北京高途云集教育科技有限公司管培生培训策划案人力资源管理专业

摘要在互联网的普及之下，在线教育变得越来越家喻户晓了。更多的学生以及老师会选择足不出户在家上课，而随之而来的必然是行业内部销售人员的紧缺。而无论是在哪个行业，销售岗位的员工流失率总是居高不下，给企业也会造成不小的损失。本篇策划案将会针对这一现象，对企业的销售岗管培生展开培训策划，希望可以通过培训来减少员工的流失率。企业内部的培训工作的实施会直接影响到对企业中人才的把关，正式入职前的培训不仅仅可以提高员工的素质，更是一个候选人与企业双向选择的过程，通过前期的培训，使用人方和员工都更好的了解彼此是否合适。管培生对于一家企业来说是未来的储蓄干部，是未来的管理人员，所以在筛选以及培训上来会更加的严格。正式入职前的招聘培训策划案以北京高途云集教育科技有限公司的未入职的销售类管培生为研究对象，进而展开来描述正式入职前培训的重要性以及意义。正式入职前的培训将会有效推动企业对年轻的优秀人才招聘工作的顺利开展，具有一定的理论意义和现实意义，在一定程度上可以为员工为企业都带来更好的选择，从而为企业降低员工流失率。关键词：培训；正式入职；人才选用；招聘；流失

