人力资源管理专业人格特质与工作绩效的关系探究-以中铁某局建筑安装工程有限公司为例

PAGEPAGE 目录 摘要 IAbstract II引言 11研究背景 31.1人格特质 31.1.1人格定义 31.1.2人格特质的含义 31.1.3人格特质结构及测量 41.2工作绩效 61.2.1绩效的定义 61.2.2工作绩效的维度及测量 61.3人格特质与工作绩效关系现状 71.4研究目的及意义 82研究过程 102.1研究对象 102.2研究工具 112.3研究方式 132.4数据统计 133研究结果 143.1描述统计 143.2推断统计 144讨论与分析 164.1人口统计学对工作绩效的影响 164.2大五人格对工作绩效的影响 194.3总体讨论 204.4建议与启示 22结论 24参考文献 25附录1大五人格调查问卷 25附录2工作绩效调查问卷 28致谢 29

本科论文摘要随着我国城市化进程的不断推进与经济的飞速发展，建筑企业对人材的高效选拔成为必然趋势。人格作为稳定且能区分个体差异的心理品质，被广泛应用于人材的选拔及工作绩效的预测，因此，建筑类员工人格特质和工作绩效之间的关系有待探究。本文基于对相关文献的综述，主要采用问卷调查法，以人格理论为背景，在组织情境下，研究了该建筑公司三大核心部门员工的大五人格特质与工作绩效的关系。在已有研究的基础上，本研究尝试性地将10条目大五人格问卷运用于建工领域，提高了数据收集效率，缩短了问卷填写时间，降低了冗长问卷对研究对象耐心的消磨；选取王雁飞修订的工作绩效量表作为测量工作绩效的工具。工作奉献、人际促进、任务绩效、总绩效四个分量表构成工作绩效量表，采用员工自测人格与员工直属上级评价配对的方式，有效地规避同源数据的偏差，确保问卷结果公正客观。通过研究，采用相关分析发现，大五人格特征子维度与工作绩效特征子维度具有显著相关。采用方差分析发现，各部门在大五人格及工作绩效维度存在差异，三个部门在宜人性、神经稳定性上差异显著；在任务绩效和人际促进上差异显著。此外，人口学信息方面的研究发现学历、总绩效、上级期望总体变化趋势一致，随着学历水平的提高，总绩效和上级期望都有所上升；男性受教育程度在总绩效平均值水平上差异显著，而女性不显著，对男女性总绩效进行独立样本T检验，发现无显著差异。关键词：建筑类员工；大五人格；工作绩效

AbstractWiththecontinuousadvancementofChina'surbanizationprocessandrapideconomicdevelopment,theefficientselectionoftalentsbyconstructioncompanieshasbecomeaninevitabletrend.Personality,asastableanddistinguishableindividual'spsychologicalquality,iswidelyusedintheselectionoftalentsandthepredictionofworkperformance.Therefore,therelationshipbetweenpersonalitytraitsandworkperformanceofconstructionemployeesneedstobeexplored.Thisarticleisbasedonareviewofrelevantliterature,mainlyusingaquestionnairesurveymethod,basedonpersonalitytheoryasthebackground,inthecontextoftheorganization,studiedtherelationshipbetweenthefivemajorpersonalitytraitsofthethreecoredepartmentsoftheconstructioncompanyandjobperformance.Basedontheexistingresearch,thisstudytentativelyappliedthe10-entryBigFivePersonalityQuestionnairetothefieldofconstructionengineering,whichimprovedtheefficiencyofdatacollection,shortenedthetimetofilloutthequestionnaire,andreducedthepatienceofthelengthyquestionnaireontheresearchobject;selectionTheworkperformancescalerevisedbyYanfeiWangisameasurementtoolforworkperformance.Thefoursubscalesofworkdedication,interpersonalpromotion,taskperformance,andtotalperformanceformtheworkperformancescale.Theself-testpersonalityoftheemployeeandtheemployee’ssuperiorevaluationarepaired.Avoidthedeviationofhomologousdatatoensurethattheresultsofthequestionnairearefairandobjective.Throughresearchandcorrelationanalysis,itisfoundthattheBigFivepersonalitysub-dimensionsaresignificantlyrelatedtothejobperformancefeaturesub-dimensions.Usinganalysisofvariance,itwasfoundthatthereweredifferencesinthebigfivepersonalityandjobperformancedimensionsofeachdepartment.Thethreedepartmentshadsignificantdifferencesinpleasantnessandneurostability;thereweresignificantdifferencesintaskperformanceandinterpersonalpromotion.Inaddition,researchondemographicinformationfoundthattheoverallchangetrendofacademicqualifications,totalperformance,andhigherexpectationsareconsistent.Withtheimprovementofacademicqualifications,totalperformanceandhigherexpectationshaveincreased;maleeducationlevelsdifferintheaverageleveloftotalperformanceSignificant,butnotsignificantforwomen.AnindependentsampleTtestwasperformedonthetotalperformanceofmenandwomen,andnosignificantdifferencewasfound.Keywords:constructionemployees;bigfivepersonality;jobperformance引言城市的飞速发展依赖于建筑行业的鼎力支持，对建工数量和质量的要求随之提升。随着企业效益影响因素日益多元化，当今各大建筑企业在享受着经济蓬勃发展的同时，也面临着众多挑战，践行生产力是第一发展力是企业获得竞争力的最佳途径，为了追求生产力的高速发展，众多理论研究及实践都表明，在影响生产力的诸多因素中，高工作绩效的叠加产生高生产力。工作绩效指个体按时按量有效达成工作任务的行为表现，高工作绩效者可以完成超额工作任务，反之，低工作绩效者的工作任务则不能依照工作要求达成。工作是生活主要的构成部分，因此，工作绩效对个体和组织甚至社会而言具有着重要意义。对个体而言，工作绩效的完成代表着基本需求的满足、得到他人尊重、获得归属感、自我实现等；对组织而言，高工作绩效等同于高生产力是企业进步的基石；对社会而言，高工作绩效代表着个人发挥自身价值，是企业蓬勃向上的生命力、社会不竭发展的动力。企业差异化决定组织结构及工作环境的差异，员工的基本素养和良好习惯的养成依托于组织，相似的组织环境中，个体因素差异，如人格，极大地影响着个体的工作绩效。个体的特点和工作特征共同决定了个体的工作行为和工作绩效[1]。当员工适应某份工作，能以饱满良好的状态投入工作时，工作行为倾向于积极上进，这些积极进取的工作行为将逐渐转化产生工作绩效。在工作绩效的众多影响因素中，人格是个体稳定的行为倾向，可以显著地影响个体的工作绩效（Josephetal.，2015）。在人格早期研究中，研究者曾一致认为，人格特质影响工作绩效程度甚微，其预测效度难差强人意。近来，探讨二者之间联系的研究者日益增多，相关理论的提出，如五因素人格模型等，为该领域的研究提供新的理论支持，催化着新研究结果的诞生。新的研究成果为后续研究者提供了关于两者关系的新认知：人格特质不仅与工作绩效之间存在联系，而且对工作绩效有着良好的预测作用，这一发现，极大地丰富了企业管理的方法。我国相关研究在研究数量和研究范围上还远远不足，较之国外研究仅仅稍有起色，对建筑类工人的相关研究更是极其匮乏。另外，我国对人格特质与工作绩效的关系探索还处于起步阶段，因此给本次研究创造了广泛的研究空间，本研究将为企业的人才选拔提供便捷可行的依据。本文通过综述文献，采用问卷的研究方法和手段，对建筑类员工进行研究，在分析和梳理企业的现状、问题的基础上，运用SPSS将调查结果汇总分析，以此来验证本研究提出的设想。综上，怎样以科学的方式选拔人才，怎样合理开发和利用现存丰富的人力资源，怎样实现合理地评估企业员工，如何运用管理知识、激励手段有效激发员工的工作积极性来达到科学管理的目标，成为管理心理学和人力资源开发的热议问题。通过探讨大五人格对工作绩效的影响机制，帮助企业合理明确大五人格子维度对工作绩效各维度的总体预测作用，并且明确了建筑企业三大核心部门的人格特质差异，以及大五人格对不同部门员工的工作绩效的预测力，这些不仅有理论上的价值，更具有强烈的现实意义，为企业管理层人岗匹配提供新的思路与建议。

1研究背景1.1人格特质1.1.1人格定义人格一词，由拉丁文persona演变至personality，最原始象征着希腊戏剧演员身份及性格。“人外在行为的表现与工作相匹配的个人品质的总和”是古希腊时期人格更为复杂的引申义。由于研究取向和方法的差异，心理学家对人格定义繁多，这反映出人格是复杂的，综合概括为：人格是心理特征的综合统一体，是一个相对稳定的结构组织，在不同时空背景下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征，包含了一个人区别他人的统一而稳定的心理品质，如，思想、情感及行为等。人格的定义和特性决定了人格具有一定的预测力。人格有四种本质特性。个体独特心理特征的形成基于遗传因子、生存条件和教育环境的差异，即先后天因素交互作用使人格具有独特性。短暂发生、偶然性的心理特点的行为不能称为人格，这体现了人格的稳定性。人格受自我意识调控，是由各种成分构成具有内在一致性的有机整体，健康人格的内在是和谐统一的——统合性良好。其功能性表现在人格可以在不同程度上影响个体的生活方式。人格由气质、性格和自我调控系统构成，具体人格结构如表1-1所示。