企业绩效评估体系设计

公司绩效评定体系设计公司绩效评定体系设计绩效评定是一种正式的员工评定制度,它是通过系统的办法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评定是公司管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评定的成果能够直接影响到薪酬调节、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。现行的绩效评定不同于传统的绩效评定,不在是被动的去评定员工过去的体现,它是当代绩效管理的一部分,绩效评定的目的不在是纯正为了进行对个人绩效的评定而设立的,也不是为了处罚绩效低劣者,它更深层的目的是对一种人有关其工作成绩及她的发展潜力的总评定,是为了有效地推动个人的体现,引导公司全体员工从个人开始,以至个别部门或事业部,共同朝着公司整体战略目的迈进。因此在设计绩效评定体系时,要充足考虑到把公司的战略目的及绩效评定体系紧密地扣在一起。绩效评定体系的设立应涉及下列方面:结合公司实际,建立绩效原则建立绩效原则在整个评定过程中是非常重要的一环。工作职责明确了该做的事情,绩效原则阐明其必须达成的目的。设定绩效原则的目的有二,第一,引导员工的行为达成既定的工作原则。国际出名的专家、美国管理协会会长杰姆士·L·海耶士曾说过:”如果您切实地与您的下属一齐建立起绩效原则,并且阐明了您对她们的规定,那么即使您从不考核她们,也仍然是桩值得的事;困为大多人都会想做好工作使上司接受。”第二,奠定公平考核员工的基准。除非建立清晰的绩效原则,考绩常因感觉与主观的见解而流于偏颇。不管考绩作业所用的方式与表格设计有多好,要做好有效的考绩,最重要的就是明白阐释主管的规定如何,而绩效原则就是达成此目的的最佳途径。有效的绩效原则乃是根据工作而来,因此每个员工的岗位阐明书的内容就是绩效考核的要项,而考核的原则应是能够达成的、易于理解的、明确且能衡量的。在以岗位的工作职责为基础来拟定考核的原则时,应注意遵照下列的三个原则:第一、与公司文化和管理理念相一致。考核原则事实上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的规定和目的,它是员工行为的导向。考核原则所涉及的内容是公司组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考核原则中能体现出公司在激励什么,反对什么,给员工以对的的指导及所努力应达成的目的。第二、考核原则所涉及的内容要有侧重。考核原则所涉及的内容不可能含概员工岗位上全部的工作,为了提高考核的效率,减少考核的成本,并且让员工清晰工作的核心点,考核原则所涉及的内容应选择岗位工作的重要内容进行考核,不要面面俱到,固然,在实际制订考核原则的过程中,要做到面面俱到也是不现实的,是不可能达成的,也是没有必要的。事实上,考核的重要内容就已经占据了员工的大部分的工作精力和时间。另外,由于公司的性质不同所决定的员工的岗位也千差成别,有些员工的岗位是很难做出全方面、具体的原则,因此,对于难于考核的内容要谨慎解决,充足考虑它的可操作性和它在员工岗位整体工作中的作用。同时,部属或员工应参加制订她们自己的绩效考核原则,如此,原则才干订得恰当;部属或员工也能受到鼓舞而努力去达成甚至去超越原则。第三、不考核与工作无关的内容。绩效考核是对员的工作考核,对不影响工作的其它任何事情都不要进行涉及。例如说员工的生活习惯、行为举止、个人爱好等内容都不应列入考核原则,如果这些内容妨碍到工作,其成果就自然会影响到有关工作的考核成绩。在实际工作中,可能一提起建立绩效原则,首先想到的就是能够计量的财务指标,例如对经理层的业绩评价指标能够选择销售毛利率、销售增加率、经营现金流量增加率、资产周转率;对财务经理的评价指标能够选择现金充足率、现金周转率、应收账款周转率、利息保障倍数;对员工达成原则的程度予以多少的奖励。以上年述的建立绩效考核原则所指的不仅仅是指能够实际计量的财务指标,在当代公司管理中,某些非财务性指标因素也不能无视。在设计公司全方面绩效评定体系时,下列几方面的因素所反映的非财务指标不能无视:经营战略财务指标倾向于过分关注公司经营的短期效果,只能反映公司的过去。非财务指标强调为获得长久成功而应当采用的必要行动。下列将阐明公司如何根据本身经营方略选择非财务指标。