如何构建岗位人才画像

如何构建岗位人才画像作为HR，也许都经历过这样的痛苦，就是在茫茫人海中精挑细选来的人，老是被业务部门打回。不仅花费了大量精力，还被业务部门怀疑自己的工作能力……招个对的人，为什么如此艰难呢？做HR的，会认为业务部门的心就如海底针一样，他们说要找个人，要吃苦耐劳、稳定性高的，至于具体的标准，只可意会，没法言传。甚至有些时候还不能一次性说清楚招人要求，突然想到什么要补充的，又来说一遍。

作为业务部门，会认为HR对业务不够熟悉，听不懂业务部门的语言，明明说的是马，带回来的却是骡子，理解出现严重的偏差，急着用人的时候，还经常掉链子。归根结底，主要的问题还是沟通语言没有统一，要找什么样的人标准不清晰。我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。没想清楚需要什么样的人，就随便招进来，那是极不负责任的表现！虽说今年的经济形势比较严峻，但各家企业对人才的需求却从未停止，尤其是中小型依旧在面临着“老大难”的招聘问题。“人才市场都没有什么人”、“线上招聘更新简历的好少”、“约的人都不来，来的人都不行”等等。今天本人想从“岗位人才画像”这个角度，来谈谈“精准招聘”的话题，真正解决“招聘难”的问题。针对这些问题，行之有效的解决方案是，通过数据化视角，将高绩效人才身上具备的特点、他们背后的信息所构成的内容提炼出来，比如：要按部就班的还是要灵活应变的，要风风火火还是要沉稳内敛的，要具备怎样的硬知识和软技能......这个定义和描述人才，并且输出统一结果的过程，就是我们所说的人才画像的绘制，能够为企业的人才培养梯队建设提供清晰的指引。01谁才是你真正想要的人才？从业务部门提招聘需求开始，到筛简历、面试、发offer，这整个的工作环节中，首先要知道的就是“谁才是你真正想要的人才？”。这里注意，是你想要的，不是最厉害的，是最合适的。这里给大家介绍一个工具—“岗位人才画像”。说到画像，我们很自然就会想到互联网行业经常提到的用户画像。所谓用户画像，就是AlanCooper——交互设计之父，最早提出了persona的概“Personasareaconcreterepresentationoftargetusers.”Persona是真实用户的虚拟代表，是建立在一系列真实数据(Marketingdata，Usabilitydata)之上的目标用户模型。通过用户调研去了解用户，根据他们的目标、行为和观点的差异，将他们区分为不同的类型，然后每种类型中抽取出典型特征，赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述，就形成了一个人物原型(personas)。那么什么是岗位人才画像？先举个简单例子，以下是大家更为熟知的用户画像和刑侦画像。▲用户画像▲刑侦画像用户画像通过精准分析和预测客户需求，预测什么样的客户会购买什么样的产品，为了持续地产品售卖；刑侦画像通过对犯罪的动机、行为模式的分析，为了破案及预防新的案件的发生。而岗位人才画像，则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，包括关键岗位中从冰山上层的知识技能，能力到冰山下层的性格特质，驱动力，动机等一系列综合因素。人才画像聚焦于高绩效，立足于数据分析，将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。02岗位人才画像的三个层次我们在招聘过程中，找来的人经常不被业务部门认可，那是因为我们仅仅关注到了冰山上层的显性的知识技能等信息，而缺少对人才性格特质、潜质和动机等的描述和判断。岗位人才画像其实有三个层次。基于冰山模型，从显性因素、行为因素和底层因素三个层面，来绘制立体、精准、全面的岗位人才画像。第一层，显性因素：需要明确岗位的基本任职条件、关键任务及历练、突出贡献。第二层，行为因素：需要明确高绩效人才的领导能力、专业能力、通用能力，什么样的沟通风格、有哪些技能和优势等等。第三层，底层因素：包括个性特征、学习力、驱动力，这个人的性格怎么样、哪些激励因素更能激励他们等等。如当我们在招“体育用品行业店长”时，我们将要讨论他需具备的知识技能，能力和内在的性格特质等。而显性的特征，如大专学历，男性，曾从事过体育用品行业，5年以上工作经验等这些信息，我们可以很快与业务部门达成共识，也可以通过简历筛选以及面谈等方式进行快速判断。但是岗位所需要的性格特质和能力潜质等，比如需具备统筹规划、团队发展、运营管理、专注务实、创新求变、经营意识等，我们往往不易用肉眼去判断，甚至没有与业务部门形成统一的共同语言，因此招到的人容易出现与业务部门的要求出现差异。人才画像的构成除了学历经历外，应该包含：能力画像（认知能力、能力倾向）关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）性格画像（大五职业性格、核心性格特质）驱动力画像（激励因素）那么，如何根据企业的发展和业务部门的要求，绘制人才画像呢？

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如何绘制人才画像1.基于企业战略，梳理员工能力标准HR需要根据公司的发展战略目标，与公司高层管理人员、业务线负责人齐心协力，梳理出关键岗位高绩效员工需具备的关键能力。情景1：公司采取低成本的战略，那么就需要提升公司的运营效率，做好成本和预算管理，相应地，看中的是员工采购和供应链管理的能力，财务预算和成本核算的能力。

情景2：公司采取的是技术领先的战略，那么需要提高公司的研发水平，项目管理能力，相应地，需要的是员工技术创新能力，项目管理能力。2.进行岗位关键能力指标分析优秀的标准一般来自于绩效评价，需要对岗位关键指标进行分析，选取最能够区分的指标来衡量是否优秀。常见的做法是，以绩效数据为标准，在各岗位上筛选出典型岗位，并以此为样本，对绩优人员和绩差人员进行分析比对，找出区分优秀的特质，并对这些特质进行汇总。3.核心人员抽样访谈及人才测评数据分析，提取优秀人员的标签特征HR需提前做好规划，寻求业务线负责人的协助，对各业务板块，业务流程进行访谈调研，整理出关键业务节点和绩效贡献点。对核心人员本人及上级进行抽样访谈，围绕核心人员的工作态度、方法、手段，及其在知识技能、能力、关键历练等方面与普通人员的差异展开，同时通过测评数据分析、研究和比对提取，有效识别个体过往获得高绩效的关键因子，梳理出本企业绩优员工所需要具备的能力要点。4.能力建模研讨会，确定并修正对人才画像的认知HR组织召开以公司高管、中层管理、岗位专家能手等人员参加的能力建模研讨会，对公司关键岗位的知识、技能、性格和能力特征等指标进行提炼，归纳和总结，最终确定关键岗位的能力素质，建立起相应的能力模型。5.验证测试人才画像是需要持续迭代的，永远也无法做到100％的精确，只能做到不断地逼近。做完人才画像后，需要通过逐年积累数据，在新增数据上做标准的进一步优化，这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性，还需要在真实招聘中去测试，就是在面试一定量的候选人后，与用人部门讨论，看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像