人力资源管理简答题汇总

人力资源管理简答题汇总人力资源与人力资源管理概论什么是人力资源？什么是人力资本？答：人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的，另一种是由后天获得的，由个人努力经过学习而形成。人力资源具有哪些特殊的性质？答：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。什么是人力资源管理？它的功能、目标、职能有哪些？答：人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。功能：获取、整合、保持和激励，控制和调整、开发。

主要体现在四个方面：

吸纳、维持、开发、激励。

目标：

（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量

（2）为价值创造营建良好的人力资源环境（3）保证员工价值评价的准确有效

（4）实现员工价值分配的公平合理职能：人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理、员工关系管理。人力资源管理的作用答：作用：

（1）在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效。（2）在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现，人力资源管理这一作用目前得到了更多的重视。什么是战略性人力资源管理？它具有哪些特点？答：战略性人力资源管理是组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。

特点：战略性、系统性、匹配性、动态性人力资源管理的理论基础X理论、Y理论、超Y理论、双因素理论、ERG理论、成就需求理论、期望理论、公平理论、实践理论、（可能是目标设置理论和强化理论需求层次理论的基本内容，怎么样来运用它？答：（1）生理需求（2）安全需求（3）社交需求（4）尊重需求（5）自我实现需求。期望理论是什么？在实践中有何作用？答：期望理论又称“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。可以公式表示为：激励力=效价×期望值组织结构设计要遵循什么原则？答：任务目标原则、精干高效原则、统一指挥原则、分工协作原则、跨度适中原则、权责对等原则、集权和分权原则、执行机构和监督机构分设原则、稳定性与适应性相结合原则组织结构的基本类型答：（1）直线职能制结构（2）事业部制结构（3）矩阵式结构人力资源管理管理者和人力资源管理部门应该承担哪些活动？扮演什么样的角色？答：（1）战略性和变革性的活动：战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。（2）业务线的职能活动：其内容主要是人力资源管理的职能（3）行政性的事物活动：内容较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利的发放等活动。

角色：（1）战略伙伴（2）管理专家（3）员工激励者（4）变革推动者组织文化的功能答：1、正功能（1）导向功能（2）凝聚功能（3）约束功能（4）激励功能（5）树立组织形象

2、负功能（1）变革创新的障碍（2）多元化的障碍（3）兼并和收购的障碍如何平衡人力资源的供给与需求?(一)供给和需求总量平衡，结构不匹配:

(1)进行人员内部的重新配置

(2)对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作

(3）进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构

(二)供给大于需求

(1)扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求

(2)永久性地裁员或者辞退员工

(3)鼓励员工提前退休

(4）冻结招聘

(5)缩短员工的工作时间，实现工作分享或者降低员工的工资

(6)对富余员工进行培训

(三)供给小于需求

(1)从外部雇佣人员，包括返聘退休人员

(2)提高现有员工的工作效率

(3)延长工作时间，让员工加班加点

(4)降低员工的离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给

（5）可以将企业的一些业务外包职务分析的方法有哪些？各有何符点？答案要点：职务分析的方法分为定性分析和定量分析两大类：定性分析方法：

(1）问卷调查法：费用低，速度快，调查面广，易于量化，调查结果科多用途分析；但对问卷设计要求高，可能产生理解上的不一致。(2）观察法：能较多、较深刻地了解工作要求；但不是与高层领导、研究性工作以及不确定性工作。

(3）工作日志法：适用于短期内可掌握的工作，不适用于需进行大量训练或危险的工作。

(4）面谈法：效率较高，但面谈对象可能持怀疑、保留态度，对提问的要求也高。

(5）典型事例分析法：可揭示工作的动态性，生动具体；但费时，难以形成对一般性工作行为的总的概念。

(ニ）定量分析方法

(1）职位问巻分析法（PAQ:

(2）职能工作分析法（PJA)