AbstractWiththepopularityoftheInternet,onlineeducationhasbecomemoreandmorepopular.Morestudentsandteacherswillchoosetoattendclassesathome,whichinevitablyleadstotheshortageofinternalsalesstaff.Nomatterinwhichindustry,theturnoverrateofsalesstaffisalwayshigh,whichwillcausealotoflossestotheenterprise.Thisplanningcasewillaimatthisphenomenon,andcarryouttrainingplanningforthesalespositionmanagementtraineeoftheenterprise,hopingtoreducethestaffturnoverratethroughtraining.Theimplementationofinternaltrainingwilldirectlyaffectthecheckoftalentsintheenterprise.Thetrainingbeforeformalentrycannotonlyimprovethequalityofemployees,butalsoaprocessoftwo-wayselectionbetweencandidatesandenterprises.Throughtheearlytraining,usersandemployeescanbetterunderstandeachother'ssuitability.Foranenterprise,GuanPeishengisafuturesavingscadreandafuturemanager,soitwillbemorestrictinscreeningandtraining.TherecruitmentandtrainingplanbeforetheformalentryisbasedontheresearchobjectofthenonentrysalestraineesofBeijinggaotuYunjiEducationTechnologyCo.,Ltd.,andthenitdescribestheimportanceandsignificanceoftheformalpreentrytraining.Theformalpreemploymenttrainingwilleffectivelypromotethesmoothdevelopmentoftherecruitmentofyoungtalents,whichhascertaintheoreticalandpracticalsignificance.Toacertainextent,itcanbringbetterchoicesforemployeestoenterprises,soastoreducetheemployeeturnoverrateforenterprises.Keywords:training;formalemployment;talentselection;recruitment;loss引言企业的发展快与慢与企业员工的质量有着密不可分的联系。而企业员工质量的高低往往是通过招聘时的人员选择以及后期企业培训的成果来判定的。招聘是指某个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺或者说岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量产生了变化，或者是说为了满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求等都需要招聘等一系列的措施。所以企业内部员工质量的好坏很大程度上取决于招聘来的员工的质量。近几年来随着企业招聘量的加大，内部员工的流失率也开始不断加大。员工流失是指企业不愿意出现但是员工个人却个人愿意的自愿流出。这种的员工的流出方式相对于企业来讲是被动的，企业不希望出现的员工流出是因为员工的流出往往会给企业带来特殊的损失，因而将此现象称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但这种情况由于对企业有害，所以企业一般会设法进行控制、挽留，或者说在筛选的最初环节更加的谨慎，以此来避免或降低这种现象发生的频率。为减少企业员工的流失率，减轻新入职员工短期离职的状况，企业可由此展开正式入职前的培训。候选人先来公司进行培训，其一是通过实地考察的形式提前了解公司的企业文化、工作氛围、公司组织架构以及未来真正工作的岗位。通过前期的一系列了解可以很大程度的减少刚入职就离职的现象；其二也是为企业招聘出更多优秀且合适的员工，通过两天的培训观察筛选出不适合公司的成员，为企业注入更多优秀且合适的员工。本篇策划案将以北京高途云集教育科技有限公司的销售类管培生为研究对象，针对销售岗管培生入职后因与自己所想的岗位有差别而导致管培生在短时间内离职以及企业人才流失率过高的问题而提出的管培生培训策划案。本篇策划案将会展开从相关理论概述、培训需求分析、培训方案设计、培训流程中的具体实施以及训后数据分析进行展开介绍，最后则通过SWOT模型分析对整体培训进行总结分析。首先是相关理论的概述。策划案会先从相关理论入手，着手展开分析培训、招聘以及管培生对于企业的重要意义。企业的壮大与发展离不开员工的支持、离不开管理者的正确引导、离不开企业员工自身的学习成长，从三个基础理论来展开整篇策划案的撰写。接着是开始整篇策划案的培训需求分析。从企业所在行业的现状开始着手分析，并通过问卷调查的形式对企业进行现状了解，确认目前在线教育行业在销售岗的管培生的人员流失情况，以及管培生在公司的重要性。根据调查问卷显示结果，企业的管培生在硬性条件的要求上较高，绝大多数企业的要求都是985、211及以上的学历，只有少数的企业为一本重点院校即可。除此之外根据调查结果还可得知，销售岗的管培生员工流失率相对较高，其多数原因为在面试（招聘）时过分美化销售的岗位（销售岗管培生的第一个轮岗岗位为销售岗），导致管培生在正式入职后产生较大的心理落差，从而导致正式入职后短期内就会离职的现象发生。本篇策划案将会针对这一现象，通过作用培训的手段进而来减少此类现象的产生。培训需求确认后便开始进行培训方案的策划。本篇策划案针对销售岗管培生流失率较高的现象将会先来进行正式入职前的培训。在管培生们进行最终面试前开展一场培训。管培生们先进行为期两天半的培训，两天班的培训课程里有关于公司的介绍的，有未来第一个轮岗岗位的具体介绍。有未来的岗位发展方向的接受，最后还有与自己利益切身相关的福利待遇的介绍。除了各种介绍的课程之外还有公司的实地考察参观，种种方式都使其在对公司有了更深入的了解，也可以对自己未来的岗位有更明确的认识。而除了各种向外展示之外，培训本身也是一场考核机制。在培训的过程中，会设置有金牌教练员的岗位，伴随着管培生们一起进行培训。在培训过程中既帮助管培生们解决一些公司相关的问题，也随时记录了管培生对这次培训的一个态度以及对未来这份工作的些许认知，同时在最终面试前，金牌教练员也会给到一个平时表现的成绩，用分数来衡量寻中的表现，培训的最终结果，选择入职与否也是基于双方的共同选择，也是在双向选择的基础上来进行最终的判断。在培训的实施过程中，前期的课程培训会有工作人员和金牌教练员随时的解答，为管培生们随时进行解答，并帮助他们了解公司的情况。在课程结束后金牌教练员将自己对管培生们两天的观察建议给到最终面试的面试官，终面官将会在最后的决定上用来当作参考建议。企业的最终用人与否一半取决于终面官自己对于管培生的建议，另一半的建议则来源于金牌教练员。面试时的时间过于短暂不能完整的体现候选人的情况，但是和候选人共同度过了两天的金牌候选人更能清晰地看到一下平时的状态，因此本篇策划案会从两个方向来对管培生进行考核。在培训的后期则是围绕着整体的效果来进行开展。培训的整体效果会从两个方面展开，参训的管培生的建议，以及培训本身的分析。参训的管培生们会通过切身的感受，给到培训本身以及讲师们更多的改善建议。而培训的效果除了通过柯式模型进行分析外，还会通过SWOT模型对整体的培训进行分析。从企业培训内部自身的优势劣势分析，从企业为外部的机会和威胁分析。除了运用模型分析外，结果的数据化是评判效果的较好的方式。通过对后期的通过率、淘汰率、入职率以及三个月之内的离职率等一系列的数据进行追踪分析，进而对培训的效果进行评判。无论是模型分析，还是后期的数据化，都是想要通过多种的方式来分析正式入职前的培训是可以有效的降低销售岗位的管培生入职后短期内就离职的现象。