表1-1人格结构结构定义表现气质心理活动的强度、速度、灵活性与指向性等一种稳定的心理特征刚出生的孩子有的爱哭好动，有的平稳安静性格与社会最密切的人格特征，包含社会道义，是人最核心的人格差异对现实、周围世界的态度额叶受损性格会改变自我调控系统自我认知对自己的洞察和理解包括：自我观察、自我评价过高估计自己后骄傲自大自我体验伴随自我认识而产生的内心体验不良行为后的内疚自我控制自我意识在行为上的表现自我监控、激励、教育1.1.2人格特质的含义一个人完整的人格结构由诸多特质构成，特质不仅能对外界刺激产生相应的应答行为，还能主动引导个体行为。特质指个人拥有的、影响行为的特性或品质的一种先天倾向，使个体以相对一贯的方式对刺激作出反应，作为一般化的、持久而稳定的行为倾向而起作用。1.1.3人格特质结构及测量随着对人探索的日益深化，建立了多种人格理论或模型，人格特质理论就是其中的一种，它可以在了解人格的基础上，预测个体行为。人格特质理论起源于20世纪40年代的美国，主要代表人物是美国心理学家卡特尔和奥尔波特。特质理论认为，特质既是人格测评经常使用的基本单位，又是决定个体行为特性的基本因素。奥尔波特把“特质之间彼此重叠又相对独立”作为依据通过研究将个体特质分成两类：共同特质，在某种社会文化背景下，绝大多数个体或某一群体共同拥有的特质。个人特质，分为三种：首要特质，最能影响个体行为，展现个体身上的独有特性的特质；彰显个体独特性的重要特质是核心特质；某些特殊情况下出现的不十分重要的特质是次要特质。1936年，奥尔波特及同事通过检索字典的方式，在描述个体差异的18000个形容词中确定了特质的普遍维度。卡特尔在此研究基础上，提出了人格的16因素的根源特质，编制了16PF，即16因素是个体行为背后的隐性潜在根源。参照人格测验的数据结果，艾森克概括出人格更广的三个维度：外向性（外源导向性的或内源导向性的），精神质（体贴善良的或反社会有攻击性的），神经质（情绪稳定的或情绪不稳定的），并由三维度编制出EPQ量表。20世纪60年代，大多数人认为五因素能最好描述人格结构，较之16PF与EPQ，纬度适中。在奥尔波特研究的基础上，把特质压缩成200个同义词类群，组成由一个最高极点和一个最低极点构成的两级特质维度，如情绪稳定的和情绪不稳定的。采取被试自我评价和他人评价相结合的方法在两极维度上评分，并用适合的统计方法处理所得到的结果，许多研究人员采用这一方法，得到了较为一致的结果：人们用来描述自己和他人的特质时仅有五个基本的维度——责任感、宜人性、外向性、神经质、开放性，详见表1-2，McCrae与Costa测量了这五个维度，NEO-PI量表被编制问世，经过修订编制国际公认的NEO-PI-R大五人格量表，共240题，由于题目过多，在对NEO-PI项目分析的基础上开发了大五人格简式量表NEO-FFI，是国际上使用频率最多的量表，德国、荷兰、中国等多个国家跨文化研究都支持了该量表，但是验证性因素分析显示，NEO-FFI拟合度不理想，作为改进将NEO-PI-R中的14个条目调整置换入新量表。表1-2人格五因素及其表现人格因素高分低分表现及特征神经质焦虑、易激动、脆弱、自怜神经过敏、喜怒无常、敏感镇定、安乐、平静不易激动、坚韧情感的调节和情绪的不稳定性外倾性健谈、好玩乐、活跃、热情开朗、有活力安静、孤独人际活动的频率和强度主动寻求刺激、获得快乐开放性有创造性、思维活跃守旧、讲究实际对经验的积极寻求和欣赏宜人性和善、宽容、有感染力多疑、挑剔、吝啬个体对他人的人际取向责任心条理性强、认真、有条理公正、负责、克制粗心马虎、无目标目标取向行为上的组织性、持久性、动力性程度大五人格模型研究近十年来成果丰硕，国内外学者一致认为大五人格是用以人格结构最常用的范式[2]。大五模型能准确有效地预测个体社会交往、心理健康、工作绩效等，且表现出良好的跨文化实用性[9]。随着研究需求的增加，简式大五人格量表也无法快速准确地测量出大五因子，于是研究者开发了形容词评定式大五人格量表。2003年，国内学者崔红和王登峰采用词汇学说，编织出了中国人人格表[3]；戴晓阳和罗杰以大五人格理论为基础，以在校大学生为研究对象，编制出共104题的中国大五人格形容词量表；李德金（2013）翻译了Gosling（2003）开发的10个项目的TIPI量表——中国版十项大五人格量表，简化了多题目的人格量表，使其更具有务实研究性，运用测量重测信度和外部相关预测方法评价，信度良好[4]，各因子内部一致性信度在0.60-0.73之间，这为测量大五人格提供了简短又符合测量学要求的便利快捷的工具[9]。测量学理论认为，随着题目数量的减少，量表的有效性较之一般长度的量表有所下降，但在实际研究中，有研究证明长度长的工具并不总比它的减半要好[10]，施测过程中研究对象失去耐心的几率也降低。综上，本研究选用TIPI的中文修订版测量大五人格。1.2工作绩效1.2.1绩效的定义Spangenberg将绩效分为三方面：个人的绩效、团体的绩效和组织的绩效[5]。个人绩效是团体绩效和组织绩效的基础，也是绩效最基本的单元，因此成为研究者青睐的研究对象。对个人绩效的界定，不同学者因研究侧重点的差异而有所不同，直到今天也没有统一的结构模型。通过查阅文献发现，绩效的解读可以从三方面入手。（1）绩效是结果。结果导向派倾向于将绩效定义为：在特定的时间范围内，特定工作职能中的活动行为生产出来行为的结果。这种定义使企业忽略了活动过程中重要的情境因素，有可能误导员工的价值观与工作目标[6]。例如，不重视团队沟通与协作一味强调业绩。（2）绩效是行为。行为派倾向于将绩效定义为：活动本身就是绩效，即员工与企业目标相关的、可观察到的行为[7]。基于行为的绩效判断，既增加了绩效评估的客观性，又重视了工作的过程，也更接近于员工真实的工作情景。对于服务类的职业，行为本身可被直接观察，且与组织目标保持一致，这样的行为本身就是价值的最佳体现。但是，还有一些特殊的岗位，单纯用行为来定义绩效，有些欠妥。比如，管理者为企业谋划发展战略，引领企业未来的发展道路，他们的绩效不能仅仅局限在当前行为，也于未来息息相关。（3）绩效是结果和行为的结合：行为是结果的达成的重要条件[16]。员工从工作任务中展现工作行为，工作行为不是成果的工具，而是指行为即结果。尽管组织学家、研究者、各行企业家一直试图寻求全面评估工作绩效的完美定义，但尚未有结论。