【企业中“跳槽”现象的原因和对策研究-以A卫浴制造公司为例8600字（论文）】

企业中“跳槽”现象的原因和对策研究—以A卫浴制造公司为例TOC\o"1-3"\h\u28943第一章前言 129813第二章相关理论概述 238862.1跳槽的概念 2268022.2跳槽的特点 221966第三章A公司员工跳槽的现状和影响研究 3321193.1公司基本情况 3260363.2A公司员工跳槽的现状 3191393.2.1从教育背景来看，人才流失的主要是硕士和本科生 4204633.2.1从年龄上看，人才流失主要集中在中青年 4149283.2.3从流动区域划分，人才外流大多流向沿海城市 522243.2.4从离职渠道来看，跳槽是员工离职的主要渠道 5172773.3A公司员工跳槽的重要影响 5302043.3.1成本的损失 5306493.3.2工作效率的下降 68455第四章A公司员工跳槽存在的问题 7273894.1薪酬福利水平低 718374.2个人晋升空间较小 885334.3工作环境和氛围较差 912261第五章预防A公司员工跳槽的对策和建议 11126905.1提高薪酬水平 1159245.2拓宽晋升渠道 1137295.3营造良好的工作氛围 1214348结束语 138666参考文献 15第一章前言跳槽是市场人流的自然现象，但随着经济的快速发展，人们的生活速度越来越快，生活压力也随之增大。大多数有才华的人选择跳槽，是为了争取更好的福利和更高的工资，以满足生活的需要。但是，很多技术型的人并没有对跳槽后的收入和成长做详细的规划，只是一味的认为现在的工作很辛苦，工资达不到标准。这种盲目的跳槽不仅仅损害了员工的个人发展，也在一定程度上限制了企业的成长。据相关统计，单位员工中“25-35岁”居多，占员工总数的57%，而“25岁以下”员工占员工总数的33%，“35-40岁”的员工总数的7%，“40岁以上”的占员工总数的3%。随着时代的飞速发展，很多人都面临着事业单位“进退两难”的异议。适当的人才流失可以帮助企业保持活力，但当今许多公司都面临着高质量的人才流失，这对企业来说是一种损失。人才“跳槽”现象会影响公司的经济利益，影响公司的经营，影响其他员工的工作心理。当部分员工离开公司时，会导致其他员工产生心理波动，营造不稳定的工作氛围，降低员工的工作质量和效率。公司的很多员工会离开公司，从而引发“离职热潮”，严重拖累了公司的发展。人才跳槽和与原有人才的工作息息相关。假设员工负责销售，在他跳槽以后，许多业务销售方式和公司福利信息都会被泄露。如果是管理人员跳槽，会扰乱了公司的工作，不利于公司的发展。假如是技术人员跳槽，可以把公司的技术带走，造成公司巨大的损失。有经验的员工跳槽后，企业需要招募新员工，但是员工的培训需要一定的成本，直接影响公司的经济利益。随着市场竞争的不断激烈，企业的竞争归根到底是人才的竞争，在我国市场经济建设中，对人力资源的重视已经达成共识：“现代社会的竞争，是科技的竞争，是资本的竞争，也是人才的竞争。”此外，企业竞争的实践也证明，企业之间的竞争实质上是人才的竞争。拥有大量高素质人才的企业可以开发、引进和采用新技术。开发、研制出新的高性能产品，并运用最新的经营战略和技术去占领市场，最终在竞争中获胜，所以研究员工跳槽问题显得尤为重要。本文以A公司为例，通过文献分析与案例分析等方法，了解A公司员工变动的缘由及状况，最后针对公司员工流失问题提出缓解措施，以帮助企业实施人才战略。第二章相关理论概述2.1跳槽的概念跳槽，又被称为是人才流动，是一种很普遍的社会现象，也可以把跳槽定义成为在同一个行业的一些人或属于同一个行业的不同组织和公司之间的一种积极的工作转移。企业内部人才的外流给企业带来了许多的负面因素和困扰。怎么样才能够吸引和留下更多的优秀人才已经变成了企业现在必须面对的难处和困扰。从人力资源管理的角度来看员工跳槽的问题，跳槽管理是企业进行“选拔、培养和留住”人才的最后一个也是最重要的一个环节。