1相关理论概述1.1管培生概念及意义管培生全称管理培训生，是企业内部未来的管理层的后备军。管理培训生们通常是是从毕业三年以内的学生中进行挑选，其主力军为应届毕业生。经过筛选正式入职后的管培生会通过在企业内部的各个岗位进行轮岗，最终根据企业的实际情况以及管理培训生本身更加合适的岗位来进行定岗定编[1]，最终朝着管理层的方向（例如分公司或者某个部门的负责人）进行培养与发展。对于企业来说，企业的发展离不开管理层的引进，而对于任何一家企业来说，管理者的源头无外乎两种形式，其一是有通过猎头用猎聘的形式从外部企业来进行挖取，其二则是从内部自己培养，而自己内部培养的人选无外乎管培生。1.2培训的必要性在目前在激烈的市场竞争条件下，一个企业要想有更长远的发展，就必须有人才、信息、技术、以及资源等等作为支撑，其中所招聘到的人才素质高低对企业的发展都有着不可估量的作用。在面临全球化、高质量、高效率的工作系统挑战中，企业自己的内部培训就显得更为重要。培训的最终结果会使企业效益提高从而提升自身的企业效益。而这些很大程度上是通过对员工进行培训，使其知识技能等得到一定的提高带来的最终结果。其一职业培训能很好的提高员工的工作能力[2]。为了更好的胜任日常的工作或者说未来将会遇到的问题，企业就会选择为员工进行专业技能的培训。在能力培训方面，传统上的培训重点一般放在基本技能与高级技能两个层次上，但是未来的工作需要员工更广博的知识，培训员工学会知识共享，创造性地运用知识来调整产品或服务的能力[3]。同时，培训使员工的工作能力提高，为取得良好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。其二培训有利于企业获得竞争优势。企业在市场上总还是会面临着各种各样的竞争，要想从中获得胜利，企业就需要有源源不断的优秀的复合人才，而达到这一目的出来直接从外部引入外另一种更直接的方式就是给员工进行培训。员工培训就是要不断培训与开发高素质的人才，以获得竞争优势。尤其是人类社会步入以知识资源和信息资源为重要依托的新时代，智力资本已成为获取生产力、竞争力和经济效益的关键因素。企业的竞争不再只依靠自然资源、廉价劳动力、精良机器和雄厚财力，而主要依靠知识密集型的人力资本。培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能以及自我激发的创造力。因此，这要求建立一种新的适合未来发展与竞争的培训观念，提高企业员工的整体素质。1.3企业的员工流失率在企业中，往往会面临到员工流失的问题，员工的流失会给企业造成损失，尤其是企业的销售岗位的流失率更加高。目前看来，仍有不少的人对销售岗位是排斥的心理，在教育行业中那个，销售岗位又有着许多不同的叫法，比如说“训练营辅导老师”、“班级课程顾问”、“班主任”、“教学督导师”、“辅导老师”等[4]，正是这些迷惑性的名称会导致候选人在最终入职后出现心理落差，出现“明明面试的是老师/班主任的岗位，为什么实际上的工作都是销售性质呢？”等等类似的现象。而销售部门是教育行业得到资金流重要部门之一，员工的流失率高会导致业务受损，且在目前的社会大环境下，企业会招聘一些相对比较优秀的候选人来作为管理培训生，也就是“管理储蓄干部”，这部分人若不认同岗位、不认同企业，那么给企业带来的损失会更大。本篇策划案就是以北京高途云集教育科技有限公司的销售类管培生为例展开的策划案，通过对销售类管培生在正式入职前的培训（也是招聘的一个筛选方式）来及进行最终人才的选用以及确认候选人对公司是否认可，从而避免销售岗的管培生们出现入职即离职的现象[5]。

2培训需求分析2.1企业简介高途课堂是“跟谁学”旗下的领先品牌，是目前国内专注于中小学（K12）教育的在线机构机构，主要采用“教师授课+双师辅导”模式，目前提供小学、初中、高中全学科的在线直播课程，为3-18岁孩子提供系统的教学产品和服务。高途课堂秉承着“点燃兴趣、培养习惯、塑造人格”的教育理念，遵循着“成就客户、诚信、务实、进取、合作”的价值观一直致力于发展k12教育行业，总部在北京，目前已有在多所城市有分中心，是一家迅速发展的教育行业的企业。2.2企业现状及需求分析为了实现教育的普遍性让更多偏远地区的学生享受到更多优秀老师的资源，在线教育行业变的炙手可热，而随着教育行业的发展，行业内部的销售岗位的缺口也越来远大[6]，迎之而来也是管理层需要不断去壮大。面对着竞品机构的不断增多以及企业内部管理层的缺少，企业多会选择内部培养管培生。在进行销售岗管培生岗位流失情况的问卷调查时发现（问卷详情见附件一），绝大多数管培生多从国内外的知名大学中进行筛选（具体数据比例如图2.1）。图2.1学历占比分析优秀的学历给他们带来了更多的选择，且在未了解到企业与岗位最真实的情况时，超过50%以上的学生会因为岗位的名称产生落差例如“招聘时明明面试的是管培生的岗位为什么实际是销售呢？”以及产生“为何名校毕业的我要选择做一个销售”等之类的想法，从而导致岗位的最终流失率较高（具体数据比例如图2.2）。图2.2流失原因分析由此图数据可知，在现阶段，企业内部较为重要的就是由于新入职者在企业文化、工作内容、工作氛围、轮岗机制等等一些上的不认同而导致的短期内离职，所有说目前企业内部较为重要的就是减少这一现象的产生以及让管培生们在入职前真正的了解到未来的职责[7]。

3培训方案设计3.1培训目的本篇策划案以北京高途云集教育科技有限公司的销售类管培生为例展开的正式入职前的培训，将招聘和培训进行融合，在候选人参加最终面试前进行为期两天半的培训，通过培训达到候选人与公司的双向选择，从而更好更准确的筛选出更适合企业的员工。3.2培训安排培训对象：通过初试的销售岗管培生培训时间：周四19:00-21:30周五8:00-21:00周六8:00-19:00培训地点：C1“琴”会议室项目名称：领军星火营课程安排：具体课程安排详如表3.1。

