提供的津贴。女性法律意识的薄弱和缺乏权益保护意识使妇女遭受劳动市场的侵权行为，而且这种行为也经常发生并出现加剧情况。五、二胎政策下80后女性职业发展建议和对策本研究从社会和个人两个层面，分析了造成30-40岁女性职场压力现状的原因。一是政策支持力度的不够和执行效果的不佳，使得女性的合法权益未得到充分保障；二是用工单位因生育政策的改变增加了用人成本以及人力资源管理观念落后；三是女性个人认知局限，女性就业者缺乏职业规划和期望。本章主要探究解决以上问题的建议和对策，旨在通过社会、用工单位和个人共同努力，构建促进而立之年女性职业发展的路径。（一）社会层面1.完善生育保险制度政府应该增加对女性生育费用的补贴，强化国家在生育保险中的主体责任，建立起鼓励生育的政策导向。首先，政府必须减轻雇主的负担，支付雇主的费用。其次，调整生育保险费用，规定由国家支付女职工的费用，提高支付男职工的生育保险费用。再者对于录用一定比例女职工的企业给予一定的奖励措施。对于原本不在生育保险保障范围内的非正规就业女性，政府将进一步完善关于这种类型团体的保障体系，改善非正式雇佣团体的“五险一金”缴纳的相关规定，使非正规就业群体享受与正规就业群体相同的福利待遇。2.落实女职工权益保障政府严格按照的条例来进行盘查，做到公正与公平，切实保障女职工的合法权益，对于存在性别歧视的用人单位做出行政处罚。要真正发挥《就业保护法》和《生育保险法》在保护女性劳动权益上，对促进女性公平就业的作用。同时，政府应出台更多的政策文件以保证女性的就业，鼓励女性开创自己的事业，提供创建事业基金的补助。还要增加关于不会影响女性劳动生产率的个人隐私保护的法律条文。丹麦的法律规定禁止用人单位在招聘环节询问应聘者的个人隐私，我国法律在不断完善的过程中可以对此进行借鉴。3.发展幼托和家政服务我国0-3岁托幼服务事业的发展，是有效促进我国全面二胎政策落实的内在要求。对于未满3岁的婴幼儿保育服务，不仅有助于孩子的发展、母亲的健康、构建和谐的家庭关系，也有助于社会的改善、增加有效劳动供给。目前，广东省甚至我国对于公共设施的投入仍然不够。因此，要大力加强公共服务体系的完善，不断促进婴幼儿事业的发展。通过规范劳动力市场，培育更多专业的服务人员，以减轻女性的育儿压力。另外，进一步完善社区服务，针对工作能力较差的女性，社区设立家政服务中心，帮助女性从事钟点工等非正规形式的就业。这样一方面可以增加女性的经济来源，另一方面帮助她们更好的适应劳动力市场，最终掌握自主就业权。4.营造社会氛围第一步，国家应通过完善相关公共政策，努力营造性别平等的社会氛围，要在社会积极树立先进女性典范，拓宽性别平等宣传渠道，引导新闻媒体正面地宣传报道优秀女性的成功事迹，利用互联网的传播效应，营造男女平等的社会氛围为广大女性职工提供学习的榜样。还要改变“男人以事业为重，女人以家庭为重”的传统理念，大力宣扬尊重平等选择社会、家庭角色的自由。尊重并全力支持女性的工作，鼓励女性实现自身的人生价值。创造支持女性就业实现人生理想的社会氛围。第二步，增加男性育儿假，立法层面规定育儿假，强化男性育儿责任和文化。生育保险政策有必要参考芬兰的做法，父母双方分别享有同等天数的带薪生育假期，任何一方可以选择假期陪护抚育子女，可轮流、也可一方独享。这不仅促使夫妻双方共同承担与分享育儿的责任，还同时兼顾男女双方的生育需要和工作需要。父亲这个角色在个家庭当中至关重要，男性应该花费更多的时间精力照料孩子，高质量的陪伴子女成长。（二）用工单位层面1.增强人文关怀首先，增强企业自身的社会责任感。企业应该以友好的心态对待女性的生育行为，不能只从短期的经济损失中进行测量和判断。应该从更高的角度出发，从长期的角度来探讨女性生育的价值和重要性。其次，企业要营造支持职场妈妈的工作环境。成立哺乳室或孕妇休息室等配套设施，建立弹性的工作制度和灵活的工作调配方式，为孕哺期的女性适当的分配工作任务。