目前，大部分研究将工作绩效定义为：工作绩效是实现组织目标行为的综合体，具有可评估、多维性、分布不均匀和动态性。工作机绩效分为任务绩效和周边绩效，周边绩效包括工作奉献和人际促进，该定义让工作绩效的内涵得以扩充，对员工工作潜力的衡量趋于全面。1.2.2工作绩效的维度及测量工作绩效是各个组织最稳关注的重点问题之一，是管理理论中重要的后果变量[4]。在工作绩效定义的逐步完善中，工作行为受到了重视，随后，工作绩效的维度开始了扩充。从二维结构拓展到三维、多维结构。随着研究的深入，人们发现一些非目标定向的，与个人有关的品质、团队必备的要素等，对组织发展同样至关重要，因而只关注与组织业绩相关的工作不能全面描述个体对组织的贡献度。Cambel将自己的理论整合成多维度的绩效模型，加入努力、监督、领导、管理、沟通、遵守纪律、乐于助人和行政管理八因素，扩充了后人研究绩效的角度。Schmitt，Cortina（2003）等人提出了适应性绩效，但相关研究甚少，其中Young（2008）明确了责任、个人目标、持续性学习、团队氛围四个变量为适应性绩效的预测变量[9]。目前，二维工作绩效模型最普遍被接受：任务绩效和周边绩效。任务绩效指个体通过直接生产劳动，为组织提供物质或服务以保证组织核心目标实现的行为，主要受认知能力、技术、经验和知识等因素的影响[11]。周边绩效指不直接产生生产和服务的活动，又称关系绩效、情景绩效，除任务性质活动之外，一系列自发的、利他的、有利于组织达到目标的行为。企业的发展与团队合作息息相关，情景绩效渗透在团队合作中。20世纪末，Scotter等人细分了情景绩效：工作奉献和人际促进。工作奉献指员工自身的自律性和对企业的责任心；人际促进包括一些利他行为等营造良好合作氛围的因素。中国科学院王雁飞于2002年在Scotter等人绩效模型基础上修订绩效量表，工作绩效测量被分为四个分量表：工作奉献、任务绩效、人际促进和总绩效，得分高者，绩效高。1.3人格特质与工作绩效关系现状20世纪人格与绩效的关系分为两个阶段：1980年之前，人们开始用人格量表探寻人格与工作绩效的关系，1980年开始，大五人格广泛应用在人员选拔与录用中[1]；分析各类研究，采用元分析法考察大五人格与工作绩效的关系，结果表明，人格特质对工作绩效具有良好的预测力，尤其对于关系绩效和个人组织适配性[2]，宜人性对服务类工作预测性较好；公正性因素在大多数职业中与绩效存在正相关，但是创造力强的工作，如艺术家，高公正性则会降低工作绩效；开放性和外向性对被试的习得性熟练度指标有较好的预测能力，对人际关系较多的岗位有良好的预测力。以五类从业人员（专业人员、警察、管理者、销售人员和技术工人）为被试，通过元分析发现，探索大五人格和三类绩效指标的关系，三类绩效指标为：职员资料、训练评定和管理者评定，宜人性则对专业人员、技工、管理者及其习得性熟练度有良好的预测能力；公正性与情绪稳定性可预测三类指标；外向性预测管理者和警察的绩效；开放性可以较好预测警察与技术工人的绩效；公正性对不同职业类型的不同工作绩效指标都有良好的预测能力。大五人格与关系绩效的关系：适应、理想、偏好、睿智与关系绩效显著相关；分析与关系绩效显著相关；社交和自信与工作绩效显著相关；关系绩效对大五人格的预测优于工作绩效；宜人性、公正性、正向情感能预测人际助长中的面子观，还可以预测工作奉献中道德观与集体忠诚度；组织公民行为近似于关系绩效，公正性和宜人性对其预测良好。综上所述，关系绩效相关的行为与大五人格中的四因素公正性、神经质、外向性、宜人性关系密切。大五模型子维度对工作绩效的预测作用：人际促进行为可被依赖性、服务取向有效预测；在责任心维度下，服务取向、个人品德、有计划性能有效预测任务绩效；有计划性、成就取向和个人品德对工作奉献预测力良好；责任心本身可预测提升次数、工资水平等；在神经质维度上可以有效预测管理者，高效管理者得分低，低效管理者得分高，其他维度的统计差异可能与被试社会氛围、文化差异有关。有研究表明，动机因素和领导才能，缓冲变量有个人因素和情景因素是影响两者的中介变量。综上所述，大五人格与工作绩效的关系不仅受人格子维度与工作绩效子维度的影响，还有一些纷繁复杂的中介及缓冲变量的影响，目前尚未有研究证实建筑行业是否符合已有研究规律，因此，大五人格与工作绩效在建筑工程领域的关系有待证实。1.4研究目的及意义本研究目的在于通过文献综述法，对大五人格和工作绩效的实证研究全面详细的总结；结合以往研究成果，立足中国文化，考察大五人格与工作绩效相关研究在中国的适用性，并检验大五人格和绩效的关系。从人格对绩效的预测力出发，归纳高绩效人群的建筑安装工程职员的人格特质，为企业人才选拔提供一定的参考价值。研究意义有以下两点。（1）扩充本土研究。目前该领域的研究多集中欧美，我国的本土研究较少，其研究成果是否适用于我国有待考察。随着管理学、心理学等众多领域对大五人格和工作绩效的关注度的升高，两者之间的关系还有待进一步系统研究，涉及建筑安装工程领域更多的岗位和更多研究对象的参与。（2）提供人岗匹配的依据。随着社会发展进程的加快，人们对效率的追求日益增长，准确快速地选择岗位所需要的人才，成为组织行为学、心理学、管理学的热点话题。在建筑安装工程公司繁杂的组织结构中，大体归位三类：工程项目部、专业化公司、市场有偿服务中心，比较这三大部门建工人格特质的差异，以及影响工作绩效的主要因素。