当公司战略需要将新产品加速市场化时,新产品市场份额指标应在年度激励计划中占据较大的权重。同时,实施创新导向战略的公司应强调那些对新产品发展和将来获利能力产品重要影响的核心因素。例如,美国运通公司在年度激励计划中加进了”创新指标”作为对原计划的修正。默克公司则在决定红利的指标体系中涉及了”对研发能力持续承诺”这一战略目的。而苹果计算机公司在综合记分卡中设计了”核心竞争力的发展”指标。采用”质量为本”竞争战略的公司同样也在年度激励计划中使用非财务指标,如质量改善目的。富特汽车公司在其针对执行经理的年度激励计划中设计了基于售后服务和顾客满意度的质量指标。利物浦公司(Whirlpool)在激励计划中使用了”全方面质量”指标,它涉及缺点水平、产品周期和服务差错率等。实施质量导向战略的服务性公司,需要在绩效评价时考虑给非财务指标更高的权重。由于根据一项调查,经理人员认为财务指标只重视产出,而不重视投入,这就有可能会影响到服务质量。国际万事达信用卡公司(VisaInternational)每年都要评价持卡会员满意度,并据以计算经理红利的比重。2、联系财务绩效与股东价值财务指标能精确地反映公司经营成果,是财务绩效和股东价值发明的标志。事实上,将财务指标和非财务指标相结合才干更加好地反映公司股东长久价值的增加状况。在非财务指标与财务指标之间简历数量联系,能够为评价经理业绩提供科学根据。财务指标和非财务指标之间存在着内在的关联。举个例子,营运资本水平和产品销售成本水平是资本酬劳率的核心驱动器。用资本酬劳率(ROC)作为重要财务评价指标的公司可能需要同时关注经营性指标(生命周期、总产量等),由于这些经营性指标对营运资本水平和产品销售成本产生巨大影响。大陆航空公司(ContinentalAirlines)在其管理层和非管理层激励计划中运用了”航班准点率”指标,正是由于这一指标将对航空业的收入(通过对顾客保持度的影响)和获利能力产生明显的影响。

3、行业特性

对公用实业类等受政府管制较多的公司,非财务指标比财务指标往往能更精确地反映公司的实际状况、这些公司经营受下列两个条件约束:(1)管制的特点在于保护公众权益并使广大利益有关人(涉及顾客和股东)的价值最大化;(2)公用实业委员会限制了收费价格,公司因此可能造成政策性亏损。对这类公司,单纯用财务指标评价管理当局工作绩效显然是不够恰当的。在管理实践中,上述公司可使用诸如顾客满意度、安全性、雇员满意度和保持度、服务可靠性等指标来弥补财务指标的缺点。如在年度激励计划中,西北公用事业公司使用了遍及公司各部门的顾客满意度指标,而PECO能源公司同时采用了顾客满意度和员工行为指标。行业周期性很强的公司也可选择运用某些非财务指标来消除传统财务指标和会计计量办法所可能引发的绩效评价偏差。这类公司受行业周期性影响,经常见面临产品市场价格大幅度波动,会计利润不可避免地受到重大影响。因此,仅用财务指标很难对这些公司管理当局的经营绩效进行公允评价。而非财务指标是面对长久的,它们不大可能像财务指标那样受到非控制变量(如产品市场价格)的重大影响。在这些公司的非财务指标设计中普通可考虑市场份额、产品和服务质量等诸方面。例如,1993年联合纸业的管理当局声明中解释了公司在激励计划中采用非财务指标的意图:”公司注意长久目的,因此不但愿由于行业周期性对短期财务业绩的影响而造成对公司各层级管理人员工作业绩的不恰当评价。”4、奖励方式在绩效评定时应充足考虑给以员工的非财务性因素,例如,建立良好的办公司环境、注意人际关系的融洽、上下级之间的沟通、给以职务升迁或培训教育的机会、员工后顾之忧的解决、精神奖励等等,特别是对员工达成绩效考核原则建立奖励指标时起到至关重要的作用。某公司曾做过一种调查,即对一百个公司主和一百个白领,该调查中有这样一项"如何吸引人才加盟并激励?"成果公司主大多认为高薪是第一位,公司有发展空间是第二位;而白领们大多认为公司对其能力及发明价值的承认是第一位,有学习进修机会是第二位的,她们把高薪放在第五位,发展空间放在第七位。由此可见,公司中员工工作重要的目的不在是为了能获得多少酬劳,她们追求的不仅仅局限于物质方面,精神方面的满足她们看的越来越重要。非财务性因素之因此应成为员工绩效评定设计的一部分,是由于由于知识的更新、理念的转换及员工的财富积累,员工的需求呈多元化、层次性,她们除理解决温饱问题以外有更多更高层次的追求,而这种追求除了物质尚有精神方面的。而精神方面的需求就应通过非财务性因素的绩效评定设计来解决。