第4章管理思想史

1.3管理理论的形成与演变重点内容网络图第一节古典管理理论阶段第二节行为科学理论阶段第三节管理理论的丛林式发展第四节中国古代的管理思想1第一节古典管理理论阶段古典理论是古典的，然而也是现代的，古典管理的精华永存。

2古典管理理论一、泰勒的科学管理理论

二、法约尔的行政管理理论

3弗雷德里克·温斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor)，出生于美国费城一个富有的律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，但不幸因眼疾而被迫辍学。1875年，他进入一家小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂(MidvaleSteelWorks)当机械工人，他在该厂一直干到1897年。泰勒在管理方面的主要著作有：《计件工资制、《车间管理》《科学管理原理》。泰勒通过这一系列的著作，总结了几十年试验研究的成果，归纳了自己长期管理实践的经验，概括出一些管理原理和方法，经过系统化整理，形成了“科学管理”的理论。泰勒被后人尊为"科学管理之父"，这个称号被铭刻在他的墓碑上。一、科学管理理论——泰勒的贡献4泰勒的主要实验秒表测时搬运生铁实验铁锹实验主要思想

5秒表测时秒表测时的原因资本家不知道工人能干多少工人偷懒秒表测时的方法标准作业方法标准作业时间(工时定额)返回6搬运生铁实验实验背景原来每个工人每天搬运量:12T实验后每个工人每天搬运量:47.5T原来每个工人每天工资:$1.15实验后每个工人每天工资:$1.85

返回泰罗的具体方法如下：首先，他安排一位聪明的、受过大学教育的管理人员来跟踪搬运生铁的具体过程，在一个“头等工人”以最快速度进行工作时，用秒表准确记录一天的工作过程。在准确测时的基础上，把工作分解成小的基本动作，研究这些动作的最合理、最省力的具体做法，再把各个基本动作所耗费的时间联系起来，求出正常工作的速率，进而计算出标准定额。另外，还要估算出一天中休息时间应占的百分比，以及为意外情况或不可避免的迟延而留出相应的时间。然后，在工时研究的基础上，对工人的操作动作进行设计，用科学的方法合理安排工作程序、操作技巧以及进展速度，减少不必要的体力消耗，省略多余的动作，节约工人的劳动。再次，恰当地挑选实验对象，他挑选了一位人称“斯密特”的外籍移民工人，让他严格按照管理人员的指示进行工作，由一名拿着秒表的管理者掌握斯密特工作中的动作、程序和间隔休息时间。这样，斯密特在一天之内完成了47.5吨生铁的搬运工作，其工资也由过去的1.15美元增加到1.85美元。在这种实验里，秒表成了必不可少的工具，因而，泰罗也就有了“秒表骑士”的雅号。7铁锹实验实验前:干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高返回8泰勒的主要思想1.劳动方法的标准化2.工时研究与工作定额3.科学挑选与培训工人4.实行差别计件工资制5.管理职能与作业职能分离

6.实行“例外原则”9对泰勒制的评价科学管理的创始人泰勒的实践精神令人感动把科学的方法用到管理上经济人假设局限于基层管理10泰勒制“一方面是资产阶级剥削的最巧妙、最残酷的手段，另一方面也是一系列最丰富的科学成就。”

——列宁11法约尔简介:法约尔，法国人，1860年从圣艾帝安国立矿业学院毕业后进入康门塔里-福尔香堡(Comentry-Fourchambault)采矿冶金公司，成为一名采矿工程师。不久被提升为该公司一个矿井的经理，1888年出任该公司总经理。他的理论贡献主要体现在他对管理职能的划分和管理原则的归纳上。他的管理理论可应用于工商企业外，还可应用于政府、教会、慈善机构、军事组织和其他各种事业。二、法约尔的行政管理理论12法约尔提出一般管理的14条原则

返回劳动分工、权力和责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、合理的报酬、集权与分权、跳板原则、秩序、公平、人员的稳定、首创精神、团结精神。管理的14条原则13第二节行为科学理论阶段一、梅奥的霍桑实验——人际关系学说

二、个体行为理论14一、梅奥的霍桑实验梅奥的“霍桑试验”宣告了“经济人”管理时代的结束，管理进入了新的时代。主持人：梅奥（哈佛大学企业管理研究生院工业关系学研究室主任）

霍桑实验：（1924-1932）芝加哥西部电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。

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◆试验室照明实验（1924-1927）◆继电室装配实验（1927-1932）◆采访研究（1928-1931）◆观察研究（1931-1932）霍桑实验16整个实验最终结论：工人是“社会人”工人的士气是决定生产效率的关键

企业中存在着“非正式组织”新型领导方式就当以社会和人际技能为基础17二、个体行为理论需要层次理论双因素理论人性理论返回18马斯洛的需要层次理论生理需求安全需求社交需求尊重需求成就需求吃、穿、住、行的需要保护自己免受身体和情感伤害的需要。友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注。包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。表现在两个方面，一是胜任感方面，二是成就感方面。返回19赫兹伯格在皮兹堡地区对11个工商业企业中2000多名白领工作者的调查。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。所得资料分析表明：使职工不满意的因素与使职工感到非常满意的因素是不同的。前者往往由工作环境引起，后者则通常由工作本身所产生。双因素理论20双

因

素

激

励

理

论激励因素与人们的满意情绪有关的因素与工作的本质和工作的挑战性有关成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长保健因素与人们的不满意情绪有关的因素同工作的外在因素有关：工作条件、环境和人际关系监督、公司政策、工作条件、同事关系、个人生活、工资、同事关系、地位、保障、与下属的关系返回21保健因素不满意情绪某些疾病打预防针激励因素满意情绪身体健壮跑步锻炼没有不满意没有某些疾病没有满意没有健壮22在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。

——麦格雷戈人性理论23经济人假设（X理论）——泰勒、麦格雷戈管理中的人性假设1懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任24管理工作的重点是完成生产任务，对人的感情和需要漠不关心。组织以金钱来刺激员工劳动的积极性制定各种严格的管理制度和工作规范管理只是管理者的事情，与广大员工无关。与“经济人”假设对应的管理措施25人并非生来就是懒惰的，要求工作是人的本能；人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完成的目标；在正常情况下，人们愿意主动承担责任；只要管理得当，人们会把个人目标与组织目标同意起来；多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。人的智力还没有充分利用。自我实现人假设（Y理论）——麦格雷戈管理中的人性假设226管理者的职责是创造一个良好的工作环境，根据不同人的不同需求，分配具有挑战性的工作。以利于人们充分发挥自己的潜力和能力，实现自我。采用激发员工内在积极性的激励方法。如民主参与制度、工作扩大化、工作丰富化等。以此假设为基础的管理制度，要实施管理权下放，保证员工充分发挥自己的才能、积极性和创造性。与“自我实现人”假设对应的管理措施27复杂人假设——超Y理论人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法管理中的人性假设328管理者要善于发现员工之间的差异，根据不同人、不同情况，因人而异地采取灵活的管理方法。与“复杂人”假设对应的管理措施29例子：X理论——建立有效的约束机制，重视控制人力资源成本，忽视开发和激励员工。

Y理论——重视员工潜能的开发，进行有效的激励，不将控制和约束放在重要的位置。日本丰田汽车公司：组织工人俱乐部，鼓励工人提出合理化建议，与工人建立良好的人际关系（生日送礼物）。