表3.1课程安排表日期时间课程周四19:00-20:30开营及破冰20:30-21:00参观公司周五8:00-10:30《关于高途》上10:30-10:50休息10:50-12:20《关于高途》下12:20-13:30休息13:30-15:30《什么是管理者》15:30-15:50休息15:50-18:20《教育的本质》18:20-19:30休息19:30-21:00《人事培训》周六8:00-9:40《解码训练营辅导老师》9:40-10:00休息10:00-11:00《优秀管培生分享》11:00-12:00《心得分享》12:00-13:30休息13:30-14:00奖惩环节14:00-18:00最终面试18:00-19:00颁奖及结营以上即为本次培训策划案的课程安排，为期两天班的培训将会按照课表的安排来及进行。3.3培训前期准备3.3.1确认金牌教练员人选金牌教练员又称观察员，是从业务部门的各个大组长中挑选出来的，具备有一定的人才鉴别能力。在为期两天班的培训中，金牌教练员会全程参与其中，并给管培生进行一个日常表现的打分，最终的结果将会呈递给最终面试的面试官们来进行参考[8]。最终成绩取决于日常成绩以及最终面试评价成绩，因此金牌教练员在培训中充当着不可取代的重要地位。综上，在培训正式开始的前一天想业务部门负责人确认挑选出来的优秀伙伴，并向其进行规则的讲解。3.3.2酒店入住名单参训的对象是还未正式毕业的应届管培生，因此企业将提供免费的住宿及餐饮。在正式开始的前一天（周三）需要进行最终的参训名单，并将名单递交给相应的合作酒店，名单的详细表头如表3.2：表3.2参训学员信息收集序号姓名手机号身份证号房间号在信息收集时，主要需要收集以上的内容：姓名、手机号、身份证号并为其直接安排好房间。3.3.3培训物料（评价二维码）培训物料包含正常培训所需的所有物件：条幅，透明胶带，kt板，油漆笔，电脑，话筒，矿泉水，签到表、高途课堂笔记本，签字笔，座签，课程表，纪律要求表，评价二维码、彩纸，彩笔、茶歇（酸奶、饮料、咖啡、面包、饼干、水果）、打分表、offer卡、结业证书等。录课设备：三脚架，录像机，收音话筒，接收器，电脑，插线板，建立会议系统，并调试设备。3.3.4群运营在培训的整个流程中，需要不断在学员群中保持热度，使学员不会因为热度问题而放弃参培。在群运营的过程中，前期需要在群中通知一些必要的消息，例如：各位同学大家好，欢迎大家来参加跟谁学领军星火营，接下来先给大家说一下大家比较关心的几点：①

进群先改备注，改为“学校+姓名”；②培训将在28.29.30号正式进行，大家需在28号晚上18：45点前到达培训地点并完成签到；③培训是报销来回车票的，所以各位同学一定要拿好自己的车票，到酒店时第一时间将来程车票交给工作人员，返程车票需要在12月1号-12月7号之间将快递寄送到xxx，超出期限不予报销待，所有同学车票寄达之后一周左右即可完成报销收到款项啦，我们会在群里发具体的收件信息的；④

车费的报销上限是高铁二等座，超出的部分自行填补；⑤住宿由公司统一提供，是标准的两人间，环境还是很不错滴，酒店距离公司只有2公里左右，超级近哦；⑥请大家带一定保留好自己的车票，在签到时将车票交给工作人员。（附带酒店和公司的位置）。在培训过程中，需要在群中发出比较重要的内容，以便学员的随时查看。在培训结束后，在群中再次发出结束语，并和各个部门的相关负责人做好交接，以方便后续的保温工作的进行，结束语例如：各位同学们我们的培训到此就结束了，无论最总结果如何，都会觉得十分幸运，可以在高途，在XX会议室可以碰到大家，感恩相遇，期待下次再见，之后会有各个学步的直接负责人和大家取得联系，大家多留意一下微信哦，我们在高途等你们。3.3.5学员打分表在整个培训中，学员的最终成绩=日常成绩（50%）+最总面试成绩（50%），日常成绩取决于两天培训中的日常表现，日常表现会分为5个维度：沟通能力、吃苦耐劳、团队合作、主动性、学习能力，每组的金牌教练员会根据每个学员的表现来进行打分并进行整体的总结[9]，并在最终面试时将结果呈现给终面的面试官；终面的面试官将结合金牌教练员给到的建议以及面试时的实际情况综合来决定最终的结果，打分表详如下表3.3、3.4：表3.3金牌教练员打分表领军星火营打分表(教练员)--20xxWxx期20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日备注与明细：1.所有考核项考核官根据学员整体情况进行打分，打分标准满分为5分，最低分0分，3分为合格，4分为良好，4.5分及以上为优秀（分数最小单位为0.5，分数仅供参考）；2.（1）“是否发放offer”由面试官根据教练员与面试官的“是否同意录用”结果进行勾选；

