企业人力资源管理的现状与对策

企业人力资源管理的现状与对策

21世纪，中国的社会经济和工业得到了快速发展。考虑到时间的快速发展和公司现代化和规范化的要求，一些公司，尤其是一些新兴公司，无法适应新的形势。在现代企业规范化的要求下,企业今后的发展和在市场中的竞争,不是靠运气、靠违法违规,而是靠人才。而现在,我们的一些企业对企业的招聘认识却不尽乐观。一些企业仍然采取原始的招聘方法,没有目的、没有计划、没有程序、没有测试,没有任何规范,从而严重的制约了企业的发展。1公司招聘问题1.1其他层次的人才培养。在整个法律的当今的人才观念是企业的全部员工的概念。它包括:普通员工、技工、专业人才、科研人才,普通的管理人才和高级管理人才等。各个层次的人才又都是由诸多复杂的要素构成的,它包括人的政治思想、道德品质;工作经历、经验、专业知识;处理问题的能力、应变能力、人际交往能力、综合分析的能力以及学历、学识、性格等。所以,人才的概念不是一个简单的员工的概念,招聘工作也不是简单的招聘员工的概念,招聘工作是一个复杂的系统工程。1.2人才是企业的未来国外许多优秀企业已经形成共识:企业发展的核心就是人才。人才是企业发展的动力,人才是企业生产、经营的核心,人才是企业的未来。我们的一些企业还没有醒悟,还在过多的考虑人才的成本、招聘的成本,计算这些眼前的、直观的利益。眼前的成本是一笔小帐,关键是企业需要不需要发展,发展需要不需要人才,要发展就不能算小帐,就要看人才与企业发展的长期效益,考虑企业可持续发展的潜在动能,就要设计企业今后发展的宏伟蓝图。1.3招聘过程内容单调招聘规划是企业扩大发展,为企业罗致人才的长远蓝图。招聘计划则是企业近期发展的需要。计划是招聘过程正式开始的第一步,是招聘工作的必要步骤。但实际上有些企业在招聘人员时,往往缺少计划这一重要环节。目前一些企业招聘过程过于简化,许多招聘准备工作和操作过程被忽略。很多情况下,管理者没有完整的人才储备和人才发展计划,这样做会直接导致企业在某一时间段人员结构失衡,造成一定的空缺损失。公司往往是在需要用人时才提出招聘计划,似乎只是把它当作是一种是临时性工作,解救性、补充性措施,这样就显得过于仓促,自然就会出现招不到人的局面。有的企业则不管需要不需要,是子女就安排,学历高就录用,这样的做法对企业的持续发展伤害很大。1.4招聘工作的核心过程是不断优化的招聘甄选人才,测试是一个中心环节。在实际招聘过程中,面试应用的较为普遍,是甄选人才过程中必不可少的一个环节,也是整个招聘工作的一个核心。面试的整个过程有一个独立、完善、完整的过程,自成体系。它的整个过程有特定的目的、内容、方法、步骤、原则、要求等。目前,一些企业在招聘过程中只是以貌取人而忽视了应聘者的实际能力和工作潜能,或者在招聘过程中只注重工作能力而忽视了包括言谈举止、待人接物、表达能力、心理素质、应聘动机、其是否适合在我们团队中生存等。1.5行业招聘渠道进入21世纪各个领域都进入了信息化的时代,随着社会信息的发达,人才流动也成为一种趋势。地方与地方之间,国内与国外之间,纵向的行业系统内部,招聘渠道非常广泛。但一些企业招聘人才仍然是就地招聘,或通过熟人介绍,或家属、子女、亲友。这种招聘很容易形成员工的裙带关系,或家族式的人际关系,不利于企业的发展。通过这些形式招聘的普通员工、技工或管理人员很难为企业注入活力,提升企业素质,达到胜任和发展企业的目的。2公司招聘人才的对策2.1职业教育人才培养是由多种层次的要素构成的,是一个一般的、前后、反家庭暴力、生活在提高人当今的人才观念是企业的全部员工的概念,它包括:普通员工、技工、专业人才、科研人才,普通的管理职员和高级管理人才等。各个层次的人才又都是由诸多复杂的要素构成的,它包括人的政治思想、道德品质;工作经历、经验、专业知识;处理问题的能力、应变能力、人际交往能力、综合分析的能力;学历、学识;性格等。所以,人才的概念不是一个简单的员工的概念,招聘人才的工作也不是简单的随意的招聘员工的概念,招聘工作是一个复杂的系统工程。2.2完善人力资源经理的预算根据各部门年度人才需求计划,编制年度招聘费用预算。人力资源经理有了预算,有了钱,考虑问题时就会有全年性的设想,进而更好的规划有利于企业将来发展的人员招聘工作,而不至于处在临时救急的状态中。2.3细化培训对象对招聘的职位要具体描述出理想人选的特征,这项工作要与用人部门的主管一起讨论,细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、健康、工作环境背景、家庭情况、薪酬水平等。还需设计好在招聘过程中人员的具体分工,以及所要执行的各个步骤。2.4让用人部门主管参与招聘决策过程,并从规定招聘测选工作是整个招聘工作的核心,是确保招聘人才质量关键的一环。应聘人员所具有的知识结构、能力,以及与企业岗位的适应性等信息,只有通过这个环节才能获取,完成招聘目标。这也是决定招聘工作成败的所在。要组织面试官,授权分工。用人部门主管及专业人员必须参与面试过程。每位主管也应该是本组织单元中的人力资源主管。人是企业中最重要的资源,因此用人是部门最重要的资本投入。只有让用人部门主管参与招聘决策过程,今后才会珍惜人才用好人才。面试过程中会有人事部门、用人部门主管、专业技术人员、公司领导四种类型的人承担面试责任,事先各类人员将从特定的角度设计面试问题,并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工使招聘工作处在公平化、透明化状态,每位面试官都认真履行其面试的责任庭情况、薪酬水平等。对招聘工作干扰最大的是人情因素,人才的招聘需要经过初选、面试、测试、体检、个人资料核实,到人员录用等过程。在这个过程中,用人部门与人力资源部门人员,在任何一个环节注入人情因素,都会破坏招聘工作的质量,排除人情因素难度也最大,因此工作人员必须秉以公心,坚持原则,不徇私情,确保招聘的质量。2.5企业与人才公司的交流拓宽招聘渠道是为了企业招聘到优秀、合格的人才进入企业,保证招聘的质量和数量。具体方法可以是从应届毕业大中专学生中挑选合适的人才,参加人才交流招聘会,在报刊或网络刊登招聘广告,与职业介绍机构、高级主管人才公司建立联系,直接与企业所需要的人才交流等等。企业要根据所需人才去选择合