【股权激励对企业绩效的影响研究14000字（论文）】

I股权激励对企业绩效的影响研究一以哈药公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u10725第一章绪论 129261.1研究背景及意义 1134011.1.1研究背景 1121521.1.2研究意义 22941.2文献综述 253541.2.1股权激励实施动机的文献综述 224061.2.2股权激励影响因素的文献综述 3322631.2.3股权激励实施效果的文献综述 3178171.3文献评述 527504第二章股权激励的概念 6321172.1股权激励的含义及常见模式 644082.2股权激励的作用 615147第三章哈药股份股权激励基本情况 814183.1公司简介 897173.2股权激励方案概述 8321423.3哈药股份三次股权激励方案实施内容 8260833.3.1第一次股权激励方案内容及行权情况 9211083.3.2第二次股权激励方案内容及行权情况 108343.3.3第三次股权激励方案内容及行权情况 116088第四章哈药股份股权激励实施效果分析 1215584.1对财力投入的影响 1255034.2对人力投入的影响 13323754.3对创新产出的影响 1519298第五章哈药股份公司股权激励方案存在的问题 1794345.1股权激励方案实施出现断档期 1742795.2部分激励条件设置不合理 17311085.3股权激励考核体系有待优化 18149435.4股权激励的解锁比例略显僵化 1817596第六章哈药股份公司的方案改进建议 19170926.1股权激励实施进行有效衔接 1996006.2适当提高行权期解锁要求 1926306.3建立完善的考核体系 1927426.4合理设置方案解锁比例 2015374第六章结论 214928参考文献 22第一章绪论1.1研究背景及意义1.1.1研究背景制造业作为国家发展的根本，为我国经济增长提供源源动力。在经济新常态、中美贸易战等大背景下，我国政府正加速实施“中国制造2025”计划，进而推动实现中华民族伟大复兴的战略目标。而作为中国制造转型升级的关键载体，如何在企业层面上有效进行创新转型，从而提高企业绩效，实现企业价值最大化已然成为了时下关注的重点。而医药产业作为制造业和高科技行业的重要组成部分，关乎我国国民的健康命脉。习总书记曾指出，“要把以治病为中心转变为以人民健康为中心，建立健全健康教育体系，提升全民健康素养，推动全民健身和全民健康深度融合”。同时，在“十三五”规划中，我国政府已经明确将健康中国战略作为《中国制造2025》“1+X”规划体系的一部分。虽然我国医药行业在不断发展，但相比于国外医药公司还有很大差距。在PharmExec（美国制药经理人杂志）公布的2019年全球制药企业TOP50榜单中，仅有2家中国企业上榜。同时，我国医药公司面临着宏观经济下行、行业整体增速放缓、监管环境收紧、国内外同行竞争加剧的多重压力，创新升级亟待深化。因此，医药制造业的创新升级亟待关注，这就需要依托有助于创新的制度环境，而股权激励是激发创新潜能的一项重要的制度激励机制。激励作为解决代理成本的手段，可以统一经营者与所有者的立场，以公司的利益作为出发点来经营管理，减少公司的管理者做出短视行为损害公司长远利益，从而驱使经营者和所有者共同推动企业的创新升级。企业能否取得持续性发展和经济效益，创新是关键，因此公司对创新能力也越来越重视，对技术人员培养的要求也越来越高。在当前新时代的局势下，企业当然也必须紧跟时代潮流，提升与增强创新创造能力和意识。但是企业的创新并不能在短时间内取得效果，这是一项长期的投入“项目”，若企业的经营管理人只是关注短时间的利益，必定会发生利益矛盾，产生一系列问题。在管理层进行股权激励，将股权适量授予企业管理人员，是矛盾问题解决的一个有效途径，并且还可以将核心人才牢牢把握在企业。这几年来我国开始实行股权改革，出台了一系列有关股权激励的法律政策，逐渐完善资本市场，为企业进行股权激励创造了良好的背景条件。因此，本文选取在医药界具有代表性企业—哈药集团有限公司（以下简称为“哈药股份”）作为研究对象，采用对比论证法、文献资料法以及案例分析法等研究方法，对该公司进行股权激励计划后的绩效进行分析。