人才对公司发展的重要性和意义

-.z.人才对企业的重要性随着我国参加世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业开展的同时,也处于更趋剧烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国市场剧烈竞争,实现企业战略目标和持续开展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的开展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在剧烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要开展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。川庆钻探工程是新组建的钻探公司,又是集团公司最大的钻探公司,要实现公司“五四三二〞开展战略,为建立一流的综合性油气效劳公司提供坚强的人才支持和组织保证,公司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事;公司各级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、尊重人才、善待人才的气氛,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公司的生存、开展提供强有力的人才支撑。一、强化鼓励机制,增强人才活力川庆钻探工程公司现有干部11971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1069名,中级技术职称4375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的开展一是前沿核心技术的开展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的管理是企业开展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才鼓励机制的建立。人才鼓励机制的方法主要有以下几个方面:1.信任鼓励。一个社会的运行必须以人与人的根本信任做润滑剂,不然,社会就无常有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种根本鼓励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要充分表达相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则表达在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任表达在“用人不疑,疑人不用〞上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和鼓励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。2.职务鼓励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马〞的积极性,作为一位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见〞、“置之不理〞。压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才〞的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金〞者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和鼓励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感〞的良性循环。3.知识鼓励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识构造不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习〞的思想,变“一时一地〞的学习,为“随时随地〞的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等方法等鼓励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术开展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业效劳。2021年,川庆公司所属的物探公司采用选送各类干部平安培训、中青年干部培训、党务知识培训、对外合作培训、人力资源知识培训的方法,使各类人才培训达2070人次,培训率达182.5%。4.情感谢励。情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释,人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,目前川庆公司的开展前景是比拟好的,在这个时刻我们各级领导干部更应注重对人才的情感投入,团结人才、引领人才共同为川庆公司的生存开展出谋划策、添砖加瓦。要注重情感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上曲折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症〞,要给予及时“治疗〞和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子,以建立起正常、良好、安康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志气氛、朋友气氛、家庭气氛;以切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门要善于发现职工在工作、学习和生活中存在的困难,及时想方法帮助他们克制和解决。我们还要重视与人才的了解和沟通,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和缺乏要与他们进展认真的交心和谈心,帮助他们改正和克制。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、议政,为公司的生存、开展出谋划策,真心采纳他们提出的好建议和意见。每年召开一至二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排忧解难。只有这样,才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工作,才会有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为公司的生存、开展尽心尽力。5.目标鼓励。真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活筹划的专家。