-薪资与福利管理

企业人力资源治理体系

薪资与福利治理本章内容大纲薪资治理的意义薪资治理的政策薪资治理的目的薪资治理的原则合理化薪资制度不合理薪资体系诊断与分析薪资的构造薪资给付的类型薪资调查的意义薪资调查的程序预备薪资的要素工作评价的意义工作评价的目的工作评价的步骤工作评价的优缺点工作评价的方法福利制度设计福利制度的原则2薪资治理的意义薪资制度治理薪资支付方式治理(日薪、月薪、计件等)薪资体系治理(年资薪资体系、职能薪资体系、力气薪资体系等)薪资构造治理(各薪资工程构成比率)薪资水准治理以所得为主的薪资-生活费的调整(员工的立场)以本钱为主的薪资-支付力气调整(公司的立场)以安排所得、有效需要为主的薪资─政府的薪资政策(国民经济面的立场)相关制度治理奖金离职金(年金、一次给付)福利制度：法定内(劳保、津贴等)、法定外(住宅、医疗、生活补助、婚丧喜庆、文化教育、消遣、安全卫生等)3薪资治理的政策薪资定位的根本依据：公司经营者的根本政策。劳动者供需市场价格。公司成长目标。获利力气。行业特性。生活水准。薪资的政策：采前卫薪政策。采低薪政策。采高薪资政策。4薪资治理的目的酬劳企业员工所供给的效劳安定企业员工的生活维护企业员工的社会地位满足企业员工的经济需求遵守相关的法令5薪资治理的原则公正原则适度原则【应有上、下限】合法原则稳定原则鼓舞原则本钱原则市场原则平衡原则【金钱与非金钱】6合理化的薪资制度合理化：劳资双方均能情愿的去承受。合理化薪资的原则：公正的原则。合理原则。鼓舞原则。员工的薪资建立的相关因素：薪资观+薪资理论+薪资水准+工作价值+工作评核=薪资经营者对于薪资的哲理和意愿薪资的目的市场供需、政府法律、同业工资水准、物价水准、公司支付力气工作分析、工作评价实际考核、考核标准7为什么要有合理的薪资制度为薪资而头痛的企业主：经济酬劳是员工最根本的答谢。用人费越来越高涨。比来比去无所适从。钱是没有人嫌多的。薪资只有往上调没有往下降的时机。薪资与生产力的不平衡。8为什么要有合理的薪资制度合理化薪资的功能：加强劳资双方的和谐与提高向心力。合理的经济原则－否则将自食恶果：薪资有价(工作的价目表)：薪资是按劳工需求曲线与供给线的穿插而定的。需求与供给曲线图：金额需求供给人数9为什么要有合理的薪资制度合理的非经济原则(心理、社会、伦理性因素)：心理的：以薪资衡量他本人─自卑、无安全感、自悲。社会的：人与人的地位、声望、价值感。伦理的：公正全都的、薪资与职位是否相称奉献度，比较年资、学历、阅历、家庭负担。薪资很高，可是生产力却很低：薪资制度不健全。薪资制度无鼓舞作业。薪资制度无管制作用。工作评价不抱负。生产治理作业不良。公司治理制度不善。主管人员治理失当。10不合理的薪资体系诊断与分析单项及双项的薪资构造：优点：计算简洁。员工简洁了解。不必建立很多制度或资料。缺点：无鼓舞作用。无治理作用。无法以效率衡量薪资。过份重视年资。不公正、不公正、不合理。11不合理的薪资体系诊断与分析多项的薪资构造：优点：具有治理作用。具有鼓舞作用。具合理化功能。提高经营治理绩效功能。缺点：员工较不易了解。计算较简洁。要根本制度健全。12薪资的构造根本工资加给职务加给职等加给专业加给津贴职位津贴工种津贴住房津贴危急津贴夜班津贴交通津贴伙食津贴外勤津贴值班津贴奖金绩效奖金超产奖金年终奖金全勤津贴考核奖金提案奖金节省奖金13薪资给付的类型根本工资：企业每周、每月、每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱计时工资：以工作时间为计算酬劳依据计件工资：以劳动成果为给付标准奖金:依员工对于工作之品质或数量方面所表现程度，企业支给员工工资以外的金钱14薪资调查的意义选择调查的对象争取其他公司的合作选择代表性的工作以便比较预备调查资料的内容调查工作预备调查资料的汇总与统计15薪资调查的程序薪资水准调查：调查现况：某关系企业每年皆托付企管参谋公司对其所经营之一样行业厂商从事调查，作成报告后送公司作为参考，此种调查很客观而应具有其权威性。一般中小企业则在经济状况发生重大变化时才「偶而自行」作薪资调查。国内中小企业一般薪资决策发生困难是由于：.普遍资料不完整。.不能取得比较样本。16薪资调查的程序薪资水准调查的方法：确定原则：确定调查对象：同业。劳力来源一样者。具有相互竞争性，员工可相互流淌者。公司规模、营运、产品皆相像者。公司的薪资制度上轨道而非杂乱无章者。该公司会据实供给资料者。选择所欲调查的职位：通常选择每个职等当中比较具代表性的职位来相互比较。17薪资调查的程序问卷的设计：问卷内容包括：工作名称、工作说明、所必需具备的学识、经受、目前担当此项职务人数、薪资及年调整幅度、个人年资…等，此后将所搜集资料，针对每项工作求出平均薪资，将所调查公司的平均值，再作一次加权，以求得一个加权平均数。实地调查：可以邮寄调查(D.M.)或人员访问，薪资调查贵在能供给真实资料，供给者必能获得一份结果，大家共享。有些人事部门唯唯诺诺不愿据实以告，甚而以假资料供给，害人又不利已，由于迟早别人总会得到真实资料，不如坦诚相告，获得一份真实的资料，让大家参考。由调查结果，对每种代表性的职位便能得到其平均薪资，此时便可预备公司薪资构造的价格。