(2）职能工作分析法（FJA):（此题答出五种方法即可得分）人力资源管理的模块人力资源管理六大模块的划分一般来说，企业中的人力资源管理工作可以划分为六大模块，或者说细分为六个方向，即：人力资源规划管理、招聘配置管理、培训开发管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理。如图所示。人力资源管理的六大模块除了六大模块的分法，还可从人才的选、用、育、留等角度来划分人力资源管理的具体工作内容。不论以何种角度对人力资源管理工作进行划分，人力资源管理工作都是一个密不可分的整体，虽然各模块的具体工作划分各有侧重点，但是这些模块或方向之间是紧密关联的。任何一个模块工作的缺失或不到位都会影响整体人力资源管理系统，甚至会引起失衡。人力资源管理六大模块的主要工作内容划分从整体上看，人力资源管理的总体目标是对“人”这一资源进行管理，围绕如何对人进行管理细分为人力资源管理系统的六大模块，具体的工作方向细分如下。(1)人力资源规划管理模块，主要工作包括：人力资源战略规划；组织机构的设置与调整；工作分析、工作评价与岗位设置；职位级别、类别的划分，职位体系管理；人员编制核定；人员供给市场分析；人力资源制度的制定与修订；人力资源管理费用预算的编制与调整；人才梯队建设。(2)招聘配置管理模块，主要工作包括：招聘需求分析；招聘程序和策略；招聘渠道分析与选择；招聘过程实施；招聘中的特殊政策应对与应变方案；离职面谈。(3)培训开发管理模块，主要工作包括：企业内部培训需求调查与分析；培训计划的制订与调整；外部培训资源的考察与选择；培训内容的开发与设计；培训的具体组织与实施；培训效果的评估；培训建议的收集与工作改进。(4)薪酬管理模块，主要工作包括：薪酬策略的制定；岗位评价与薪酬等级的设置；内外部薪酬调查；薪酬总额预算制定与调整；薪酬结构设计；薪酬发放与成本统计分析；福利计划的制订与福利项目设计；福利的执行。(5)绩效管理模块，主要工作包括：激励策略的制定；绩效管理方案的设计与调整；绩效考评的具体实施；绩效管理的面谈；绩效改进方法的跟进与落实；绩效结果的应用。(6)员工关系管理模块，主要工作包括：及时掌握国家和地区最新的劳动法规与政策；劳动合同管理；员工入职、离职、调动、转正、调岗等的日常管理；特殊员工关系(例如劳动纠纷、集体劳动合同、罢工等)的处理；员工信息的保管与更新；员工心理辅导；员工关怀。除了以上人力资源管理的主要工作外，在现实的企业人力资源管理中，可能还会涉及另外一些工作，例如：人力资源自身的队伍建设；E-HR系统的建设与完善；集体合同的管理；工会的管理；外包人员的管理；集团/总部人力资源管理与分/子公司人力资源管理；人力资源业务外包等。这些工作都在人力资源管理的范围内，但具有一定的个性化，并不是每个企业都会遇到，所以，没有列入常规人力资源管理模块的工作内容中。人力资源管理六大模块之间的关系人力资源管理六大模块各自的侧重点不同。人力资源规划管理，可以说是人力资源管理工作的综合指引，它决定了人力资源管理工作的主要目标与方向；招聘配置管理主要是吸引并合理地将人员配置到匹配的岗位上；培训开发管理主要是帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能；薪酬管理是激励员工的最有效手段；绩效管理是合理评价员工的工作产出；员工关系管理是维护企业和员工的共赢关系。人力资源管理六大模块之间的关系是密不可分的，它们之间相互衔接、相互作用、相互影响而形成一个整体的体系。人力资源规划是人力资源管理的起始点，通过规划明确了人力资源管理的战略，确定了企业整体架构、人员需求及岗位要求。没有人力资源规划，招聘配置工作就是无源之水、无本之木，变成盲目的人员引进，配置也无法做到合理科学，只有以科学的人力资源规划为基础，招聘配置工作才能解决组织的人员吸引、人岗匹配问题。人员引入后，人员是否真能转化为资源，主要取决于对人才的培训与开发，所以培训开发模块的工作是以人力资源规划和招聘配置为基础的。人员引进并培训开发后，薪酬作为一个激励的关键要素必不可少，薪酬也是保留员工的基本要素。在人员的使用中，绩效管理是解决如何用人的问题，合理的绩效管理能够全面评估人员的产出、潜能，主要目标在于帮助人、提高人。最终，劳动关系管理将管理人、裁人形成法律和人性化的具体操作，最终形成一个闭环，帮助企业实现合理化的人力资源配置的有效循环。通过以上两方面的分析，我们可以看出，人力资源管理六大模块之间其实各有侧重点，关系密不可分。任何一个模块的缺失都会影响整个人力资源管理系统的运行。为了实现更加专业化的管理，人力资源管理其实就是一项工作，人力资源管理工作也是一个有机的整体。从企业和员工的感触上看，人力资源管理是一个整体，企业和个人会自然地涉及人力资源管理的各个模块，或者说各个环节。所以，综合起来看，人力资源管理是整体性的、不可分割的，即使我们分不同的模块去操作人力资源管理，去落实人力资源管理的各项工作，但从整体上看，人力资源管理所有工作都必须到位。同时要根据不同的情况，不断地调整工作重点，才能保证人力资源管理良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！