1.1.2研究意义（1）理论意义目前国内研究主要集中于房地产行业或是互联网行业或是整个A股上市公司等等，对关乎国家转型升级及国民健康的医药行业较少有在具体公司层面上进行股权激励的相应研究。在知网主题中搜索“股权激励”，相关的文章有上万篇，但其中涉及医药产业的文献仅占少数，且多为行业层面的实证分析。因此，本文聚焦于医药制造业，通过具体公司案例横向与纵向比较分析，力求丰富关于我国医药制造业在公司层面的股权激励的研究。实践意义在推进“中国制造2025”、中美贸易战及新冠疫情的大背景下，高科技公司的创新转型发展成为时下讨论的热点。而提到高科技公司，关注的焦点往往集中在信息技术等产业，同样属于高科技产业的医药制造业投入强度高、风险大，且关乎国民健康命脉，更需要得到关注。本文重点研究具有代表性的哈药股份上市公司的三次股权激励案例，全面分析其实施效果和改进空间，为其自身和同行业企业提供参考和借鉴，以促进整个行业的创新转型，进而助力“中国制造2025”。1.2文献综述当前国内外对于股权激励的相关研究较为全面和深入，按照股权激励的实施前中后的逻辑，从实施前的股权激励动机到实施过程中的影响因素再到实施结束后的效果评价均有相应成果。因此，本节也按照股权激励前、中、后的动机、影响因素及效果评价的逻辑链条梳理国内外相关文献，具体如下。1.2.1股权激励实施动机的文献综述当前国内外的研究将股权激励的动机主要归类于正反两个方面，积极的动机主要包括为了降低代理成本、激励管理者、为员工谋福利等，消极的动机主要是高管为获得个人私利而操纵股权激励实施。Jensen和Meckling（1976）认为所有者和经营者间利益不统一，公司利用股权激励来使两者利益一致，进而提高公司绩效。Yermark(1995)、Inderst和Muller（2005）均认为公司实施股权激励是为了利用权益性的报酬替代现金报酬，进而缓解公司的现金流不足的问题。[2][3]JohnE.Core和WayneR.Guay（2001）通过实证分析发现当企业资金短缺，需要资金支持时，更倾向使用股权激励来稳定出高管外的其他核心员工，保持公司人员的稳定性，进而推动公司业绩提升。Lie（2005）认为高管会利用内部消息，推行股权激励方案以转移利益，达到追求个人私利的目的。MorrellDL（2011）通过梳理理论和数据分析，提出公司希望通过股权激励的实施来保留公司的核心人才，同时降低代理成本。陈艳艳（2015）对激励员工、吸引和稳定员工、融资约束的三个假设动机分别在不同样本进行试验研究时，发现在全样本和民营企业样本中后两者解释力较强，而在国有企业样本中三者都缺少解释力。1.2.2股权激励影响因素的文献综述目前的国内外研究大都认为股权激励本身会受各种宏微观因素影响，它们之间通过共同作用达成均衡结果来影响公司价值。Bamharth和Rosenstein（1998）研究发现，经营者的持股比例和外部董事比例、机构投资者持有股份呈负向关系。Mak和Li（2001）采用新加坡上市公司的数据，从公司大股东和其性质的新视角出发，研究认为公司大股东持股比例越低、公司的国有性质成分越低，上市公司越可能推行股权激励方案。白仲林（2002）研究指出，上市公司的经营者股权比例受到公司规模、内外部环境、成长阶段的很大影响。周建波和孙菊生（2003）研究表明处在不同发展周期的公司推行股权激励的效果存在不同，往往处在成长上升期的公司越倾向实施股权激励，且其效果相比其他阶段的公司效果更好，可以显著提升公司业绩。1.2.3股权激励实施效果的文献综述目前关于股权激励效果的研究，主要从企业绩效和包括市场表现、盈余管理、公司稳定性、研发创新等非企业绩效两个方向进行阐述，对公司不同的人员激励、在不同所有制、不同行业及不同规模的公司中效果不同。对企业绩效的影响正相关Jensen和Meckling（1976）最早开始股权激励和企业绩效方面的研究，提出“利益汇聚假说”理论，认为管理层持股汇集了管理者和股东利益，管理层持股比例越高，公司的绩效会越好。ChangX和FuK（2015）认为对于员工的股权激励是有一种集体奖励工具，员工会自发选择更稳健的工作方式，加强合作。同时，也会使得公司创新失败的风险降低。侯剑平、李运鑫（2015）研究认为对于公司管理层的激励有薪酬和股权两种，而通过经济附加值指标回归发现这两种激励均与企业绩效之间存在内生性，互相影响促进。