2研究过程2.1研究对象本文选取中铁某建筑公司在职员工进行研究，该公司成立于1989年12月16日，位于山西省太原市万柏林区西矿街130-1号，下设工程项目部、专业化公司、专业化有偿服务中心三大核心部门，员工2000余人。本次研究随机发放问卷100份，每份问卷包括人口学信息调查问卷、大五人格问卷，工作绩效问卷对直属上级进行单独发放。考虑到工作绩效问卷填写的客观性，由被调查员工的直属上级进行填写，剔除有漏题问卷等，共回收有效问卷98份，研究对象详细数据如表2-1。表2-1研究对象人口学分布情况（N=98）维度水平人数百分比（%）累计百分比（%）性别男6566.3366.33女3337.67100年龄介于18周岁到24周岁之间99.189.18介于25周岁到34周岁之间3535.7144.89介于35周岁到44周岁之间3131.6376.5345周岁及以上2323.47100建筑工作经验1年以下1111.2211.221-5年3333.6744.896-10年2828.5773.4611-15年1111.2284.6815年以上1515.31100学历中专及以下2424.4924.49大专3535.7160.08本科3333.6793.87硕士及以上66.13100工作部门工程项目部3434.6934.69专业化公司3434.6969.38市场有偿服务中心3030.62100由上表得出，在随机抽取的样本中，男性65人，占比66.33%；女性33人，占比37.67%，在本次研究中男性员工比女性员工多了近30%；从研究对象的年龄分析，建筑员工的年龄集中在25-34岁和35-44岁之间分别占比35.71%和31.63%；从所调查的工作年限来看，多集中于工作1-10年的员工，占比62.24%；就学历而言，建筑类员工受教育程度多集中在大专和本科，占到总人数的69.38%，考虑到建筑行业的特殊性，工程项目部含有大量的工地工人，因此学历层次参差不齐，但以大专及以上学历为主。本次研究从三个核心部门中随机选取98名建筑类的员工，其中工程项目部34人，占比34.69%；专业化公司34人，占比34.69%；市场有偿服务中心30人，占比30.62%。具体分布图如图2-1所示。图2-1各部门人数占比分布图2.2研究工具本研究选用的问卷均来自国内外现存研究中最为广泛接受的量表，涉及的相关变量有：个人基本信息的调查、大五人格、工作绩效。（1）大五人格量表本研究选取李金德中文修订版10题项大五人格量表（TIPI-C）进行人格测评。Gosling等人在2003年编制了TIPI和FIPI，两个量表都符合统计学的要求，但TIPI项目数为10，信度和效度都比仅含5个项目的FIPI优越。TIPI-C初始量表由3名心理学教师和3名通过CET-6考试的心理学研究生对TIPI进行中文翻译，对于差异显著的项目由上述6名翻译者商讨寻求较为统一的表述。正式版的TIPI-C该量在初始版的基础上，又经1名美国留学归来和1名英国留学归来的心理学教师对有翻译出入的项目进行探讨，再经第一阶段的翻译者斟酌英文转化为中文用词的恰当性，最后用问卷语让2名心理学教授作出评价，得到最终量表。该量表显著特点为题目少，大大缩短了人格测评所需要的时间，是高效评估大五人格的工具，其中包含神经质N、外倾性E、开放性O、责任感C、宜人性A五个维度，采用李克特6点评分形式，各项目均为1～6级评分，五个分量表信度依次为0.67、0.60、0.64、0.62、0.64。计分形式如表2.2所示。表2.2计分形式计分情况完全不符合1分不符合2分基本不符合3分有时正确4分符合5分完全符合6分问卷调查期间，大五人格测评问卷采用实名填写的方式，发放问卷100份，回收问卷99份，回收率99.00%，因数据缺失剔除无效问卷后，有效问卷98份，有效率达98.99%。工作绩效问卷发放98份，回收98份，有效问卷98份，回收率及有效率均为100%。（2）工作绩效量表在Scotter等人绩效模型的基础上，中国科学院王雁飞在2002年修订了绩效量表，包括四部分：工作奉献、任务绩效、人际促进和总绩效，共19个项目，具体项目数及内部一致性系数见表2-3，项目评分采用六点评分法，1分到6分代表从低分到高分。表2-3工作绩效量表各维度题数及内部一致性系数维度项目数内部一致性系数工作奉献60.8544任务绩效50.8775人际促进50.8093总绩效30.7459由直属上级所填写的工作绩效问卷，共发放98份，回收98份，有效问卷98份，回收率及有效率均为100%。2.3研究方式将基本人口信息调查与大五人格问卷（TIPI-C）合并成一册，研究者本人为主试，使用统一性指导语，为保证问卷的有效性，当场发放作答并回收问卷，并及时编号、录入数据。为避免社会称许性的影响，以已有人格问卷为依据，将工作绩效问卷填好下属的姓名后，找到被试的直属上级，请上级进行客观评价，完成后录入数据，进行统计分析。社会称许性是指被调查者总是倾向于对自己作出正向描述，其被认为是调查者的一种反应偏差（韩振华，任剑锋，2002）。2.4数据统计本研究使用统计软件SPSS对问卷进行录入及分析处理数据，具体分析方法如下：首先对人口学信息、大五人格和工作绩效描述统计；运用独立样本T检验和单因素方差分析，对大五人格和工作绩效及人口学变量差异进行分析比较；再通过皮尔逊相关分析，探讨大五人格各维度与工作绩效各维度的相关关系，并以三大核心部门为划分点，进行进一步分析。

3研究结果3.1描述统计表3.1大五人格量表的描述统计结果MSD外向性0.732.16宜人性1.921.81尽责性2.011.65神经质1.561.98开放性1.951.68根据表3.1大五人格量表的描述统计结果可以得出，建筑员工在尽责性这一维度的得分高于大五人格的其他维度。表3.2工作绩效量表的描述统计结果MSD工作奉献25.944.08任务绩效22.383.31人际促进23.013.28总绩效13.012.62通过对工作绩效的描述统计发现，建筑类员工的工作奉献维度差异较大。大五人格和工作绩效之间的关系探索还需要借助统计软件进行推断统计分析。3.2推断统计通过单因素方差分析，比较三个部门人格特质的差异，结果发现，宜人性的平均值之间存在显著差异，F(2,95)=7.84，p<0.01。事后分析的多重比较结果显示专业化公司和市场有偿服务中心的平均值差异显著，p<0.001，工程项目部和专业化公司的平均值差异显著，p<0.01；神经稳定性的平均值之间存在显著差异，F(2,95)=10.35，p<0.001；在大五人格的其余子维度均无显著差异。对三个部门进行单因素方差分析，比较工作绩效各维度的差异，结果显示，任务绩效的平均值之间存在显著差异，F(2,95)=9.40，p<0.001。事后分析的多重比较结果显示专业化公司和市场有偿服务中心的平均值差异显著，p<0.001。