（2）教练员与面试官同时同意录用时，“是否发放offer”选择“是”，反之选择“否”；

（3）教练员和面试官录用结果出现一个同意一个不同意时，“是否发放offer”选择“待定”；3.面试官在最终考核时需确认其直属上级以及入职日期；基本信息平时考核组别序号姓名院校学部教练员Day1-Day3分数教练员是否同意录用建议吃苦耐劳沟通能力问题理解思想性主动性此表为金牌教练员的打分表，涉及到学员平时的吃苦耐劳、沟通能力、问题理解、思想性以及主动性五个方面。在面试前需要将一系列的分数更新完毕，并将对学院的整体建议给到面试官。表3.4面试官打分表领军星火营打分表(面试官)--20xxWxx期20xx年xx月xx日-20xx年xx月xx日备注与明细：1.所有考核项考核官根据学员整体情况进行打分，打分标准满分为5分，最低分0分，3分为合格，4分为良好，4.5分及以上为优秀（分数最小单位为0.5，分数仅供参考）；2.（1）“是否发放offer”由面试官根据教练员与面试官的“是否同意录用”结果进行勾选；（2）教练员与面试官同时同意录用时，“是否发放offer”选择“是”，反之选择“否”；（3）教练员和面试官录用结果出现一个同意一个不同意时，“是否发放offer”选择“待定”；3.面试官在最终考核时需确认其直属上级以及入职日期；基本信息最终考核组别序号姓名院校学部平时成绩Day1-Day3分数是否同意录用是否offer建议沟通能力成就导向团队合作学习能力坚韧性此表为面试官的打分表，涉及到学员平时的沟通能力、成就导向、团队合作、学习能力以及坚韧性五个方面。同时需要结合教练员给到的建议综合给出最终结果。

4培训方案实施4.1开营与破冰开营仪式是在集训营开始的时候举办的仪式性活动，其目的与意义是增强集训营仪式感，增强小伙伴对集训营的重视度和归属感，并打破彼此之间的陌生感。开营仪式是为正常培训奠定基础，要是整个培训“热”起来，避免出现尴尬的现象，因此在开营中，主持人要充分调动起全场的氛围，让大家都参与进来，并在开营时向学员公司的大概情况、介绍整体的培训流程以及培训规则，并说明一些注意细节，为学员提前解决一些问题[10]。在整个的培训中，主持人和讲师都会是不是和学员进行互动，学员通过互动为小组争取相应的积分，最总所得积分最高的小组以及所得积分最低的小组将会收到相应的礼物与“惩罚”。破冰则是为了让学员彼此之间更加热络，通过一些简单的小游戏，比如“团队组建”与“你来比划我来猜”等互动小游戏，“团队组建”则是按照所坐的座位来进行小组划分，每组人数6-8人，30分钟内选出每组的队长，定出每个学员在组内的定位，并想出自己组的组名、组呼、组歌以及组徽，30分钟的头脑风暴结束后，将会进行上台的展示。这个小活动仅仅是帮助大家进行初步的认识，后续通过“你来比划我来猜”的互动小游戏来进行深度的破冰。通过以组的形式来进行比赛。比赛需要每组各派出两面代表，一名伙伴负责猜，一名伙伴负责进行比划。比划的过程中可以说话但是不能说和题目相关的文字，若提到相关的文字则该题跳过，同时每组会有三次喊“过”的机会，答对数量做多的小组会获得相应的积分[11]。4.2参观公司参观公司的环节类似于各大企业的“openday”，会由主持人带领学员在公司的内部进行参观，为学员进行一系列的讲解。从公司概况到部门分布，再到公司文化墙上所粘贴的各种活动的照片的讲解，更是让学员近距离的接触真实的办公环境与办公氛围，让学员有更加真实、更加“接地气”的去感受去体验，从而为学员更好的去思考企业的是否适合自己，也是为企业更好的达成“双选”的结果。4.3课程进行培训过程中将会按照课表的内容进行，会围绕着公司的介绍、岗位的介绍以及各种薪酬福利进行展开。《关于高途》将会在向学员展示高途的发展历程、高途的模式、高途的未来趋势等等，以最全面最客观的方式向学员展示企业的真实情况，避免出现过度的夸赞企业的现象。管培生终究是企业的管理储备干部，终将走向部门的管理岗，因此设置了该门课程，《解码训练营辅导老师》则是从管培生轮岗的第一个岗位出发进行设置。《什么是管理者》以及《解码训练营辅导老师》这两门课将从高途内部真实的现状出发，向学员介绍并展示部分成果。管理者的课程设置是从“管培生”的角度出发，为学员请到企业高层领导提前为大家普及一些管理理念以及分享从业多年以来的亲身经历。《教育的本质》则是向学员阐述企业的教育理念，身为教育企业，企业有着自己固有的理解，通过培训向外部更好的展示自己的形象与理念。除了这些课程之外，学员最关心的无外乎时自己未来的发展以及将来真实的福利待遇，因此为学员设置了《优秀管培生分享》以及《人事培训》。《优秀管培生分享》将会从往届的管培生中选出较为突出的或者改进较大的员工作为“亲学长”或“亲学姐”的形象来进行分享，分享他们在高途的经历，分享他们在高途的发展使，分享他们心中真实的想法。同时在分享的环节会设置有30分钟的互动环节，学员可以将自己所有的疑惑与不解都提出来，会由他们进行最“接地气”的解答，相对于专业知识的讲解，学员会更喜欢“亲学长”“亲学姐”带来的解答[12]。《人事培训》则是会围绕管培生的薪资福利以及未来的晋升空间进行分享，将学员在未来的职业生涯晋升途径与方式都给学员描述清楚。最后的课程环节则是学员输出环节以及奖惩的环节，学员可将两天内的感受分享出来，无论是认同的还是不认同的都可以在这个环节进行输出。学员可以各抒己见，也可以进行才艺展示，输出环节是学员与主持人最终的活动获得积分的环节，该环节结束后将会汇总各个小组的积分，评选出最高得分小组与最低的分小组，并进行相应得激励与“惩罚环节”。4.4最终面试在所有的培训课程都结束后从金牌教练员手中要到所有的学员（候选人）最终的日常成绩及建议并汇总同时根据各个学部来进行面试场地与面试官的分组。最终分组结束后，将所有的分数与建议如实的呈现给最终的面试官，并由每组对应的金牌教练员负责将学员（候选人）依次带去面试。面试的结果会在培训当天出来，若出现了面试官与金牌教练员一方同意入职一方不同意入职的现象将会由两位考核官共同来讨论并得出结论，工作人员同时也将及时统计每位学员的结果，企业的高层管理者会和未通过最终面试的学员（候选人）进行pass面谈，同时也会和通过的学员（候选人）进行offer的颁发以及闭营讲话。