固然,尽管非财务指标在建立绩效原则时很重要,但并不能取代财务指标体系,它应当被视为是对激励技术中财务指标的有益补充,对于非财务指标主观性强和易于操纵的缺点,公司能够采用一定的方法,考虑加强这些非财务指标的可执行性。例如:将来财务指标与非财务指标的联系定量化,避免奖励减少公司价值的行为;理解和强调在现行评定过程中使用非财务指标的潜在困难。从数量上来讲,一件工作的绩效考核原则该有几个,并无最少或最低之定数。多项原则有助于领导层的规定并有助于领导层理解部属的优点及应当加以辅导的地方。但并不是越多越好,在建立绩效原则时也应考虑成本效益原则,不能为了制订较细的绩效原则而付出较大的成本,使付出的成本不不大于所带来的收益,那样就得不偿失了,也不符合公司的经营原则。管理层及部属在决定原则的数目时应把握恰当与实际两个原则,在成本效益原则的前提下,建立符合实际的原则数目。建立的绩效原则并不能长时间不变,她应随着公司的发展进行调节。公司也有生命周期,由于在公司发展的不同阶段呈现出不同的特点,其财务目的也可能存在较大的差别,因此建立的绩效原则也要进行必要的变化。根据各阶段特点设计与之相匹配的指标体系,就能够使公司管理当局在适宜的实践采用适宜的方式不停改善公司竞争力。上面所列的表阐明了公司生命周期不同阶段的特点和对应业绩评价指标的重点。将实际业绩同已建立的绩效原则相对比大多数的绩效评定在年终时进行。在进行绩效评定时,将实际业绩同已建立的绩效原则进行对比,分项给出结论,对未达成绩效考核原则的方面进行分析,如果确实存在局限性之处,应加以确认。固然,对于未达成绩效考核原则的方面,不能全盘否认员工、部门、事业部或领导层的付出,不能容易认为只要未能达成绩效考核原则,就一概认为她们的能力不够或没有极力去完毕给她们的工作。做为绩效评定小组来讲,应当具体分析是由于什么因素形成不能达成绩效考核原则。如果确实是由于员工、部门、事业部或领导层的不努力或本身因素所形成的,就应当按照先前建立的绩效考核原则中的奖励或处分原则执行,予以较小的奖励或处分。笔者认为,在实际评定过程中,对不能达成绩效原则方面的分析时,下面两因素应予以适宜的关注:(一)市场环境市场环境对公司的经营效益会产生很大的影响。例如,前几年东南亚的经济危机就会影响到国内进出口公司、旅游公司的经营效益,使她们的业绩下降,这些因素对公司的影响是公司不能在短时间变化了的,在年终进行绩效评定时就应当予以适宜的考虑,进行适宜的调节,不能呆板地、严格地按照先前制订绩效原则进行考核。(二)不可预见的突发事件不可预见的突发事件可能会对不同的公司造成较大的影响,像战争、地震、火灾等。例如,一公司的重要经营业务是与伊拉克等周边的阿拉伯国家做进出口贸易。众所周知,近几个星期以来,美国对伊拉克进行了大规模的空袭及地面攻打,使伊拉克等周边国家特别是伊拉克局势紧张,伊拉克处在特别混乱的状态,公司是不可能在向伊拉克出口物资的了,很明显公司的进出口业务就会受到很大打击,进出口业务的收入会大幅度减少,这就大大影响了公司领导及部属的销售业绩,在年终进行绩效评定时,将实际业绩与绩效原则对比,很明显一定不能达成所制订的绩效原则,可能还会有很大差距,这时就不能就表面现象来对公司领导及部属予以较低的评价,不能认为她们就没有极力去开拓市场、没有极力去工作。在如,时下比较严重的传染性非典型肺炎对旅游公司影响较大,大家都俱怕受到传染,极少有人在出去旅游。做为这些公司的领导或员工,既使你很努力地做宣传、打广告、减少报价,现实的状况也不能使旅游业热起来,成果就是公司的收入下降,如国家不能短时间消除”非典型肺炎”这种传染性疾病,就会影响公司的经营目的的实现。在对领导或员工进行绩效评定时,她们就不能达成所制订的原则。针对这种突发的、不拟定的、影响严重的事件,在实施绩效评定时应当充足的考虑其影响,对绩效评定原则做出适宜的调节或做为特殊事项解决,千万不能不分青红皂白,不考虑实际状况,严格按既定的绩效原则进行考核,其成果可能影响员工的主动性,起到负面作用。制订方案计划,克服已确认的局限性之处将实际业绩同已建立的绩效原则相对比,对存在的局限性之处,加以确认。分析存在的局限性,找出因素,制订方案计划,克服已确认的局限性是绩效评定的目的。正如前面所述,绩效评定的重要最后目的不是为了对没有达成绩效评定原则的员工进行处分。同时,绩效评定出是一种总结提高的过程,总结过去的成果,分析问题的因素,制订对应的对策,使公司的绩效管理得到