人际促进的平均值存在显著差异，F(2,95)=9.37，p<0.001。通过对男性受教育程度与总绩效进行单因素方差分析，结果显示，总绩效的平均值之间存在显著差异，F(3,61)=7.59，p<0.001。事后分析的多重比较结果显示研究生及以上学历与中专及以下、大专学历的总绩效平均值差异显著，p<0.001，研究生及以上学历与本科学历总绩效平均值存在显著差异，p<0.01；而女性的受教育程度与总绩效平均值之间不存在显著差异，F(3,29)=2.59，p>0.05。男性女性总绩效通过独立样本T检验结果显示，方差齐性检验不显著，p>0.05，即两组方差不齐性。男性与女性的总绩效平均分数之间差异不显著，t=-0.39，df=69.37，p>0.05。对大五人格与工作绩效进行积差相关分析，结果显示，外向性和总绩效之间相关显著，相关系数为r=0.28，p<0.01；宜人性和人际促进之间相关显著，相关系数r=0.22，p<0.05；情绪稳定性和总绩效之间相关显著，r=2.1，p<0.05；情绪稳定性和任务绩效之间显著相关，r=0.35，p<0.01；情绪稳定性和工作奉献之间的相关显著，r=0.29，p<0.01；开放性和总绩效之间相关显著，r=0.23，p<0.05；开放性和人际促进之间相关显著，r=0.31，p<0.01；开放性和工作奉献之间相关显著，r=0.24，p<0.05。另外，对工程项目部而言，情绪稳定性和工作奉献之间相关显著，r=0.45，p<0.01；开放性和总绩效相关显著，r=0.43，p<0.05；开放性和工作奉献相关显著，r=0.37，p<0.05；开放性和任务绩效相关显著，r=0.38，p<0.05；分析专业化公司结果显示，外向性和总绩效之间相关显著，r=0.50，p<0.01；尽责性和工作奉献相关显著，r=0.34，p<0.05；对市场有偿服务中心进行分析，结果显示，情绪稳定性和工作奉献之间相关显著，r=0.40，p<0.05；情绪稳定性和总绩效相关显著，r=0.45，p<0.05；开放性和人际促进相关显著，r=0.50，p<0.01。

4讨论与分析4.1人口统计学对工作绩效的影响采用单因素方差分析和独立样本T检验探索人口统计学信息对大五人格、工作奉献、任务绩效、人际促进、总绩效的影响，结果如下。表4.1性别差异检验变量男均值标准差女均值标准差t大五人格658.775.64337.005.451.50工作奉献6525.884.253326.063.77-0.22任务绩效6522.433.593322.272.730.24人际促进6523.403.233322.243.301.65总绩效6512.942.703313.152.59-0.39利用独立样本T检验研究结果如表4.1所示，结果表明性别因素对员工人格、工作奉献、任务绩效、人际促进、总绩效并无显著影响。表4.2年龄差异检验年龄数量均值标准差F大五人格≤2425-3435-44≥45935312311.008.037.947.614.855.875.675.420.86工作奉献≤2425-3435-44≥45935312326.0026.0925.5226.263.283.914.274.510.17任务绩效≤2425-3435-44≥45935312321.8922.4021.7723.353.692.933.253.751.07人际促进≤2425-3435-44≥45935312324.1123.7122.4822.223.693.233.233.131.62总绩效≤2425-3435-44≥45935312313.3313.2013.2213.012.652.172.892.620.47利用单因素方差分析，检验各变量在年龄上的差异，表4.2结果显示，大五人格、工作奉献、任务绩效、人际促进、总绩效在年龄上差异不显著，说明年龄因素对员工人格、工作奉献、任务绩效、人际促进、总绩效并无显著影响。表4.3学历差异检验学历数量均值标准差F大五人格大专以下大专本科本科以上24353367.797.698.188.174.915.416.155.611.33工作奉献大专以下大专本科本科以上243533623.5825.4627.1231.673.364.113.352.589.81***任务绩效大专以下大专本科本科以上243533620.0822.4023.2126.833.213.142.601.1710.59***人际促进大专以下大专本科本科以上243533621.8323.2023.1825.672.662.893.723.932.52总绩效大专以下大专本科本科以上243533611.5012.6813.7616.632.002.402.570.7510.26***注：***表示p<0.001检验各变量在学历上的差异，表4.3结果显示工作奉献、任务绩效、总绩效在学历上差异显著，p<0.001，即学历水平较高者具有较高的工作奉献、任务绩效、总绩效，而在大五人格和人际促进两个水平差异不显著。上级的期望水平在学历上也差异显著，F(3,94)=5.90，p<0.05，即学历水平高者上级期望水平高，本科以上学历者上级期望水平较高。表4.4工龄差异检验工龄数量均值标准差F大五人格1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上11332811158.907.828.795.279.405.495.326.384.635.331.08工作奉献1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111526.5526.3525.0722.3628.402.913.974.223.073.564.65*任务绩效1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111522.4522.2721.7520.5525.072.583.163.443.672.154.02人际促进1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111524.7323.2422.6421.9022.733.173.553.072.983.221.23总绩效1年以下1-5年6-10年11-15年15年以上113328111513.3613.1212.7111.2714.332.502.522.542.452.722.46注：*表示p<0.05检验各变量在工龄上的差异，表4.4结果显示，工作奉献在工龄上差异显著，p<0.05，其余各变量在工龄上差异不显著，工龄在15年以上者工作奉献最高，工龄在11-15年者，工作奉献最低。