对“三期”女性员工进行较为便捷化和人性化的管理，尽可能在工作方面提供便利给她们。例如根据女性职工自身的身体状态和工作能力，提供与男性平等的就业机会培训机会和晋升机会等，给予女性充分的职业发展空间并且实现个人的价值。最后，提倡灵活设立工作岗位。这些岗位有助于帮助需要工作的女性实现社会劳动的参与以及通过劳动实现自己的人生价值。2.增加职业激励企业应首要注意的是物质的激励，在企业内建立多样的收益和激励体系。接下来，根据对女性员工内在需求的调查和研究，制定与其需求相关的激励形式。另外，通过企业文化和组织氛围，在企业内建立激励的长期来源，使得物质和精神激励相互补充。笔者认为，Maslow的需求层次是决定两者之间比率的重要基础。如果女性员工处于生理和安全需求状态，则物质刺激是主要的，精神刺激应该在旁作为补充。激励措施包括工资上涨、劳动环境完善、福利待遇改善等。同时，要重视劳动保障，保护职工免于失业，提供健康保险，失业保险和养老金。当员工需要尊重和自我实现时精神激励应该是主力，物质动机应该是补充。激励包括公开奖励和表彰、通过公司出版物发行文章进行表扬、利用排名彰显优秀员工等。结合女性员工的实际情况，建议公共人力资源管理部门从满足职场女性的自我实现需求、自尊需求、社会需求着手，重点加强责任、认可和考核这三方面的激励作用。（三）个人层面1.制定职业规划女性在制定职业发展规划的过程中，应结合个人的实际情况，明确个人的优势、劣势、机遇和威胁运用SWOT分析法来勾画职业生涯，制定出短期目标去实现长期目标。找出阻碍个人发展的自身缺点、所处环境的劣势，包括知识、素质、行为习惯、创造力等方面的不足，并制定克服这些不足的计划；并且把婚育计划归入职业发展规划，尽量将不良影响降到最低。职业发展规划是指导职工探索职业道路的过程，伴随自身职业技能提高，实现个人职业理想和目标。因此，女性在制定职业发展规划时，找准自身所处的职业位置，提前做好心理准备，才能够从容的面对可能出现的角色冲突问题。2.提高自身素质首先，不断加强专业学习。在自身方面注重人力资本的积累，提升自己的基础知识和专业知识的提升，培养良好的专业素养和职业技能。女性尽管面临生育和抚育子女的压力，但要保持自身的竞争力，使自己在职场中处于不败地位。保持一定的工作状态，在产假后回归工作岗位能够更加得心应手。同时女性在职场中还要积极参与职业培训，努力提高社会地位，实现个人价值。其次，学习相关的法律知识，增强维权意识。在就业过程中如若权益受到在侵犯时，要用合法的武器保护自己的权益。任何年龄的女性都应该勇敢地维护自己的权利，不向不平等屈服。在职场遭遇雇佣歧视时，承认自己的努力。深造相关法律和法规的知识，通过合乎法律并且有效果的手段保护自己的权利和利益。树立正确的就业观念积极树立妇女撑起半边天的思想，坚信女人不比男人差的理念。对于处在任何一个岗位上的女性，都需要塑造积极的择业观、荣辱观、义利观、幸福观。正确认识、加强就业观学习，提高自身认识奋勇前行，通过不断创造社会价值从而实现人生价值，用才干与智慧创造新的成就。综上所述，本文旨在从社会、用工单位、个人三个维度共同构建促进女性职业发展的路径。笔者的建议是：在社会层面，完善生育保险制度，落实保障女职工权益，发展幼托和家政服务，营造性别平等的社会氛围、增加男性育儿假；在用工单位层面，增强人文关怀，增加职业激励；在个人层面，提升自身素质，制定职业规划，树立正确的就业观念。六、结论与展望（一）研究结论生育行为中，女性承担包括心理成本和生理成本。女性不仅是生育的主要部分，还是劳动力的一个重要因素。综合二胎政策的实施影响，一方面是对女性的生育行为，另一方面也对我国的人口的发展起到作用，更是影响妇女的就业意向和用工单位的雇佣决定。本文归纳的女性生育后的职场压力包括：一是女性在产后重返岗位面临调岗降薪的风险；二是因照料家庭导致的职业中断，破坏了其职业生涯的连贯性；三是女性再就业面临就业歧视。为了应对上述问题，本研究使用社会性别理论阐述了女性职业发展问题的形成原因。据调查女性职场压力主要受社会、用工单位和个人因素的影响。从社会上看，支援政策滞后，在雇主层面上，社会观念不平等、管理理念落后；个人层面，认知局限。针对以上原因，本研究提出从社会、用工单位、个人三个维度共同构建促进女性职业发展的路径。一是社会层面，完善生育保险制度，落实保障女职工权益，发展幼托和家政服务，营造性别平等的社会氛围、增加男性育儿假；二用工单位层面，增强人文关怀，增加职业激励；三是个人层面，提升自身素质，制定职业规划，树立正确的就业观念。综上所述，只有社会、用工单位和个人各自发挥出应有的作用，尊重女性，才能有效缓解女性生育行为对其职业发展的影响程度，从而促进全面二胎政策的有效实施，达到促进我国人口均衡发展的最终目的。（二）创新与不足论文的创新在于对女性职场压力现状的概况较为全面、细致。其次，在对受二胎影响的80后女性职场压力存在的问题作出全面和综合性的研究与分析的基础上，从社会、用工单位和个人方面提出了比较系统且全面的对策计划。论文的不足反映在有限的研究幅度里，关于80年代以后女性职场压力的现状没有进一步提炼，也没有进一步探讨针对性的建议。本文基于理论与调查的结合，分析我国二胎背景下造成女性职场压力的问题。对某些观点的描述如有不足之处，还请专家和老师予以纠正。（三）研究展望本文在调查过程中还存在部分限制因素。在抽样调查的过程中，鉴于调查工具受限，收集的样本数量较少。从数据的调查和分析出发，由于作者有限的学术水平和理论知识，文章明显有很多缺陷不足。衷心邀请各位老师和专家进行批评和修正。在今后中，笔者将从理论和实践的层面上继续深入探讨女性在二胎政策下的就业问题，改进关于女性就业的建议和对策。

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附录附录一：调查问卷尊敬的女士:您好!我是人力资源管理专业的一名学生，目前正在进行全面二胎政策下珠三角地区80后女性职场压力的现状及对策的研究，为提高政策落实的可行性，特展开此次问卷调查。本问卷采取匿名的方式，请您放心填答，本问卷所得数据仅用于学术研究，感谢您的参与与配合。谢谢!一、个人基本情况1.你所在的地区是？A.广州B.深圳C.佛山D.中山E.惠州F.东莞G.珠海H.江门I.肇庆2.你的年龄是？A.30-33岁B.34-36岁C.37-40岁D.其他3.你是否为独生子女？A.是B.否4.你的职业所在的组织类型？A.国企B.私企C.机关事业单位D.外企E.其他类型5你的生育状况是？A.一孩B.二孩C.其他6.你的家庭收入为？A.小于5万B.5-10万C.10-20万D.20万以上7.你认为生育对女性入职、升迁和职业发展的影响是？A.没有影响B.影响一般C.有很大影响8.你认为影响生育二胎的因素是？(按重要程度排序且不少于5个)A.是否有人照料孩子B.经济状况C.养育孩子的成本D.目前的工作学习状况E.健康状况F.家庭住房状况G.为一孩找个伴H.“养儿防老”I.夫妻感情状况J.一孩的性别K.受周围人影响L.其他二、个人就业状况9.你生育后的就业状况是？A.由父母帮忙照看孩子，回归原单位原岗位工作B.由父母帮忙照看孩子，回归原单位工作但岗位有所变动C.辞掉原工作，另谋新职业D.辞职当全职妈妈10.岗位变动属于以下哪种情况？A.向上的岗位变动B.平行的岗位调动C.向下的岗位变动11.是否因生育或照顾子女引起职业中断？A.是B.否12.职业中断持续的时间？A.6个月以下B.6个月-12个月C.12个月-24个月D.24个月以上13.你认为导致职业中断的原因是？A.孩子无人照看B.工作压力过大C.产后身体变差D.家庭成员支持E.单位意见14.生育后重返职场对岗位最迫切的需求是？（按重要程度排序且不少于3个）A.可自