谷文林等（2017）以中小板制造业上市公司为研究对象，以2013-2015年为区间，加入投资效率这一中介变量，提出我国中小板制造业公司没有充足的投资，需要依靠股权激励来抑制非效率投资，进而使得投资到需要的地方来推动公司业绩增长。舒文燕、杨华领和林斌（2018）选取2009-2015年制造业上市公司为研究样本，分析对高管进行股权激励能显著提升企业创新绩效，创新绩效与限制性股票激励呈正相关关系，与股票期权激励呈倒U型关系。负相关或不相关Stulz(1988)研究认为高管持股比例过高时，会使其管理层产生自我防御的效应，即“管理者防御”，进而减少公司的现有价值，影响公司企业价值最大化目标的实现。Vroom(1995)提出，股权激励往往是通过对公司相关业绩指标的考核实现的，因此只有当员工的个人行为可以影响业绩指标时才能发挥对员工的激励效果。但在公司运营中员工通过个人行为影响公司整体业绩的能力有限，进而导致激励失效，不会提升企业绩效。DeFusco,Thomas和Johnson（2000）通过研究发现，被激励高管会在激励有效期和非激励有效期调节利润，用机会主义行为谋取自身福利。因此采取对高管激励后反而会导致其短视行为，降低公司利润。Oyera和Schaefer(2012)认为股权激励会增加企业的成本，所以对公司的普通员工进行股权激励不会提高公司的业绩，反而两者间呈现负相关。[29]SanjaiBhagat（2014）通过实证分析发现，在股权激励的驱使下，高级管理层会为了达到行权条件完成激励目标，采取财务舞弊行为，进而影响公司绩效的真实性。张曦、许琦（2013）通过实证分析在2007-2008年沪市上市的企业的薪酬构成发现，股权激励的实施对高层管理人员的薪酬没有显著改善，同时股权激励的效果不显著，对企业业绩无明显提升作用。李萍、吴恺珊（2016）运用实证研究2008年至2014年的上市公司，发现股权激励计划的激励强度对企业绩效造成一定的影响，但未表现出显著的线性关系。[32]呈现区间效应OhadKadany（2016）在其研究中指出，股权激励授予股票在一定数量内会促进业绩的提升，而当授予数量过多时反而会降低公司的业绩。[33]章雁（2010）发现在2009年沪深A股上市的公司，当其股权激励水平处于11.77%至60.05%区间时才会正向影响公司绩效，在其他区间反而会进行反向影响。吴淑琨（2012）选取2012年及前5年的上市公司数据，发现在一定区间内，高管持股也多，公司业绩越好；超过这一区间，高管持股越多，公司业绩反而下降，总体呈先增后减的趋势。周常春、李瑞梅（2019）取信息技术企业A股上市公司2014-2016年的数据作为研究对象，采用因子分析以及FGLS回归研究表明，在一定区间内，企业管理层持股比例与绩效之间呈正相关，超过该区间，经营者持股与企业绩效之间呈负相关。[36]1.3文献评述自证监会颁布上市公司股权激励管理办法，越来越多的上市公司实施股权激励，以期通过股权激励促进企业良好经营活动的开展。这种现象在高新技术行业公司中，表现尤为明显。通过对股权激励的动因、影响因素及实施效果的文献梳理发现：①国内外现有研究对于股权激励动因、影响因素、实施效果的研究结论不尽相同，主要受选取的样本、采用的评价指标、考虑的宏微观因素的不同影响，但总体来说，大部分学者认为股权激励的实施会对公司产生积极影响或是具有区间效应，这也为本文的研究思路提供丰富的参考。②当前研究往往针对全部上市公司或某几个热门板块的上市企业，采用大数据多样本，选取相应财务指标进行实证分析，而其中具体分析医药制造业公司的文献不是很多，对于非财务指标的考虑较少，其结论是否适用于医药行业也有待商榷。③实证分析具有大数据研究的优点，但也存在一些缺陷。当前实证往往集中于公司高级管理层的持股比例与公司业绩指标两者间关系研究，而我国医药行业股权激励对象多是公司的核心研发人员和中层管理者。另外，有些医药公司采用虚拟股票等方式，利用其作为激励的媒介，这些都难以通过目前的实证来分析研究。因此，本文在参考前面相关研究的基础上，选取国内医药制造业具有代表性的哈药股份上市公司，在财务指标的基础上拓展建立激励评价体系，力图全面完整地分析其股权激励方案内容及效果，进而发现存在的问题，给出针对性的改进建议，供其自身和同行业公司参考借鉴。第二章股权激励的概念股权激励制度是允许经营者获得一定份额股份，使经营者作为股东参加公司决策，从中分享利润和收益享受公司经济利益和相当权利的制度。