5培训活动评估与整理5.1训后评估及数据分析在任何的一个项目中，数据分析是基于商业目的，有目的的进行收集、整理、加工和分析数据，提炼有价信息的一个过程[13]。得出最终结果后，将数据分析的结果撰写为数据分析报告，这是对整个数据分析成果的一个呈现。通过数据分析报告，以便于项目从中获得更加有效的信息。而在本次培训中，在为期两天半的培训结束后，培训部门需要将本次的培训进行详细的数据分析[14]。学员方面从人员的报名数、实际参训率、男女的比例、通过率分析、流失率以及淘汰率（包括细化到各个学部的实际的各种数据）进行分析汇总；培训本身则从学员对讲师的评价建议（从五个维度来进行：内容、语言流畅度、互动、逻辑顺序、整体满意度）以及学员对培训内容、培训安排等方面进行评价的数据分析。除此之外还会按照SWOT模型对本篇的策划案进行详细分析。所谓SWOT分析，即基于内外部竞争环境和竞争条件下的一种态势的分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势和外部的机会和威胁等，通过调查的方式来列举出来，并依照矩阵形式排列，接着将得到的所有的影响因素共同进行分析以及相互匹配从而从中得到想要其对应的结论，且通过swot分析得到的最终结论往往会带有一定的决策性[15]。在企业的项目中运用这种方法，可以对研究对象所处的情景进行全面、系统、准确的研究，从而根据研究结果制定相应的发展战略、计划以及对策等。S（strengths）是优势、W（weaknesses）是劣势，O（opportunities）是机会、T（threats）是威胁。按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。首先是培训中的“S”。在本篇培训策划案中，“S”即信息更加真实有效、企业和候选人可以双向选择。本篇策划案的实施大环境是在管培生候选人们通过了初试但还未参加终试的阶段。在管培生们拿到正式的录用通知是，提前一步感受到企业真实的办公环境与氛围，更重要的是提前一步了解自己未来所要接触的岗位具体的工作状态[16]。在很大程度上，当管培生候选人们了解到真实的情况后会更加迅速有效的判断出自己是否能够接受、自己是否可以适应，可以有效的减少入职后短期内离职造成的流失率。其次是培训中的“W”。“Ｗ”是“劣势”的意思，在本篇策划案里较为明显的劣势是占用的时间较长，如果候选人最终未通过终面会导致部分候选人产生“浪费时间”的想法，且每周一期的培训频率会造成讲师的需求量过大，导致讲师会容易产生疲惫感。最重要的一点即付出的人力物力成本较大，但是产生的效果（每期最终通过的人数是否能每期的预期达标）不能做出肯定的保障，因此对于企业来说个别时期的培训（如招聘淡季）可能不能带来理想的结果。接着是培训中的“O”。“O”是“机会”，在本篇策划案中的更多的“机会”是会给管培生候选人有更多的机会去企业内部进行实际的感受，从而可以改变候选人原有的一些认知，对于候选人来说有的到更好的选择机会（无论是继续留下参培还是选择放弃在外面去找另外的机会），对于企业来说有更多的机会及甄别候选人，为企业挑选更加适合的员工。最后是培训中的“T”。“T”是“威胁”，在本篇的策划案中，更多的“威胁”是来自竞品机构。根据实际的数据调查表明，最终面试前加上一个“培训”难免不会让候选人产生“好麻烦”的想法，若竞品机构是直接可以参与终面，那么候选在相同和排名下的两家竞品机构更易选择后者[17]。5.2训后数据追踪及内容沉淀最终面试以及闭幕仪式结束后本次的培训及正式结束，为企业筛选出来了更多更适合的员工，后续迎来的就是员工拿到offer到正式办理入职的保温以及追踪工作。为了降低从正式录取到正式办理入职期间的人员流失率，将会需要各个学部选出一名专注于此项工作的的hr来进行全权负责。hr需要在每周的周五更新候选人的最新情况，包括但不限于毕业时间、三方签订时间、入职时间、是否提前来进行实习等项目，培训部门则需要将其进行汇总并进行定期的整理归档。在培训整体结束后要进行最后的收尾工作，例如物料的规整、后续费用的报销、内容（课程知识、整体sop等）的沉淀以及后续的复盘等[18]。物料的规整简单来说就是将物料进行收藏入库，费用报销顾名思义既将本次培训所涉及到的费用进行报销。在培训的后续收尾中，最重要的就是复盘与沉淀。复盘与沉淀更多是来源于培训最后的学员评价、讲师自评以及培训组织工作人员的评价。通过听取不同角度的声音，来进行培训的修整与改善使得下一次的项目更加的完美，除此之外则的复盘是内容的沉淀[19]。将培训的课程体系进行知识的沉淀，可以做到他人可复制（即其他的讲师同样可以讲授）、学员易听懂的程度；再者就是将培训的流程就行sop化，同样做到他人可复制的程度，从而这种形式来达到培训的内容沉淀[20]。5.3培训优化及改进首先是培训周期与时长整体的培训策划案时间安排的过于紧密且课程时长较长，会导致学员在听课的过程中容易产生疲惫感，可以在后期的培训中缩短课程时长，若不能缩短，可将课程分为上下两部分来进行；再者身为管培生正式入职前的培训，两天半的周期整体偏长，建议可将部分内容作出优化将其缩短为一天半的周期。接着是培训的频率较多。一周一期的管培生培训无论是对培训的组织者还是培训的讲师而言都是一个很高的频率，建议可以找发展部门的专职培训师同时壮大讲师团队与组织者团队，可以给讲师以及组织者一个充分复盘以及提升的时间。最后还有面试中的等待时间较长。在最后一天的下午在进行面试时，会有很多暂时未轮到面试的管培生候选人们无事可做，只能在候场室坐等，建议组织者可以增加一些小游戏之类跳动大家的氛围，同时增加面试官的储备量，多人同时面试，加快面试的进度。