人才开展过程中情绪谜失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这就是目标鼓励,即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,到达调动人才的积极性的目的。目标作为一种诱引,具有引发、导向和鼓励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发其发奋向上的在动力。在龙岗地震资料解释中,物探公司地震解释专家延充提出了生物礁油气生存的概念,物探公司及时给延充制定了解释目标,在定性、定量、定级上下达任务。该专家运用生物礁油气藏的理论,为集团公司龙岗大气田的发现提供了积极的条件。龙岗大气田的发现物探公司奖励物探解释专家延充10万元。6.荣誉鼓励。从人的动机看,人人都具有自我肯定、荣耀、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比拟突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神鼓励方法。对各级各类人才来说鼓励还要以精神鼓励为主,因为这可以表达人对尊重的需要。在荣誉鼓励中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。物探公司副总经理、总工程师志荣,不仅是川庆公司物探技术专家,承当完成了多项科研工程和生产工程,获得集团公司科技进步二等奖一项,三等奖一项,管理局科技进步三等奖一项,二等奖6项、一等奖5项。而且还在管理方面不断学习进取,不断提高,成为了管理方面的行家里手,2000年以来,他先后被评为管理局“先进科技工作者〞、集团公司第二届“十大出色青年〞,荣获地质学会“青年地质科技奖〞、中国科学基金会颁发的越崎“青年科技奖〞等。二、强化经营理念,提高竞争能力人才的管理,首先必须注重系统理论和体系运行的管理。在人才的管理过程中,离职、聘用、培训、知位、业绩是人才管理的五大环节。我们是国有企业,由于中石油的政治责任、社会责任的要求,对于离职的管理我们很难做到。我们要做的就是在聘用、培训、知位上下功夫。特别是“知位〞方面。知位通过一定的方法和手段,管理者和被管理者(人才)都能尽知自身的位置和所处的环境,从而明确责任和目标,把握自身开展的方向。作为人才经营的认识来说,管理者必须知位而行,心中有数,还要善于经营。1.让b级人做a级事。这个方法告诉我们说,人才是可以拔高使用的,具体的方法就是低职高聘,这是开发人才的一种成功做法。目的是压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比拟科学,恰到好处,既使人才感到轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于鼓励人才发奋进取的精神。近几年来,物探公司在工程管理方面采用低职高就的方法,使一大批地震资料、采集、处理、解释工程的管理人才快速成才,一批人才脱颖而出,保证了工程工作量翻几翻的情况下的人才开展。2.业绩最正确时变动岗位。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以3—4年为宜。前3年是优点相加,后3年就是缺点相加。因此,要善于克制人才管理的“疲劳效应〞,当人才开展最好时,要适时地调整岗位和职位,使之永远处于亢奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方法之一。3.让人才干喜欢的事。有人说员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经理、处长、总经理,哪有则多位置呢"这里说的完全不是这个意思。在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的企业环境,在可能的情况下,尽力去满足人才的各种兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,自主择业、心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。我们各级领导干部和人事部门要切实树立尊重知识、尊重人才的用人观念,不但要善于发现和培养人才,更要求合理地、大胆地使用人才,把他们安排在适宜的关键岗位上,或担任工程负责人,或委以一定的职务,使他们在锻炼中提高自己,在锻炼中充分展示自己的潜能。4.饥饿疗法。对人才的管理还应采用饥饿疗法。让人才始终保持一种饥饿的状态。一是要在精神上有一定的压力,让他们保持开展的源动力,二是要在科研和工作上保持一定的压力,使他们始终在鼓励、激扬中保持激情,增强他们艰辛奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。既要防止知识分子的“娇〞,又要杜绝人才队伍的“傲〞,在管理上就是要注重空间和尺度,提高企业在人才队伍中的“幸福指数,防止幸福递减律〞的发生。就是要压担子、压任务、压时间,以提高人才的快速成长平台。2021年,物探公司研究中心提出了“你们有多大才、我们就提供多大平台〞的人才理念。从人员培训、出国升造、出席高层论坛会议到引进CGG高端专家讲授,就是一个人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高压力。使要我成才变成了我要成才。三、强化风险管理,提高创造能力川庆钻探工程正在进展全面风险管理。在这个风险管理中,人才的风险管理是十分重要的。人才的成长和开展是有一定规律的。也根据企业开展而同步进展的。人才必须依护于企业的开展。同时我们也要注意到,人才的可变性,人才不会因为企业的开展变化而一成不变,人才的可塑性和嬗变性决定了人才的管理具有一定的风险性,因此,在人事管理中,高层次人才管理的风险意识必须纳入人才管理的日常工作中。1.人才培训的风险。同志"领导干部要认认真真学习老老实实做人干干净净干事"的文章中批评了一些领导干部的学风、作风意识。实际上,在我们的日常管理工作中,我们的培训也存在一定的风险。这个风险就是投入与价值正向比值的差异。人才的培训应该表达“基准、实效、层级、提高〞等方面。也即是说首先要理清现有人才的培训家底,了解人才的培训需求,做好人才的培训准备。其次要有针对性地开展培训,培训要根据各个生产单位的实际进展。其三是要实现人才的层级培训管理,形成梯次培训,不能简单重复,低层次循环。其四是对高端人才要实行高效率的培训。同时,要制定人才培训的风险控制方法,完成各项制度。努力降低人才的培训风险。2.人才流失的风险。人才的流失的外部原因有3个:行业萎缩、对手招聘、企业破产;部原因5个:文化融合、组织关心、薪酬设置、福利待遇、人才职业生涯设计;主观因素:价值取向、公平意识、人际关系、思想归宿。环境因素包括:工作环境、文化生活、地域差异。了解外部原因和环境因素是次要的,而企业的原因是决定人才开展的根本原因。核心局部是文化认同、融合和归宿感的产生,是决定人才人心向背的根底。因此,我们必须制定人才风险管理的策略,要采用“切蛋糕〞的原因,躲避人才管理风险,控制人才开展进程、承当人才成才的责任,分散人