人才管理直接决定了前三步能否真正奏效。2.2跳槽的特点随意性。鉴于现今企业对员工之间所达成的劳动关系是建立在自由的基础之上，因此他们的流动和离开在符合标准之内是具有随意性的去。群体性。员工流动或者离开其主要原因是由于与组织之间产生目标不一致的情形之下离开，细分的化会具有多个方向，但是整体上而言，是具有群体性的。时段性。针对离职之后对未来的期许或者招聘季节的时效不同的情况下，员工通常是会选择有利于自身的时间段去离职，例如在长的节假日，有比较多企业进行招聘的招聘季节，以及薪资发放后一周的时间内。趋利性。常言道，人往高处走，水往低处流。因此员工选择离开是想向更高的层次去开展。针对不同群体而言，普通员工的流失率比之管理人员的流失率相对比而言是稍微低一些，鉴于其不同的人生规划与理想，相比较而言也是具有不同的方向性。因此针对企业员工的不同性质，也同样是需要根据企业员工性质的不同来采取不同的管理手法。

第三章A公司员工跳槽的现状和影响研究3.1公司基本情况A公司于2007年在广东佛山成立，是一家专业从事淋浴房生产和销售一体化的企业，该公司现在有360多名员工，厂房面积占地3万多平米，年生产量50多万套。企业主要市场在欧洲，与多家世界级的顶级卫浴品牌合作，A公司建立了自主研发的团队，拥有自主开发和研发革新的能力，团队已获得研发专利66项，设计的产品多次获得红点奖。3.2A公司员工跳槽的现状A公司一直关注员工流失问题。为了分析和总结员工流失的特点，进一步研究员工流失的原因，A公司从2016年开始对离职员工进行调查统计，即与离职员工进行交谈，填写问卷。通过对2016-2020年的基本情况（如职称、学历、年龄）、员工流向、离职方式等进行统计分析。员工流失基本信息见表2-1，员工流失地区、单位类型、流出方式等基本信息见表2-2。表2-1离职员工基本信息构成统计表年度流失总数职称学历年龄正高副高其他博士硕士本科其他35岁以下36－45岁46岁以上2016年18141326829632017年2516182912212852018年211515181118762019年292720211142131062020年33382231217115135总计126830881016628574425表2-2离职员工流向地区、单位类型和流出方式统计表年度流向地区单位类型离职方式国外沿海城市省内城市政府事业单位企业其它学习深造跳槽辞职2016年01172312121152017年11591415511682018年01382314211552019年017123516521982020年12111342061248合计277471119771978534由表2-1可以看出，2016-2020年5年间，公司离职员工总数为126人。为了更形象、直观、清晰地看到员工离职的特点。根据以上各方面员工流失的数据分析，可以清楚地表明A公司员工流失具有以下特点。3.2.1从教育背景来看，人才流失的主要是硕士和本科生从学历角度看，高等教育人才的流失。本科、硕士人才流失率为86%。虽然近年来，A公司拥有硕士及以上学历的社会人才数量增长比较快，但总的来说数量不乐观，人才相对短缺，这些人才都是公司在科技创新方面的骨干力量，大多也都是项目的负责人，掌握着绝大多数的前沿信息、知识和科技研究资源。因此他们也是国内外同行业都需要的人才，比一般人才更容易找到可以实现自身价值的单位和职位，拥有更高的流失率。3.2.1从年龄上看，人才流失主要集中在中青年从表1可以看出，年轻人的流动率更大，35岁及以下的人才流失占到了人才流失的45%，而36-45岁占35%，这两者总共占据了80%，对于35岁以下的人来说，年轻就是资本，拥有着更多的机会去选择自己的工作，通常来说，他们大多都具有强烈的进取心和很高的期望值，因此对现状都不是很满意，还有就是他们很难抵挡来自其他公司的诱惑或者身边人的影响或者想继续学习，比较容易选择“跳槽”。