结论通过以上分析，对管培生及进行正式如之前的培训可以很大程度上较少入职后短期内离职的现象，从而降低企业在人员方面的的损失，且对未正式入职的管培生候选人来进行培训的整体效果必然是利大于弊。本篇策划案综合SWOT模型来看其内外部的各个方面都显示会利大于弊；从柯式模型的四个层次来看无论是学员在培训期间的反应（对公司的满意度等）、学员最终的学习效果（面试环节中对于培训内容的提问）还是最终入离职率的具体数据对比都会比直接入的的结果更加可观。让候选人更早的接触企业内部真实的文化氛围以及入职后真正的岗位职责更有助于降低预期落差感与心理预期的期望，从而在正式入职后更快速的融入到工作的氛围中较少新人刚入职的适应时间且提升今后在企业中的稳定度，能更加快速的和公司的其他成员打成一片并为企业创造效益；对于管培生候选人而言，会有很多的机会去亲身体验，有更多的时间和机会去选择，并减少损失。在企业中，销售的岗位流失率总是居高不下，因此选择在最终面试前做培训可以为企业方和候选人增加双向选择的机会，更大程度上降低正式入职后的离职率，因此通过本篇的培训策划案认为是可以在一定程度上解决北京高途云集教育科技有限公司销售岗管培生入职即离职的问题。