检验各变量在所属部门上的差异，结果如表4.5所示，任务绩效、人际促进在部门水平上差异显著，p<0.001，专业化公司部门的任务绩效均值最高，市场有偿服务中心部门的任务绩效均值最低；市场有偿服务中心的人际促进水平最高，专业化公司的人际促进水平最低。表4.5部门差异检验部门数量均值标准差F大五人格工程项目部347.186.271.45专业化工公司347.974.89市场有偿服务中心309.535.49工作奉献工程项目部3426.684.331.25专业化工公司3425.973.36市场有偿服务中心3025.074.47任务绩效工程项目部3422.473.479.40***专业化工公司3423.882.42市场有偿服务中心3020.573.19人际促进工程项目部3423.412.909.37***专业化工公司3421.293.34市场有偿服务中心3024.502.80总绩效工程项目部3413.412.720.77专业化工公司3412.972.52市场有偿服务中心3012.602.65注：***表示p<0.0014.2大五人格对工作绩效的影响通过研究建筑类工人可以发现，大五人格子维度的宜人性、开放性对人际促进有一定的正向预测作用，这与喻雯颖（2019）研究结果一致。宜人性体现个体的人道主义倾向和人际取向[10]，高分者富有同理心，善于共情，不喜竞争而注重合作，值得组织和同事信赖。低分者比较多疑，对他人的信任度低，记仇报复心重，易怒。在团队中，高宜人性代表更多考虑他人感受，不会有攻击行为，谦和温顺，似和平使者。低宜人性常常拒绝合作，喜欢侵犯和竞争，不惜表达自己愤怒情绪。开放性得分高者，想象力丰富，创造力超凡，对陌生情境敢于探索，个人喜好鲜明，不会固守传统，通常喜欢通过新奇的经历达到自我实现的目的。综上所述，宜人性、开放性高分者更容易在组织中被他人接纳，因而有高水平的人际促进。外向性、情绪稳定性、开放性可以正向预测总绩效。高雅（2015）研究表明，神经质对员工的工作满意度有显著的负面影响，情绪稳定性高分的员工工作满意度高，进而对总绩效产生积极影响。舒珊（2014）研究表明，外倾性、开放性高分与工作满意度之间存在显著正相关，这对总绩效起到一定促进作用。开放性与工作奉献显著正相关与姚若松（2013）研究结果一致。情绪稳定性对工作奉献和任务绩效有一定的正向预测作用。关于情绪稳定性大多数文献中的维度是神经质，本研究为保证研究结果的统一性，因而取神经质低分维度为人格子维度，研究表明神经质与任务绩效的相关不显著，因为具有明显神经质倾向的员工在选拔阶段容易被剔除[21]，所以有关这条结论的广泛性有待后续研究证实。对三个部门进行相关分析，三个部门的工作性质和工作特点决定了各部门员工人格特质与工作绩效的差异。工程项目部员工开放性决对总绩效、工作奉献及任务绩效有显著正向预测作用，情绪稳定性对工作奉献有显著正向预测作用。工程项目部包含一线建筑工人，更需要彼此的信任感，利他行为等，建筑工程作业机械性重复性强，非基层员工主要为建筑做各种材料参数方面的准备，比较倾向于个人工作，减少了人际冲突，情绪大多数情况下处于稳定状态。专业化公司外向性和总绩效显著正相关，尽责性与工作奉献显著正相关，专业化公司更倾向于合作，热情乐群、充满活力的外倾性员工受到青睐，总绩效水平高；有研究表明，一般心智能力和尽责性与可聘性相关，尽责性与所有效标变量均显著相关，所以尽责性与工作绩效显著正相关有据可循。市场有偿服务中心员工的情绪稳定性可对人际促进和总绩效进行预测，开放性可对人际促进进行预测。该部门属于建筑服务行业，不情绪化为长时间良好的服务打下基础，开放性高分者具有强包容能力，感情丰富，思辨、创新这些品质，对人际促进和总绩效起到促进作用。4.3总体讨论本研究分析了公司三大部门人员的大五人格、工作奉献、任务绩效、人际促进和总绩效在性别、年龄、学历、工龄及所属部门上的差异影响。大五人格在性别变量上无显著差异，韩红静（2017）研究结果不一致，但男性大五人格的均值高于女性与其结果一致，导致不一致的原因有以下几点，首先，本研究主要针对建筑安装工程类的员工，这与各类职业随机抽样的结果必然会有出入，人格特质因工作性质存在一些相似性；其次，建筑类的职业员工男女比例不一致，男性多于女性，因而在性别上的区分不够明显。学历高低影响工作奉献、任务绩效、总绩效，具体比较均值可得出硕士的工作奉献、任务绩效和总绩效最高。随着学历的提升，员工具备处理更高水平、更高难度工作的能力，工作压力也不断增大，相同的时间高效率的工作是必然的要求，因而任务绩效和总绩效随之增加。成就动机决定着员工对工作的投入度，随着自我要求的提升工作奉献也随之增加。另外，方差分析结果显示，上级的期望随着员工学历的提升而增加，学历是入职时的硬件条件，它决定着工作的起点。学历高的员工相对会拥有更高的素质，得到上级更多的关注，上期对该员工的期望由于不断的关注随之提升。从人口统计学中的年龄因素分析，新入职的员工拥有更高的人际促进水平，随着年龄的增长，人际促进水平的均值不断下降。新员工快速融入新环境，必须要学会适应工作模式，融入工作人群，积极探索周围的环境，这种趋势决定着他们拥有更高的人际促进。工作奉献包括持续的热情、赞同上级等，这些行为需要情感及语言的表达。女性的言语表达能力高于男性，在工作奉献维度得分高。人们对工作的认同感随着就业年限增加而不断提高，45岁以上的员工，普遍拥有更长的就业年限，工作奉献水平也最高。工程项目部的工作是以不同的工程项目为单位，工作周期短，具有流动性的特点，较之其他部门，短暂性的付出更容易体现工作奉献。