36-45岁的人大多都是公司的中坚力量，是很多科研创新的带头人，他们有着十分丰富的科学研究经验和大量的科技研究资源，在同行业中，是比较吃香的，因此对于他们来说选择的机会就比较多，一旦外面的公司提供更好的报酬或者自己公司对他来说没有太多的发展空间的时候，他们也会选择离开公司。3.2.3从流动区域划分，人才外流大多流向沿海城市一般来说，沿海城市经济发展较好，企业间竞争日趋激烈，学术氛围也更好，对于大多数优秀的人来说，都是比较向往的，从表中我们也可以看出，61%的人才流失都是沿海城市，所以一旦这些人才觉得现在的工作无法满足自己或者没办法发挥自己的能力和体现人生价值的时候，他们就是选择一个更加适合自己的工作地点。沿海城市当然更有吸引力，因为它们往往提供更好的研究和生活条件、更多的学习和教育机会，以及更广泛的可持续发展领域和人才基础以及更多的成功机会。3.2.4从离职渠道来看，跳槽是员工离职的主要渠道从表中我们可以出，民营科技企业之间的竞争基本是人才流失，公司互相竞争人才是离职的主要渠道，特别是高素质人才对于技术型企业来说更加的重要。因此许多企业对于这样的人才都是许以十分丰富的报酬，以此来提高公司的研发水平，增加公司产品的技术含量，增强公司的竞争力，特别是对拥有工作经验的高级人才，企业之间的竞争现象非常突出。3.3A公司员工跳槽的重要影响3.3.1成本的损失企业员工的流失会导致很多的包括直接成本和间接成本的损失。公司的早期招聘成本、培训成本等都属于公司的直接成本损失，但是间接成本也同样重要。根据笔者对当地企业领导和员工的采访，员工流失的间接成本如下：一是因为员工流失和裁员往往是暂时的，因此很难填补空缺。在人员配备过程中，公司会临时将部分工作分担给工作场所的部分员工，以确保顺利启动，这至少会导致做这项工作的成本增加。二是人员流失造成的教育和培训费用。新员工需要一个漫长的过渡期才能适应公司管理、职业、企业文化等相关规则，即使是在失业后填补了职位，也不仅仅是挖掘重新创造替代员工，更重要的是工作效率往往低于原来的员工，公司支付的工资和福利成本保持不变，这意味着公司的工资成本会增加。3.3.2工作效率的下降大规模的员工流失会降低公司的工作效率。跳槽不是一个单一的决定。在跳槽过程的初期，必然有激烈的思想斗争。在思想斗争中中，对工作的兴趣逐渐丧失，工作效率下降。也容易导致跳槽后岗位替代人员工作效率降低。基层员工的跳槽难免会出现空缺，一时之间很难找到合适的人选填补空缺，势必导致效率低下。人员跳槽后一般在内部安排人员进行顶替，顶替的人员需要同时进行两边的工作，情绪变化很大，所以两边的工作效率较低。如果新员工进行顶替，培训新员工上岗需要时间，这使得新员工无法胜任公司的运营，降低了公司管理的有效性。.此外，在一个企业里，员工和员工会互相交流。在一个有凝聚力的团队中，员工很容易受到影响。如果核心员工选择离开企业，内部员工会受到激励，产生不必要的联想。如果你是团队中的好领导。离开公司肯定会降低团队的效率。如果工作团队中有几个员工选择离职，那么团队的强大凝聚力就会完全消失，变成一片松散的沙子。一般来说，在一个企业里，很多员工会因为崇拜某个人，比如老板，而对公司产生一种忠诚感，从而对公司产生良好的印象。与其他部门和求职者有良好联系的员工也受到影响，从而影响公司整个人才库的增长。

第四章A公司员工跳槽存在的问题4.1薪酬福利水平低在企业发展过程中，通过对导致A公司的工作人员有跳槽思想和行为的原因进行研究和了解，可以看出，对于员工来说，巩固自己的地位是最重要的因素中的一个重要因素，是被调查人员的两成左右。22％的员工认为绩效评价体系不完善，认为薪酬结构异常的工作人员占被调查的工作人员的38%，认为A公司的福利制度不完善的工作人员占被调查人员的16%。这就意味着工作人员目前对于自己的所取得的薪资待遇和自己对A公司的奉献不成正比。这种情况下，员工有理由质疑评级系统的异常。但是A公司提供给其员工和同领域其他公司的工资，当员工具有相同的生产力时，A公司的工资具有更明显的优势。