参考文献[1]丁钢.教育叙事:接近日常教育真相[N],《中国教育报》(北京),2018年2月19日[2]周悦娜.当前企业招聘工作现状研究.[J].中国商界,2017(11):225-226[3]沈汤俊.企业人力资源绩效管理之我见[J].东方企业文化,2018(17):158-159[4]赵海涛.对企业培训的现状及前景分析[J].职业和培训,2017(11):200[5]孙法海.现代企业人力资源管理[J].中山大学出版社,2019(12):89-93[6]陈晨,孙晓红.零售企业一线员工流失问题研究[J].商业经济,2019(5):56-58[7]章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[D].安徽大学,2017[8]颜爱民,方勤敏.人力资源管理[M].北京:北京大学出版社,2017.2:121-134[9]Okita,SatoshiDaitoku,Arimura,HitoshiSetoyama,PotentialpredictorsofsusceptibilitytooccupationalstressinJapanesenovicenurses-apilotstudy[J].EnvironmentalHealthandPreventiveMedicine,2017,22(1):12-13[10]詹姆斯.唐纳斯.柯克帕特克里,柯氏评估的过去和现在:未来的坚实基础[M].江苏人民出版社,2018:22-25[11]何旭芳.企业招聘中存在的问题与解决方案[J].商场现代，2018,14(7):121-122[12]MuhammadAliRaza,MuhammadMajidKhan,BahaudinG.Mujtaba.TheImpactofOrganizationalChangeonEmployeeTurnoverIntention:DoesStressPlayaMediatingRole?[J].PublicOrganizationReview,2018,18(3):6-8[13]张立霞.中小企业人力资源开发利用中存在的问题及对策.[J].财会通讯,2017(9):41[14]刘善仕.中国企业高校工作系统研究[M].华南理工大学出版社,2017:1[15]何芳英.发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道[J].企业技术开发，2019,15(3):31-34[16]刘翔宇.我国教育培训市场的营销战略[J].中国市场，2019,30:67-68[17]熊兰.教育培训机构客户关系管理能力评价模型研究[D].西南财经大学,2017[18]刘翚.中国教育培训企业关系营销策略研究--以环球雅思学校为例[J].价格月刊,2018,01:82-85[19]谢家齐.民间教育培训机构的企业文化研究[D].武汉理工大学,2017[20]白羽.相关多元化战略的决策分析[J].企业导报,2019(1):76-77

附录1企业销售岗管培生流失情况调查问卷1.企业所属类型[单选题]*○房地产○教育○医疗○互联网○其它2.所在岗位[单选题]*○一线销售○管理岗○工勤岗○其它3.管培生学历要求[单选题]*○985、211院校（国外名校）○一本院校○本科○专科4.销售岗管培生入职初期对以下几方面的认可度[矩阵量表题]*12345企业文化○○○○○工作内容○○○○○工作氛围○○○○○轮岗机制○○○○○5.销售岗管培生[矩阵量表题]*

低不高正常高很高入职率○○○○○离职率○○○○○稳定率○○○○○6.管培生离职率较高的原因[多选题]*○对岗位认同度不高○与期望岗位偏差较大○前期沟通未说清楚实际职责○认为“大材小用”○对公司不认同7.除了以上管培生流失原因外还有那些流失原因[填空题]*_________________________________

附录2群运营话术周二：1.热烈欢迎来自30所学校的39位同学参加高途课堂管培生的终试环节-第五期领军星火营！2.本期领军星火营时间为11月29号-30号（请各位同学11月28号晚上18：45点前务必抵培训场地并完成签到哦，12月1号12：00点之前从酒店退房即可）。3.各位同学请先买好往返北京的车票，报销的额度(包含打车在内)为各位同学出发地点-北京的高铁二等座往返总价，无论何种出行方式，超过这个额度的部分需要自行承担，买好车票之后需要在填表里面更新一次信息哈，我们明天会check一遍哟！关于报销，所有同学需要在12月1号-12月7号之间将快递寄送到跟谁学，超出期限不予报销待，所有同学车票寄达之后一周左右即可完成报销收到款项啦。4.本期领军星火营会有超值的干货课程、认识来自不同学校非常优秀的同学、参观K12在线教育市值最高的公司-跟谁学！！明天会有伙伴在群里和大家同步培训内容哈。5.当然领军星火营最后，是我们的终试环节，会由高途课堂的多位负责人和大家进行面对面沟通，请各位同学全力以赴！6.近期北京的天气极其寒冷，南方人觉得冷，东北人觉得更冷，请各位同学带好保暖的衣物（划重点！！）以及提前做好行程规划。我们是跟谁学，我们在北京等你!周三上午：哈喽小伙伴们，你为什么选择跟谁学选择高途课堂呢？为了从这里实现你的理想体现你的价值？为了一份工作？还是为了魅力无限的hr小哥哥小姐姐，不管你是什么原因，在选择之前你有了解过跟谁学吗。“高途课堂”是“跟谁学”旗