公司承担风险并鼓励他们真诚地为公司的长期发展服务，这也是吸引特殊专业人才的人力资源配置方法之一。2.1股权激励的含义及常见模式股权激励是指上市公司以公司股票为标准，对董事、监督者、高层管理人员及其他职员提供的长期奖励，也是公司经营者通过特定形式获得公司部分股份，作为股东参与企业的决策，共享利益，承担风险，为公司的长期发展服务的长期激励机制。目前，国内外股权激励的常见模式主要分为三大类：1、虚拟共享激励模式这种类型的股票只有分红权，它的股票奖励不会给公司的股票结构带来太大的变化。所以下层共享也称职业分享即岗位股份。2、实际激励模式所有这些股东权利都具有四项以上的权利，鼓励此类股东权利不仅与公司股东权利结构的重大变化有关，而且直接补充了公司管理结构，所以也叫实股。如员工持股基金和管理贷款收购模型。3、虚拟与实际相结合模式虚拟与实际股票激励模式结合的虚拟股票奖励模式应在一定期限内实现，到期时，该虚拟股票将按照实物股票奖励模式认购。2.2股权激励的作用以公司经营管理者拥有企业的那部分股权作为纽带，将他们的利益与企业利益、所有者的利益紧紧维系在一起，这样就能充分发挥公司经营管理者的积极性，自觉地围绕公司给定的目标，为实现企业利益最大化努力工作，毫无疑问，不仅将公司人力的潜在价值被释放出来了，而且也降低了员工的监督成本。由于股权激励工具是一项需要时限兑现奖励的工具，因此对员工有一定的约束作用，这段时间内员工一般不会轻易选择离开公司。对于公司的高级管理者或技术人才、核心骨干等“特殊员工”，公司往往会加大股权激励的力度，这样也明显起到了稳定员工的作用。一般经营状况较好较稳定的企业，利用激励幅度大的股权激励政策让员工拥有公司股权，享受企业利益的分享，可以起到非常明显的福利作用，这样有利于形成福利共享的企业文化氛围，也可以增强员工的凝聚力。第三章哈药股份股权激励基本情况3.1公司简介哈药股份全称“哈药集团股份有限公司”，公司主要从事医药制造、贸易、科研，是一家大型医药企业集团。主营业务涵盖抗生素、化学药物制剂、非处方药品及保健食品、中药、生物工程药品、动物疫苗及兽药、医药物流七大产业领域。于1993年6月在上海证券交易所上市，公司是一个极具创新能力和开拓精神的企业，从企业整体看公司股权结构较为稳定。3.2股权激励方案概述在2015年公司发布公告，公司董事会通过《限制性股票激励计划（草案）及摘要》，主要内容为公司计划以每股6.67元授予激励对象7660万股限制性股票，包括公司董事、高级管理人员和公司销售及采购业务骨干共985人纳入本次激励对象范围。2016年9月，公司通过文件《关于公司<限制性股票激励计划及摘要>的议案》，公司开始向激励对象定向发行公司股票，该文件内容为：本计划拟授予激励对象7143万股限制性股票，约占公司目前总股本249272.83万股的2.87%。其中首次授予限制性股票5714.5万股，约占公司目前总股本的2.29%，预留1428.5万股，占本次限制性股票授予总量的20%，占公司目前总股本的0.57%。哈药股份本次股权激励对象有销售人员、公司高管、材料采购以及监督审查人员，其中企业大力对销售人员进行激励，可以看出公司作为一家以技术性产业为主的公司，公司却并没有将技术人员作为股权激励的对象。通过该公司年报等财务数据可知，2015年的草案已经在当年企业绩效中产生影响，所以本文主要以2015年为分界点，分析公司股权激励实施前后各资源利用效率、以及公司财务状况等方面，来看哈药股份此次股权激励对企业绩效的影响。3.3哈药股份三次股权激励方案实施内容截止目前为止，哈药股份共有三次股权激励计划，激励方式都为限制性股票，第一次是2010年7月，第二次是2014年5月，第三次是2017年11月。前两期股权激励计划已顺利完成，第三期股权激励方案还处于进行期。三期股权激励计划情况如表3-1所示：表3-1哈药股份三次股权激励方案概况第一次第二次第三次公告日期2010年4月12日2014年4月4日2017年10月31日授予日期2010年7月5日2014年5月23日2017年11月23日行权期数333激励标的物限制性股票限制性股票限制性股票股票来源定向发布定向发布定向发布激励人数55人118人573人所占比例占当年员工总数1.42%占当年员工总数1.35%占当年员工总数3.78%授予规模454.13万股882.75万股1896.80万股授予比例占当年股本总额0.61%占当年股本总额0.59%占当年股本总额0.67%有效期48个月48个月48个月授予价格20.28元/股15.51元/股33.22元/股数据来源：根据公司各年公告整理3.3.1第一次股权激励方案内容及行权情况2010年是是“十一五”计划的收官之年，也是确立“十二五”规划的关键年份。