因此，导致工作人员对公司产生埋怨情绪的具体原因如下：具体见图1图1A公司工作人员对薪酬的感受调查随着市场竞争的加剧，员工在工作场所的压力逐渐增大，表现为工作时间不断增加，娱乐时间不断减少。A公司是一家台资企业，主要生产电路板。由于行业的特殊性，往往需要对生产参数进行统计。为了保证统计数据的准确性，有的技术人员一天要工作十几个小时。长此以往，员工抱怨不断，更不用说娱乐活动了，连基本休息时间都难以保证。虽然公司增加了对这些员工的特殊津贴，但效果甚微，因为有些员工的身体也有问题。一般来说，这些岗位的员工工作时间不会超过半年。很多新员工一开始无法适应如此高强度的工作负荷，会选择在试用期前辞职。工作中不能全员工作，一个健全的“社会人”不能缺少一些必要的社会交往。在繁忙的工作之后，你需要花些时间做一些你喜欢做的事情，比如唱歌、旅游等，以缓解紧张的神经，但是如果员工将自己不满的情绪带到工作中，会影响员工的工作效率，增加公司的基础运营成本。通过研究和比较表明，随着经济环境的变化和生活成本的上升，工作人员应该关注员工的薪酬。因此，A公司员工对A公司的不满主要是由于A公司的薪酬结构不合理。22%的员工对目前员工的能力考核体系和A公司承诺的薪酬水平表示担忧。在A公司，高级管理层一定程度上从主观上决定了工作人员的工资水平，缺乏对工作人员的业绩情况的实际考察，无法平衡工作人员的工资水平和该工作人员对公司的奉献，从而导致工作人员工作效率的大幅度降低。除此之外，对于A公司的其他方面，工作人员就A公司的工作环境和公司给予的员工福利提出质疑：A公司为员工设置的福利制度严重达不到国家标准，如：员工出色完成任务的奖励金，公司承诺的假期，国家规定的产假等。4.2个人晋升空间较小根据A公司员工对内部员工晋升流程的调查，该公司31%的员工认为公司内部晋升渠道单一。有关详细信息，请参见下面的图2图2A公司员工对晋升制度的感受调查从图中可以看出，从A公司的现状来看，A公司的层级非常有限，数量严重不足。生产部员工直接管理岗位为A公司生产主管、销售主管等。资质有限，晋升不透明，对于工作人员而言，这种情况的存在不利于公司企业内部工作人员的晋级，进而对该工作人员的职业发展业务拓展产生不利影响。而且，在公司内部工作人员自身表现优秀，业务完成出色，绩效卓越，但是因为公司的问题得不到升职。这种严重情况的发生导致员工不满，员工绩效得不到应有的奖励，他们对公司发展的宝贵贡献得不到重视也得到公司的充分肯定和认可。在这种情况下，员工会抱怨公司，但这样的情况不利于公司的可持续发展，所以公司必须充分认识和充分肯定员工的努力，让员工感受到公司的直接利益，用心激发员工的工作热情，让员工在推动公司的过程中发挥最大的潜力。4.3工作环境和氛围较差通过A公司工作人员对工作环境和氛围的研究调查，14%的公司职员认为同事之间缺乏感情联系缺乏沟通；12%的职员过于自我，缺乏团队意识；24%的职员在工作过程中过于消极缺乏挑战意识；27%的员工认为员工在工作中没有受到尊重。从A公司的长期结构来看，与A公司目前的地位相比，已经形成了特定的企业文化。鉴于公司文化的稳定性，为公司员工形成特定的人员结构是完全有效和可行的，同时也可以在一定程度上降低离职率。但就A公司目前的工作环境而言，远远不能满足公司的要求，不理想的工作环境自然会导致未来员工的流失率因此，公司应该为员工创造良好的工作环境，让员工在工作中更加努力，但目前看来，A公司在这方面做得并不好。有关详细信息，请参见下面的图3。图3A公司工作人员对公司氛围的感受调查员工之间缺乏尊重的工作环境。公司必须给员工充分的信心。对于A公司目前的企业文化建设，不同岗位员工之间的相互尊重并没有得到充分体现。不仅是完全得不到部门尊重，而且是得不到其他部门和职位的尊重，这种情况严重影响了公司的收入，工作氛围不是很融洽，导致离职率下降。收入增加。的员工。同时，这种情况会导致员工与公司之间缺乏归属感，导致员工对公司产生怀疑。公司的员工缺乏人文关怀。在A公司的长期发展中，与A公司目前的情况相比，员工的人力资源管理已经比较完善，但公司仍缺乏公司应有的重视。例如，当员工身体状况不佳时，A公司优先考虑如何不耽误工作的实际表现，相反，并不关心员工的身体状况。在这种企业文化的影响下，会加大A公司员工的工作压力，长此以往会引起员工的不满，刺激跳槽。因此，公司必须在员工需要时提供足够的情感支持和相关的物质支持，让员工感受到公司重视自己。