假设是经营者觉得要吸引优秀的人才，其价格水准便订在水准之上，反之，假设认为并无需特殊技术者，则订在一般水准，甚至低于水准皆可。薪资资料时常转变，故需常常调查修改薪资构造，调查之频率或周期之长短，依以下因素需定：当地及同业中薪额转变之速度。本公司、当地及全国经济状况之稳定性。劳力供给之稳定性。18薪资调查的程序表一：薪资水准依据调查统计：调查家数根据备注正式20正式消息参考同业水准。各关系企业的薪资水准。参考公务员薪津。劳务市场供求情形。非正式20非正式消息员工传闻。员工反应。经营者调查。19薪资调查的程序表二：员工薪资反响调查统计：程度家数备注很满意6满意14尚满意10不满意6太低420预备薪资的要素公司内部因素：职务及权责：权责较重的人，因其预备和推断的正误，对于公司产品的品质、市场、信誉与盈利都有较大的影响，所以应得较高的薪资。如领班工资高于技工，就在于鼓舞其在生产过程中作正确推断和预备，负责做烦琐的工作并建立起职务尊严的依据。技术与训练：为补偿员工学习技术所耗时间、体能和智能，并鼓舞从事更困难的工作，而学习和从事技术性工作。技术与训练较高的人，应得较高的薪资。工作危急性：为劝慰和励诱，并补偿员工的体能、急躁和冒险的精神，有危急性职务的员工，应比在舒适环境工作的员工薪资高。福利：员工福利及优待权利较不完善的公司，应当在薪资方面予以适当弥补，方能维持人力之稳定。21预备薪资的要素公司外部因素：生活费用：使员工及其家庭能获得维持生活费用的薪资，是订定薪资的根本考虑。预备日常经济生活衣、食、住、行、育、乐的是物价，假设不考虑物价指数的上涨和有关资料，以协作当时的生活程度提高，就不能维持员工生活的安定，而购得所需的效劳。公司负担力气：薪资和企业的生产力有关。公司如何将其纯益安排给股东及员工？是在纯益中保存假设干作为扩展业务？能增加生产力气吗？只有在薪资支出对全部费用支出重要时，亦即经营和生产方法的转变能弥补增加的薪资支出时，公司才愿负担特殊的薪资。同业水准：以公司所在地区与所属行业的环境，订定薪资，较不会招致员工或同业的批判。员工供求：物以稀为贵，人才也一样。薪资的多寡，往往预备于员工的认知，如进展特殊快之行业的薪资，为了亟需人才，以协作业务的扩大，往往比其它行业从事同工作的薪资高，尤其是技术人员，对薪资影响很大。22工作评价的意义工作评价是一项程序，用以确定组织中各种工作间的相对价值，以使各种工作因其价值的不同，而给付不同的薪资。工作评价的主要作用，虽在公正合理的薪资制度的设计，而在人事治理上，工作评价之应用尚有多方面的目的，假设单就薪资方面，可归纳为以下数种：预备组织中任何职位或工作的最低及最高薪资。有助于薪资的调整及追究出调整的缘由。制定一种比较的标准，便于将本公司之待遇与其它机构一样性质工作之待遇作比较。使工作人员得到公正合理的待遇，削减心情不满和劳资纠纷。可查觉待遇的公正与否，以便改进。23工作评价的目的有助于建立合理的薪资构造供给职位评等之用和其他公司的职位和薪资做比较作为个人绩效衡量的根底削减对薪资的埋怨，并解决争议鼓舞员工争取更高阶的职位供给对内甄选、对外聘请、人力规划、职场涯展治理以及其他人力资源治理之用24工作评价的步骤推行工作评价的步骤：步骤：职位分类→工作分析→成立工作评价委员会说明：工作分析：对于工作的操作、责任和关系作各种认定、分析和评定。通常由有阅历的人来实施工作分析，利用问卷或观看员工的工作来搜集资料。工作分析的结果，应将工作的内容写成工作标准作为评价的依据。工作说明书内容包括1.工作任务2.工作环境与条件3.工作人员的最低条件4.责任。工作标准是工作者对所担当工作必需具备的要件。25工作评价的步骤职位分类：是将抽象的评价变成具体的评分，就是工作评比。它是依据工作分析所获得的各种评价因素比较预备其价值，以预备各项工作的价值，然后按凹凸分列成等级。又依据工作的性质把工作归画成假设干类别。工作评价的优缺点：优点：比较公正合理，符合同工同酬。明白的区分表示各职位的相对价值。人员的甄选、升降、轮调、训练与用人费的把握。缺点：过程简洁、不易建立。难以准确的衡量工作价值。职位评价对高阶层人员较不适合。工作与人是难以分别的。26工作评价实施后的效果工作与待遇趋合理化。具鼓舞作用。职责权责清晰。部门用人简洁把握。用人精简。27工作评价的方法非量化法列比法分类法量化法因素比较法因素点数法28薪资系统的“等”与“级”架构薪给的“等”与“级”：“等”依职位分类及工作评价结果而定，“级”考虑久任因素，使员工可依年资及工作考核逐年获得晋升及加薪。薪给的差距及幅度：“差距”指每等之间及每等之内各级之间薪给的差距；“幅度”指每等之最低薪与最高薪之跨距。29薪级表〔薪给系统架构〕单位：点16012913413914414910110510911311712112512980838689929598101104107596265687174778083864547495153555759616331333537394143454749242526272829303132331718192021222324252610111213141516171819

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