而在“十二五”的规划中，生物医药产业被确定为新兴战略性产业，国家未来会出台相关措施来促进医药产业的转型升级。哈药股份抓住政策风口，于2010年首次推出限制性股票激励计划。2010年4月13日哈药股份在上交所，发布了《哈药股份：A股限制性股票激励计划（草案）》，在2010年7月21日修改确认激励对象为55人，包括11名高管和44名骨干技术员工，共454.13万股，占股本总额0.61%，授予价格为20.28元/股，具体行权业绩条件如表3-2所示。2010、2011及2012年均达到了所设的方案解锁条件，所有被激励对象都获得解锁股票。表3-2哈药股份第一次股权激励方案行权条件期间解锁条件解锁额度锁定期2010年7月5日-2011年7月4日第一个行权期2011年7月5日-2012年7月4日2010年度净利润不低于7.00亿，营业收入不低于37亿。授予限制性股票总量的40%第二个行权期2012年7月5日-2013年7月4日2011年度净利润不低于8.50亿，营业收入不低于43亿。授予限制性股票总量的30%第三个行权期2013年7月5日-2014年7月4日公司2012年度净利润不低于10.30亿，营业收入不低于50亿。授予限制性股票总量的30%数据来源：根据各年公司公告整理3.3.2第二次股权激励方案内容及行权情况在第一次股权激励的基础上，2014年4月哈药股份开始实施第二次股权激励计划，激励模式仍为限制性股票，授予日为2014年5月23日，激励对象为118人，包括10名高管和108名骨干技术员工，共计882.75万股，占股本总额0.59%，授予价格为15.51元/股，具体行权业绩条件如表3-3所示。2014、2015及2016年公司也均达到了方案设立的行权条件，除去离职员工和个别违反规定提前卖出股票的人员，其余人员均成功解锁。表3-3哈药股份第二次股权激励方案行权条件期间解锁条件解锁额度锁定期2014年5月23日-2015年5月22日第一个行权期2015年5月23日-2016年5月22日公司2014年度净利润不低于13.5亿，营业收入不低于70.70亿。授予限制性股票总量的40%第二个行权期2016年5月23日-2017年5月22日公司2015年度净利润不低于15.10亿，营业收入不低于80.70亿。授予限制性股票总量的30%第三个行权期2017年5月23日-2018年5月22日公司2016年度净利润不低于17.40亿，营业收入不低于92.20亿。授予限制性股票总量的30%数据来源：根据各年公司公告整理3.3.3第三次股权激励方案内容及行权情况2017年是医药行业的政策大年，医改进入深水区，行业发展面临的变革加剧。因此，哈药股份参照前两次股权激励计划的执行情况和当前的市场行情，在第二次股权激励计划即将执行完毕的时候，总结经验后展开了第三次股权激励计划。2017年10月，哈药股份开始实施第三次股权激励计划，此次激励模式还是选择限制性股票，以33.22元/股的价格授予573名激励对象1896.80万股的限制性股票，占总股本的0.67%。这次的限制性股票与前两次不同之处，是它被分为首次授予限制性股票和预留限制性股票两个部分，首次授予的1596.80万股，预留部分300万股。具体行权业绩条件如表3-4所示。预留部分限制性股票的解锁条件与方案第二期、第三期条件相同，解锁比例按50%、50%的比例分两期解锁。截至目前，公司仅进行到第一个行权期，完成了解锁目标，除了10人在个人业绩层面考核未达标外其余人均成功解锁，第二、第三次解锁尚未公告。表3-4哈药股份第三次股权激励方案行权条件期间解锁条件解锁额度锁定期2017年11月23日-2018年11月22日第一个行权期2018年11月23日-2019年11月22日以2016年净利润为基数，公司2017年实现的净利润较2016年增长率不低于20%。授予限制性股票总量的40%第二个行权期2019年11月23日-2020年11月22日以2016年净利润为基数，公司2018年实现的净利润较2016年增长率不低42%。