管理人员绩效考核细则

管理人员绩效考核细则第一条目的为进一步加强和完善公司管理，规范绩效考核工作，营造激励干部员工奋发向上的进取氛围，实现员工价值与企业发展的统一，并确保绩效考核的科学、客观、公正，特制定本细则。第二条原则考核必须坚持“公平、公正、公开”的原则，考核结果与干部奖金和职位升降结合。第三条考核范围、时间本细则适用于公司正科以上干部，其他干部由公司人力资源部门根据相关规则和程序进行考核，绩效考核按月进行，次月的1—5日进行考核，如遇节假日或双休日可提前或顺延推后考核。第四条绩效考核办法1、考核结果分级考核结果等次分优秀、良好、合格、基本合格、不合格五级，考核结果优秀人数一般不超过总人数的10%，不合格的人数一般不低于总人数的5%，对应目标及分值关系如下表：绩效考核结果表等级优秀良好合格基本合格不合格定义超越岗位常规要求，并完全超过预期地达到了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足基本达成工作目标，但有所欠缺。不符合岗位常规要求，不能达成工作目标

得分90分以上89—8079—7069—6060分以下2、考评方法及主体考评方法为多角度考评，包括上级对下级考评、同级（或部门间）考评和下级对上级的考评。对于不同考评对象考评方法和考评主体也不同，如下表：考评方法及考评主体对应表考评对象考评方法考评主体总经理助理以上高管人员董事长、总经理或由董事会指定专人负责考核部门经理、部长多角度考评直接上级、同级人员、下级（随机抽取，参与考核人数不低于部门总人数的三分之一。）车间主任、科长多角度考评直接上级、技术、质量、综合部、下级（随机抽取，参与考核人数不低于部门总人数的三分之一。）附注：驻外机构干部根据工作性质的不同，采取季度或半年及年终考核的方式，由其本人述职，按照相关程序，由考核主体对应进行评价。3、考评指标及权重考评指标主要有：目标：指被考评人通过努立完成任务的过程和成果；能力：指被考评人完成各项工作任务的技能和具备的特殊能力；态度：指被考评人对事业的态度和工作作风；各项指标具体包括：（1）目标A、目标：目标任务的落实情况；B、控制：制度、计划的制定和执行情况；C、执行：命令执行程度和工作任务的完成情况；D、效能：改进工作方法提高效益情况；E、责任：是否敢于承担责任。（2）能力A、专业：专业技能掌握程度；B、管理：工作中的领导、组织能力；C、协作：工作中与部门、员工的沟通、协调配合能力；D、判断：工作过程中的决策、判断能力；E、创新：主动学习及工作中新技术、新方法的应用能力。F、应急：遇事处理能力；（3）态度A、勤勉：工作贡献程度、可依赖程度、坚持程度，是否偷闲、闲逛；B、考勤：是否符合公司考勤制度；C、纪律：工作过程是否服从分配，是否符合公司规章制度；D、主动：工作中在没有详尽指示、无人监督时的工作能力和工作情况；E、服务：工作过程中的服务态度和服务结果；F、合作：工作过程中与相关人员的配合精神和配合情况；G、卫生：办公环境卫生状况；H、仪表：言行举止及着装情况。权重是指考评指标在整体指标中的相对重要程度，由于考评对象的岗位、职责不同，其考评指标的权重也不同，对应权重分布如下表：考评指标及权重分布表考评指标考评权重总经理副总经理总经理助理部门经理副经理经理助理车间主任科长目标目标20161086控制1410886执行456810效能98765责任109876能力专业578910管理108765协作25654判断87654创新33333应急55544态度勤勉23455考勤12466纪律23456主动12445服务12336合作12233卫生11222仪表12334合计1001001001001004、考评分值（1）绩效考核实行百分制。（2）公司月度工作计划有一项未能全面完成，扣责任人5分；部分完成的，视未完成的程度酌情扣分。（3）某项工作因客观原因当月未能完成，但在总体进度内可以完成，并不会造成影响的，可在完成后酌情补回所扣分数的50%—100%。（4）在执行工作计划的过程中，遇到问题后，不主动与相关方面沟通、协调，或不及时向领导汇报，导致计划任务不能完成的，按应扣分的双倍扣分。（5）不履行或不及时、不认真履行部门工作职责的，扣责任人3分。（6）董事长、总经理办公会议交办工作，因主观原因，未能按时、按质、按量完成；或因客观原因确实难以完成，但又未及时向领导汇报的，扣责任人4分。（7）违反公司规章制度，有扣发绩效工资规定的，按相关规定处理；没有扣发绩效工资规定的，扣当事人5分。（8）为鼓励员工关心公司的发展，凡提出合理化建议或改革创新举措，被采纳奖励4分；经实践证明，为公司带来效益的，除单独表彰外，另奖励10分。（9）在社会公益活动和公司开展的重要活动中，做出明显成绩的，有额外工作任务的，酌情奖励1—3分。5、考评结果及绩效工资计算考评主体根据考评项目、权重和分值对考评对象考核打分，计算时对同一级考核主体分值应取平均值，当考评主体为3人以上时去掉最高分和最低分后再取平均值，以减少人为因素影响。因考评方法和考评主体作用不同，其分值所占比例也不同，其中：上级对下级考评分值占75%，同级考评分值占10%，下级对上级考评分值占15%，若考评主体缺项，按比例增加其它考评主体的分值。（1）绩效考核在90分（包括90分）以上时核发全额绩效工资；（2）绩效考核得分90分以下时：绩效工资=当月绩效工资÷90×绩效考核得分。第五条考评结果应用员工绩效考核结果除与当月奖金挂钩外，要与公司年终奖、职位提升、晋级、培训、休假、授予荣誉等相结合。年终考核以全年月度考核数据为依据计算，凡月度考核有二次不合格者，年终考核结果不得为优。依据考评结果对员工处理分为：（1）职务晋升：年度考评为优的干部，优先列为职务晋升对象。（2）职务降级：年度考评为不合格的干部，给予行政降级处理。（3）职务调配：年度考评不合格或月度考评连续两次不合格的干部，给予职务调整。（4）工资晋升：年度考评连续两次为优的干部，给予工资升档。（5）工资降档：年度考评不合格或连续两次年度考评结果为基本合格的干部，给予工资降档。第六条考核结果管理考核资料由综考委和人事部门存档，并做好保密工作，年终考核结果记入个人档案；个人考核结果除被考核人、公司领导、直接部门领导可查阅外，其他人不得查阅。第七条其它规定1、被考核