人力资源概论1人力资源的定义和人力资源管理的内涵1.1资源：经济学中把可以投入生产中去创造财富的生产条件统称为资源1.2人力资源：推动社会发展和经济运转的人的劳动能力1.3讨论：人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源之间的关系人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。因此其数量大小比较是：人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源讨论我国改革开放以来的经济发展廉价劳动力、土地、外资、高速发展-->高质量发展1.4人力资源的构成数量：指一个国家或者地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数（宏观角度），主要由8大部分组成1.5人力资源管理的内涵人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。------雷蒙人力资源管理，主要是只对人力这一资源进行有效的开发、合理利用科学管理。-----赵曙明综合解读：在合适的时间，以合适的价格，把合适的人放在合适的岗位的管理过程。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力自愿的这一核心目标展开活动1.6舒尔茨人力资本人力资本（HumanCapital)：Land、Buildings、Tools、Equipment、RowMaterials、Labor2人力资源管理在企业发展中的战略作用2.1人力资源的特点生成过程的时代性（企业家培训当中的与时俱进视角）开发对象的能动性（人本理论：X理论，Y理论、Z理论等）使用过程的时效性（59岁现象、45岁现象、30岁现象）（庞氏骗局）开发过程的持续性限制过程的消耗性（疫情期间的消耗）组织过程的社会性人力资源的高增值性人力资源的再生性（长江后浪推前浪）2.2人事管理与人力资源管理的比较分析人力资源管理六大模块是什么？六大模块之间又存在着什么关系？人力资源管理六大模块是基础，按顺序分别是：1、企业人力资源规划；2、人才招聘与配置；3、员工培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、劳动关系管理。理清他们之间的关系，最好按顺序理解，然后按逻辑整合。在我的课程中常用大树做比喻，我把一个企业的发展比作一棵大树的成长，依此来对人力资源管理系统予以基本的理解。我们都希望企业健康发展，就如同希望这棵大树茁壮成长：人力资源规划————树根招聘——选择养分培训——营养输送薪酬——个人成功绩效——企业成果劳动关系——生存环典型的现代人力资源管理体系——六大模块的树形关系一、人力资源规划基本含义：规划是明确目标、理清现状、制定方针政策和计划的过程；是企业为了实现发展目标，对人力资源的需求和供给进行预测，并努力使之平衡的过程。大树模型：相当于树根。未来的树长得越高，则根扎得越深；俗话道：“根不直，则苗不正。”根是本，立根就是立本，这里的正，就是平衡，平衡则树不倒。HRM：规划是企业经营的根本，要知道自己在哪，是什么，将来想成为什么，是在明确企业总体战略和经营目标的基础上，进而明确企业未来要实现发展目标需要什么人（质），需要多少人（量），这些人从哪里来等问题。二、人才招聘与配置基本含义：根据岗位需求，科学合理地吸引、甄选、录用人才，并在合适的时间里将合适的人配置到合适岗位上，安排其合适的工作任务。大树模型：相当于树干的底端。不断选择吸收养分（人才），不同的树种所需的养分不尽相同，甄选是关键。HRM：因岗定人，招兵买马。获得人才，这是企业将人力资源规划方案落实的第一步。三、员工培训与开发基本含义：企业管理的关键就是人的管理，人的管理关键是不断挖掘人的潜能，使人力资源变为人力资本，并不断使人力资本升值，通过培训来实现潜能的开发至关重要。大树模型：相当于大树的主干和枝干。选择了养分之后，还要通过主干各种通道向枝叶输送养分，这个过程中体现了养分从量变到质变的含义。HRM：企业对岗位人才能力的要求永远高于人才当前的水平，只有通过培训，不断开发员工潜能才能尽量满足企业的需求。管理就是培训，更是培养。不仅让我想起，当有人问到松下是作什么的时候，松下幸之助回答：“我们是培养人才的，顺便做家电！”员工的培训与开发，是招聘（人才获得）与绩效管理（实现经营目标）之间的桥梁。四、绩效管理基本含义：企业组织通过对部门或员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面监测、分析和评价，不断改善员工行为，提高素质，挖掘潜力，从而实现企业战略目标。大树模型：相当于大树的顶端。大树的目标如果用绩效管理的含义来比喻的话，那就是茁壮成长，高大伟岸，表现为“枝繁叶茂”。HRM：企业从最初招兵买马，到后来培训开发员工潜能，都是为了一个很现实的目的，那就是实现既定的绩效目标；而阶段性绩效指标的实现，又是企业最终战略目标实现的基础。绩效管理，是侧重企业的角度来说的，而员工不愿意谈绩效，员工愿意谈什么呢？那就是下一个模块：薪酬管理。可见，绩效和薪酬两个模块相互作用，通过更加有机的结合系统的管理使二者平衡，这一点是重中之重。五、薪酬管理基本含义：经济学角度给薪酬的定义是：劳动者在市场中创造价值的价格。这