授予限制性股票总量的30%第三个行权期2020年11月23日-2021年11月22日以2016年净利润为基数，公司2019年实现的净利润较2016年增长率不低于67%。授予限制性股票总量的30%数据来源：根据各年公司公告整理第四章哈药股份股权激励实施效果分析4.1对财力投入的影响实施有效的股权激励会让被激励者站在公司的立场上，关注公司的长远发展，提高企业核心技术人员的工作效率和研发热情，从而增加公司研发水平，通过技术创新增强企业竞争力。特别是在医药企业中，新产品的研发是各公司在市场上竞争的重要手段，本节将从研发投入角度评价哈药股份股权激励的实施效果。表4-12009-2018年研发投入数据年份研发支出（亿元）研发支出年增幅营业收入（亿元）营业收入年增幅研发强度（研发支出占营业收入比例）20092.42/30.29/8.00%第一次股权激励期间20103.0124.38%37.4423.61%8.04%20114.0133.22%45.5021.53%8.81%20125.3533.42%54.3519.45%9.84%20135.635.23%62.0314.13%9.08%第二次股权激励期间20146.5215.81%74.5220.14%8.75%20158.9236.81%93.1625.01%9.57%201611.8032.29%110.9419.09%10.64%第三次股权激励期间201717.5949.07%138.3624.72%12.71%201826.7051.79%174.1825.89%15.33%数据来源：根据各年公司公告整理表4-1研发支出对比数据来源：根据国泰安数据库及各年公司公告整理从图4-1可以看出，哈药股份的研发支出呈稳定上升趋势。在第一个股权激励方案实施期间，即2010-2012年，研发强度相较于2009年上升明显。而在2013年由于处于两次股权激励方案实施的间断期，缺少一定的激励，尽管研发投入继续增长，但相较于营业收入的上涨幅度偏小，导致研发强度出现下滑。在2014-2016年实施的第二次股权激励及2017后实施的第三次股权激励期间，研发支出和研发强度出现大幅增长，2018年研发支出相当于未实施股权激励计划的2009年的大约13倍，研发强度增长至大约2倍，体现了股权激励对公司创新投入的有力推动作用，促使哈药股份由仿制药向创新药转变，开拓更多的优势药物品种。4.2对人力投入的影响股权激励设置的一系列业绩解锁条件会促使企业管理者大力推动产品创新，以获得更多收益。企业管理者在投入大量研发财力的基础上，也会调整公司员工结构，稳定公司内部优秀员工，吸引外部的高学历、高素质人才，使得创新投入在人才的加持下有更大的效果。因此，本节将从创新研发人员方面来分析股权激励的效果，下表4-2为哈药股份10年来员工学历的结构变化，数据来源于各年的年报整理。表4-22009-2018年人员结构数据年份总员工数（人）硕士及以上学历人数（人）所占比例本科学历人数（人）所占比例200938621473.81%164642.62%第一次股权激励期间201045691854.05%185540.60%201151222865.58%195038.07%201282676297.61%278833.72%201386406337.33%306735.50%第二次股权激励期间201487706527.43%328537.46%201510191102610.07%400939.34%201612653137810.89%546343.18%第三次股权激励期间201714864168411.33%694046.69%201821016223810.65%948945.15%数据来源：根据各年公司年报整理图4-2人员结构变化数据来源：根据各年公司公告整理从表4-2和图4-2可以看出，哈药股份在这三次股权激励期间实现了高速发展，员工总数大幅扩张，高学历人才所占比例不断提高。在第一次股权激励期间，哈药股份处于高速扩张时期，员工总人数实现倍增，高层次人才（硕士及以上学历）所占比例增长明显，由4.05%增加至7.61%。但中端人才（本科学历）增幅不明显，所占比例出现下降。在第二次股权激励期间，哈药股份继续大力引进高端人才，硕士及以上学历人数在此期间出现倍增。同时，公司管理在巩固所扩张规模的基础上，不断优化本科学历员工结构，实现其所占比例不断增长。