任务绩效指工作质量与效率，男性任务绩效优于女性，任务绩效总体基本随着年龄上升而上升，但在35-44岁略微下降，这一阶段是中年危机的开始期，面临着身心等多方面的问题，如再生力与停滞感的冲突，容易造成分心，工作效率会有所下降。学历越高，学习能力越强，支撑学习能力的是个体对时间的管理及自身的自律性，对质量与效率的注重从学习中迁移到工作中，形成较高的任务绩效。从业年限15年以上，任务绩效最高，随着工龄的增长，对相关领域记忆的组块得到了扩充，很多工作由最初的机械记忆变为动作记忆和内隐记忆，注意的分配运用灵活自如，自我调节能力不断增强，任务绩效提高是必然趋势。专业化公司主要提供技术方面的支持，对工作质量与效率的追求与突破成就了该部门任务绩效最高的成绩。人际促进是组织内增进人际关系、鼓励合作的行为。建筑行业男性远多于女性，所以女性人际促进水平低于男性。刚入职的新员工有寻求积极的行为反馈与良好的他人印象的动机[16]，所以体现高水平的人际促进，这与陈红（2014）新生代员工的宜人性、情绪稳定性、开放性与外倾性对人际促进有正向预测作用一致。4.4建议与启示由于研究时间的有限性和本人能力的局限性，现将本研究的不足列举如下，希望后续研究者可以有所借鉴：第一，本研究尝试在已有研究的基础上，尝试性地将10条目大五人格问卷运用于建工领域，快捷高效，后续研究在时间充裕的情况下，可以选择题量丰富，信、效度更高的量表来支持研究。对工作绩效的测量采用员工直属上级评价与员工自测人格配对的方式，避免同源数据的偏差，尽可能地保证员工工作绩效的客观性和准确性，但其中也存在一定的上级期望效应，上级希望下属工作绩效高，也会受到比较心理影响。随着跨部门合作的日益增多，由个人层次扩大到团队甚至组织层面来探讨人格特质与工作绩效各方面的作用机制，将可能得出新结论。实名的大五人格调查，虽在现场收集问卷过程中尽可能告知保密原则，但也难以完全消除被调查者的抵触心理。第二，本研究将员工的工作绩效分为工作奉献、任务绩效、人际促进和总绩效四个维度，但随着企业管理的深入发展，员工的组织认同感、企业文化与个人工作价值观的一致性、个人工作满意度等都将成为更加丰富的结果变量。第三，拓展调查者的数量和范围及分类。由于研究者资源及时间限制，仅选择了一家建筑公司的三个核心部门的少许员工，为了确保研究结论的科学性和普遍性，还需要在数量和地域上的进一步扩大。另外，针对建筑行业进行分析，要注意人群区分，将基层工人与非基层工人区分开来，使调查更具有针对性，结论的推广更加可靠。第四，拓宽研究范围。建筑工人群体的心理质量对建筑体有着一定的影响，建筑工人在生理和心理领域分都低于正常人群，并且两者之间差异具有统计学意义，p<0.05[14]，对建筑工人的心理健康状态进行更广泛的评估，探索人格特质倾向对建筑工人心理状态的影响，以及如何作用于操作过程影响工程安全质量是未来研究的方向之一，从单个心理变量的测量发展为多个心理变量的交互作用研究，将更具有实践意义。第五，完善建筑行业人群的心理样本。国内外对建筑工人的人格特质及心理研究样本还很不完善，取样范围小、代表程度低、且小样本间的相容性和差异性还有待验证，缺乏对建筑工人的整体人格特质和心理特性高度统合的总结性理论。在有效理论的支持下，对工作绩效的预测以及建筑质量的评估将会更加方便。第六，企业重视对新生代建筑员工的培养。主动社会化行为在新生代员工的人格与工作绩效之间起着传递作用，自我效能感在人格与主动社会化行为之间起调节作用[16]，企业通过自我效能感课程培训，让员工表现出更多与工作相关的行为，更主动融入企业文化，将表现出高工作绩效。

结论本研究采用国内外学者编制修订的成熟问卷，在文献分析的基础上，通过对大五人格与工作绩效的探究得到以下研究结论。第一，大五人格特征子维度与工作绩效特征子维度具有显著相关。大五人格中的开放性和宜人性能够正向预测工作绩效维度的人际促进；外向性、情绪稳定性、开放性能够正向预测工作绩效维度的总绩效；情绪稳定能够正向预测工作绩效维度的工作奉献和任务绩效；开放性能够正向预测工作绩效维度的工作奉献，进而对总体工作绩效产生影响。具体到三个部门，工程项目部员工的工作奉献可被情绪稳定性显著预测，开放性可预测总绩效、工作奉献和任务绩效三个子维度；专业化公司外向性和总绩效显著正相关，尽责性与工作奉献显著正相关；市场有偿服务中心员工的情绪稳定性可对人际促进和总绩效进行预测，开放性可对人际促进进行预测。第二，各部门在大五人格及工作绩效维度存在差异。三个部门在宜人性、神经稳定性上差异显著；在任务绩效和人际促进上差异显著。第三，人口学信息方面的研究发现学历、总绩效、上级期望总体变化趋势一致；男性受教育程度在总绩效平均值水平上差异显著，而女性不显著，对男女性总绩效进行独立样本T检验，发现无显著差异。

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附录1大五人格调查问卷问卷编号（）尊敬的先生/女士：您好！非常感谢您参与这个调查！此调查仅用于学术研究，严格保密，可以放心作答。问卷分为个人背景和人格测试两部分，请根据自身真实情况作答。答案没有对错之分，不需要有任何顾虑！每一题都要回答，不要有所遗漏，也不需要费时去想，读懂问题直接作答即可。因为本次研究需要直属上级配合，请务必填写您直属上级的名字。再次感谢您的参与！个人背景姓名__________直属上级__________性别（1）男（2）女年龄（1）≤24（2）25-34（3）35-44（4）≥45教育程度（1）中专及以下（2）大专（3）本科（4）研究生及以上所属部门（1）工程项目部（2）专业化公司（3）市场有偿服务中心从事建筑行业年限（1）1年以下（2）1-5年（3）6-10年（4）11-15年（5）15年以上问卷部分下表中有一些形容词，选择出最能形容自己的选项，选项没有正误之分，请根据个人感受，进行符合程度的评价，并在相应答案上打勾（√）。项目内容完全不符合不符合基本不符合有时符合符合完全符合1.外向的，精力充沛的1234562.爱批评人的，爱争吵的1234563.可信赖的，自律的1234564