第五章预防A公司员工跳槽的对策和建议5.1提高薪酬水平员工对薪酬的不满会直接降低员工的工作满意度，导致员工被解雇；相反，当员工对自己的收入感到满意时，可以提高员工对公司的满意度。因此，笔者提出，为防止人员流失，在条件允许的情况下，可以建立合理的薪酬体系，改善员工的工作条件和福利。笔者建议A公司管理层应通过实施人力资源工资管理，密切关注当地劳动力市场的总体情况，认真考虑竞争环境与环境的关系，根据市场薪资灵活变动，保证薪资的吸引力。为了避免关键位置的人才流失，可以创建特殊的奖励模式。通过关注员工的福利和权利，员工可以增强责任感和义务感，满足不同的员工，提出薪酬管理理念，建立管理体系。.马斯洛的需求理论指出，高需求是基于低需求的基本满足。通过将洁具行业A公司员工不同的薪资水平进行对比，对比员工的工作量和工作时间的工资，洁具行业A公司在工资上相对于社会其他行业的竞争优势逐渐降低。而且与其他老牌公司相比，他也处于低端的水平，建议A公司制定外部竞争政策，对公司进行薪资补偿。5.2拓宽晋升渠道内部员工轮换的主要障碍和员工晋升渠道狭窄是造成A公司人员流失的部分原因。针对这一缺点，笔者提出以下建议：首先，让我们对整个公司的管理职位空缺进行分类。对于超过一个月的空缺，鼓励人力资源部及时召集公开竞聘用，并在竞聘举行后第一时间公布结果。二是竞争条件必须公平高效，不得利用特殊条件限制竞争。使公司的监督和纪律监督部门全面运作，并允许员工因异常和不寻常的公开竞争向公司纪律和监督监督部门报告，以确保公开、公平、透明的竞争结果。再是，通过完善专业链中的升级渠道，进一步开拓公司内部员工的晋升通道。据调查，A公司的员工结构一直是固定的。虽然有专业的晋升管理和晋升管理流程，但专业的订单流程从一开始就堵塞，标准不明确。A公司需要根据服务年限、绩效考核等多项因素设定晋升要求，以便员工根据当前情况合理规划晋升，让员工可以结合自身实际情况，减少对晋升的不满，让员工更加满意，减少员工离职跳槽。最后，规范了公司领导层的内部动员和轮换。如果A公司出现空缺，公司必须及时通知人力资源部，并通过人力资源部以正式内部招聘的形式公开招聘人才，而不是随机专攻招聘流程。在日常轮岗中，结合员工评价体系，根据员工现状制定员工评价体系，让员工相信自己的日常工作是有报酬的，提高自尊心。5.3营造良好的工作氛围提供良好的沟通渠道。通过为员工创设良好的沟通平台，保证公司内管理者与下属之间的开放式沟通，为员工创造相互了解的机会，建立员工之间的互信，增进管理者与下属之间的沟通与合作。每个人都希望在员工的工作过程中受到尊重，管理者需要对员工的成功表示感谢和赞赏，以增加员工对工作的兴趣并提高他们的绩效。因此，A公司高层必须理解和尊重其他员工，及时反馈并确认工作职责已尽，增强自尊和归属感。激发员工的工作满意度，提升员工的积极性和主动性，体现个人价值。A公司还必须按照规定以合理的方式处理问题，例如为员工提供免费的膳食和住宿。一方面可以解决员工的忧虑促进员工间感情的交流，另一方面还可以体现公司对员工的关心。此外，A公司必须根据员工的现状为员工创建工作制度，充分了解员工的角色，为员工创造持续、良好的工作氛围，促进员工自尊感知，加强理解，同时为公司的发展贡献自己的一份力量。而员工也会更加忠诚于企业，真正发自内心的把公司当成自己的家去爱，优秀的企业文化会让员工和企业树立同样的价值观，除了对员工进行职业培训外，还要对员工进行企业文化的入职培训和组织价值观的熏陶。一旦员工有了归属感，形成了对企业的一种依恋，跳槽就会成为一个遥远的问题。

结束语综上所述，可以得出A公