在第三次股权激励期间，公司在不断扩招员工的基础上，强化人才结构优化，使得硕士及以上学历人数所占比例稳定在10%以上，本科学历员工所占比例突破45%，两者加起来所占比例超过公司总人数一半以上。总体来看，哈药股份在大幅扩招员工的基础上，其高端人才所占比例从实施股权激励计划前的不到4%大幅增长至超过10%。虽然有近几年国家大学生增多等客观原因，但也由于公司管理层主动优化公司人才结构以适应公司经营的要求，在一次次股权激励的推动下，达到吸引创新人才的目标，为公司的医药研发提供了源源不断的动力。4.3对创新产出的影响在股权激励方案的推动下，哈药股份投入大量研发方面的人力和财力，本小节将从专利的获得数及提交申请数方面分析由此产生的创新成果的变化，具体数据如下。其中PCT专利指的是PatentCooperationTreaty，简称PCT，是专利领域的一项国际合作条约，相较于国内专利，PCT专利可以被目前148个成员国所承认，具有更高的标准及通用性。表4-32009-2018年专利获得及申请数据国内外获得专利授权数（件）国内外提交专利申请数（件）其中国际PCT专利申请数（件）200963713第一次股权激励期间201015391720112344202012375214201343329第二次股权激励期间2014483612201557731120165014731第三次股权激励期间2017531994520186522278数据来源：根据各年公司公告整理图4-3专利数对比数据来源：根据各年公司公告整理在2010年4月首次出台第一次股权激励方案后，哈药股份就以仿制药和创新药并行为方向分别设立两个研究所，同时在同年8月成立了生物研究所，其研发创新进入高涨阶段。从表4-3和图4-1可以看出，在三次股权激励方案实施期间，即2010-2012年、2014-2016年及2017年后，无论是国内外获得专利数还是提交专利申请数（包括PCT专利），相较于股权激励实施空档期，均实现大幅度增长。总体来看，获得专利数由2009年的6件增长大约10倍至2018年的65件，提交国内外专利数更是自第二次方案实施后数量迈上新台阶。由此看来，哈药股份的创新绩效方面在实施股权激励后得到明显提升，公司研发投入规模增大，专利的申请增长明显，股权激励对公司研发创新起到了积极的影响效果。

第五章哈药股份公司股权激励方案存在的问题5.1股权激励方案实施出现断档期医药行业本就属于高新技术行业，新药的研发技术含量高，过程复杂，包括临床前研究、申请药物临床试验批件、临床试验、申报药品注册批件、认证等阶段，需要长期的投入。从第三章的分析来看，目前我国大多数医药企业推行的股权激励计划有效期大多数在5年以下，更多集中在3-4年。医药企业在实施完中短期股权激励计划后，如果股权激励得不到有效衔接，过了有效期后，公司的业绩可能会急剧下滑，管理层的工作热情可能被迅速削弱。哈药股份公司的三次股权激励方案和国内大多数医药企业一样，均设定在5年以下，存在时间偏短的问题。同时，在第一次股权激励方案实施完毕后，在取得良好效果的基础上，哈药股份并未出台相应的有效衔接措施，在第二次股权激励方案出台前出现了一年多的空档期，导致在此期间无论从盈利能力、营运能力、偿债能力、发展能力和综合经营效果等财务指标方面，还是研发投入、创新产出、人员变动等非财务指标方面，均出现了一系列的下滑，使得第一次股权激励的效果没有得到有效巩固。5.2部分激励条件设置不合理哈药股份公司在实施第一次股权激励期间，行权条件中的营业收入指标年涨幅设定在16%左右，净利润指标年增幅设定在21%左右，在此期间实际的营业收入及净利润年增长率均实现了20%左右的增幅。但是，在第二次股权激励方案中，行权条件中的营业收入指标年增幅下降为14%左右，净利润指标年增幅下降到15%。在正常情况下，经历过第一次股权激励方案的成功实施，第二次股权激励方案的指标设置不应当有明显程度的下滑。这也导致哈药股份公司即使按照近三年业绩发展最差水平的2013年业绩发展趋势，也可以轻松的实现第二次股权激励方案设置的行权条件。同时，在2015年哈药股份甚至出现了提前完成下一期行权条件的现象，这使得在2016年业绩增幅出现滑坡，削弱了激励的效果。在第三次股权激励方案行权条件的设置中，哈药股份公司仅选取净利润的增幅为指标，且换算为年增幅后为递减趋势，指标要求进一步放宽。总的来看，哈药股份公司在实际业绩不断向好发展的情况下，第二、三次股权激励方案设置的行权要求却有逐步降低的迹象，出现了不合理的状况。5.3股权激励考核体系有待优化目前，哈药股份公司的股权激励的考核主要采用公司业绩考核加个人业绩考核，公司层面使用营业收入及净利润等财务指标，而个人层面上采用绩效考核，使用打分制来确定该激励对象可解锁的限制性股票数量。激励对象每次解锁数量等于获得股票的基数与相应年度个人绩效考核系数的乘积，系数在0至1间变动。而作为以医药创新为目标的医药公司，公司层面上的考核仅仅看重盈利方面的财务指标是不够的，缺乏长远发展的眼光。另外，个人层面的打分制绩效考核的标准过于主观，如“确保符合XX要求”、“完善XX管理”，这些都难以量化，与打分制的初衷背离。而“打分人”是公司的薪酬与考核委员会，其中有部分人员是股权激励的对象，这使得在个人业绩层面的考核体系不够独立科学。在实际操作中，哈药股份公司曾在多次的股权激励的个人业绩考核出现全部人员满分的状况。5.4股权激励的解锁比例略显僵化在第三章股权激励主要内容的阐述中可知，哈药股份公司三次股权激励方案设置的解算比例均为40%、30%、30%，解锁比例呈下降趋势，三年全部解锁完成。这种解锁比例的分布使得解锁重心集中在第一年，第一年若完成解锁条件便可行权接近一半的股票。这也导致在方案实施末期激励力度不足，导致多项指标出现滑坡的现象。同时，哈药股份公司的战略是仿制药和创新药并行推动，从长远来看其更是以做中国人的专利药为最终发展目标，而不论是仿制药还是创新药，其盈利主要在后期，所以这样的股权激励解锁比例并没有该规律相吻合，难以体现出真正的长期激励作用，较为僵化。第六章哈药股份公司的方案改进建议6.1股权激励实施进行有效衔接股权激励的根本目的就是实现长期激励，从而推动股东财富的最大化。目前，我国医药制造业整体偏好五年期以下的实施期间，而哈药股份公司单次实施的时长也偏中短期。因此，这就对股权激励的有效衔接提出来更高的要求。在每次股权激励方案实施的末期，要及时总结前面的推行方案的经验教训，适时根据实际经营情况及时推出下一次的股权激励计划，不仅可以解决目前有效期偏短的问题，同时可以使公司的业绩保持平稳上升的态势，不会出现巨大波动。这也在哈药股份公司的第二第三次股权激励方案的推行中的到了体现，在此基础上，公司应该谋求将这类措施常态化和制度化，在设立方案的开始就要以长期为导向，滚动实施股权激励方案，这也会提升新引进人才的激励程度，毕竟许多核心研发人才是在股权激励实施期间被招纳，无法受到本次股权激励实施的激励，但可以借助常态化和制度化的滚动股权激励方案实施提升激励效果。6.2适当提高行权期解锁要求在股权激励方案的总体设计中，考核体系的制定对于股权激励的顺利实施及激励效果的充分发挥来说起着决定性的作用，若是行权条件设置的过于苛刻，可能会阻碍激励对象达成目标的信心；若是太低，激励对象则没有任何压力，缺乏热情。因此，在行权解锁条件偏低的实际状况下，哈药股份公司应根据实际经营状况适当上调行权期的行权条件，在第三次方案采用单一相对值指标基础上，扩大指标范围，在确定每期指标时要确保其增速大于公司目前的实际业绩增速，避免激励对象轻易地解锁行权条件，导致激励作用降低。6.3建立完善的考核体系通过文章分析发现，在公司业绩层面上，哈药股份公司在目前营业收入和净利润等盈利财务指标的基础上，可以引入EAA指标或者是非财务指标考核，如创新成果的产出、核心人才的结构优化等，以此让考核更加全面。同时，也可以选取对标国外医药公司进行横向指标对比考核，以此推动其国际化的步伐。而在个人业绩考核的层面上，首先要完善打分的体系。对于模糊主观的说法要进行替换和量化。比如“符合XX标准”要将标准的数据列明，达到百分之多少视为符合。其次，要维护公司的薪酬委员会的独立性，要以公司的独立董事和非激励利益相关者为主体，避免既是运动员又是裁判员等权责不明的情况出现。最后，在个人绩效考核和公司业绩考核之间可以加入对部门的业绩考核，形成个人-部门-公司的完整考核体系，这样才能让被激励对象以公司的长期利益为先，实现两者的利益统一。6.4合理设置方案解锁比例哈药股份三次股权激励三期解锁比例均为40%、30%和30%，前期的解锁比例偏高，由此导致激励的效果在股权激励实施期间效果削弱。解锁比例设置的合理性会影响股权激励能否实现长期激励的目的，倘若股权激励第一个解锁期解锁的股票数量较多，激励对象可能为了达到行权条件而出现短期行为，以获得大部分激励收益，股权激励从而沦为获得