第四章人员甄选

第四章人员甄选人员甄选的概述人员的初步筛选心理测验笔试面试评价中心第一节人员甄选的概述【学习目标】1.掌握人员甄选的含义及原则

2.理解人员甄选的作用

3.了解人员甄选的注意事项

4.理解人员甄选的内容

5.了解人员甄选的各种方法一、人员甄选的含义人员甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。甄选的原则：合法的原则公平竞争的原则用人所长的原则宁缺毋滥的原则降低人员招聘风险，使招聘投入得到相应回报便于人员的安排和管理，节省费用预测应聘者的未来发展潜力，有利于职业生涯管理给应聘者提供平等竞争的机会二、人员甄选的作用内部选拔应以发现人才为前提

克服“罗兰夫人的错觉”：要正确评价人才克服官僚主义提高甄选人员的能力要善于把握人才的本质特征需有求才、容才之心招聘选拔中遵循能岗（职能）匹配的原则将应聘者与企业指定的评价标准进行比较，而不是在应聘者之间进行比较留意频繁“跳槽者”尽量不要降低既定标准来录用人员三、人员甄选的注意事项四、人员甄选的内容个性心理素质个性心理是指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理素质基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向的稳定的心理特征总和。个人决策风格最优化型决策风格满意型决策风格渐进型决策风格认知风格类型图认知风格类型管理性个性：职业风格类型“工匠”型：技术专家，对行政事务和职位无兴趣，但热爱本专业，刻苦钻研，有一种一定要高出成果来的韧劲。“丛林斗士”型：“狮型斗士”的领袖欲强，有强烈的权利需要；“狐型斗士”虽有野心，但无“狮型斗士”的胆略与能力，只能利用搞阴谋、耍权术等手段攫取权利。“企业人”型：往往循规蹈矩，忠实可靠，兢兢业业，但进取心与革新心不高。“赛手”型：把人生看成一场竞赛，渴望成为优胜者，是难得的团队领袖。知识和技能工作知识：通用知识、专业知识和相关知识。工作技能动作技能智力活动技能工作经验通过面试了解应聘者的工作经历。根据应聘者的叙述，判断其所具有的某些素质：通过对应聘者申请某项工作是出于哪些目的的了解，判断出对方是否目标明确。通过了解应聘者在某一职位上是怎样取得工作中成绩的，尤其是看其如何处理一项大的项目的，判断出其的组织能力。通过提出探询性问题，可以考察应聘者对一些难题的处理方式方法，判断出其是否具有开创精神。了解应聘者的专业资格、所受培训和工作表现之间的联系，判断他们的智力水平。对应聘者在建立人际关系方面的能力的评价，需观察应聘者是否具备良好的人际交往能力和组织团队的能力。应聘者的领导才能，可以看其能够成功说服别人并取得令人鼓舞好成果，最好能够有事例予以证明。如果应聘者能不断充实自身素质，认为其能在将来的工作中主动积累相关工作经验，并能将这些经验用了指导实践，进而提高工作业绩。考察应聘者能否在一份岗位上安心工作，以及促使其离开那个岗位的原因，可以判断出其任职的稳定性。有必要了解应聘者在每份工作中的表现如何，或从其简历中寻找应聘者所取得的超乎寻常的业绩。身体素质身体健康不能只是理解为体魄健壮，体力充沛，还包括要精力旺盛，思维敏捷，记忆良好。五、人员甄选的方法简历筛选法利用个人简历的信息进行初步筛选，虽然个人简历能够给申请者较大的自由和空间，但只要企业招聘人员能有技巧地筛选简历，也是可以从中获取一些有用信息的。申请表筛选法招聘单位根据自己的情况和对应聘者的要求而设计的一种表格形式。制定的申请表要结构完整、简单明了、直截了当、通情达理、易于填写，让应聘者对招聘者的要求一目了然，利于招聘者进行初步筛选。心理测验用标准化的心理量表对应聘者的心理和行为进行测评。主要的心理测评有个性测评、人格测评、性格测评、能力测评、动机测评等。笔试让应聘者在试卷上完成有关试题，然后由评卷人员根据应聘者的解答给予判定成绩的一种测试方法。面试其是最常见的招聘方式。应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者回答问题的情况，考察其运用专业知识分析问题的熟练程度、求职动机、实践经验、思维的敏捷性、语言表达能力等，通过面试过程中的行为特征的观察分析，考察其外表、气质、风度及情绪的稳定性，以此判断应聘者是否符合应聘职位。评价中心技术把应聘者置于一个模拟的工作情景中，让应聘者完成各种工作，主试采用多种评价技术，观察和评价应聘者在该模拟工作情景下的心理和行为、能力表现，以便测试其能力和潜质。背景调查通过背景调查来确定应聘者所提供信息资料的真实性、准确性。体检被初步录用的人员一般会要求参加用人单位的身体健康检查，其目的是保证应聘人员不会由于健康的原因而影响工作。身体素质检查药监遗传测试第二节人员的初步筛选【学习目标】1.掌握招聘信息发布的原则

2.理解快速初步筛选简历、申请表的技巧

3.了解简历、申请表内容分析

4.理解简历、申请表的优缺点一、发布招聘信息招聘信息发布的原则广泛原则及时原则层次原则真实原则全面原则招聘信息发布范例二、筛选求职简历快速初步筛选简历的技巧扫视简历的结构划出某些硬性指标找出工作经历的关键词留心简历中可疑之处和前后矛盾之处预测应聘者职业发展趋势简历形式与结构分析以学历为主的简历个人资料：姓名、身份证号码、通讯地址、邮政编码、电话、出生日期、性别、身高、体重、健康状况、可到职日期。应聘职位。学历：就读学校及科系的名称、学位、始止时间和应聘职位相关的课程与成绩、社会实践、课外活动、奖励等都应一一列出。特别技能。业余爱好：如果在学历项目的课外活动中已经注明，此项则不必重复。以经历为主的简历个人资料：具体内容同以学历为主的简历，不过，因为参加过工作，所以不管是否结婚，都应注明婚姻状况和儿女情况。应聘职位。工作经历：务必写明自己在每个工作单位的职位、职责和业绩以及工作起止时间。学历。技术资格和特别技能。科研成果。以职能为主的简历这种形式的简历，也是突出工作经历，因而所含元素和以经历为主的简历相同。以经历为主的简历和以职能为主的简历的根本差别在于以经历为主的简历是按时间顺序来排列工作经历，而以职能为主的简历则按工作职能或性质来概括工作经历，并无时间上的连贯性，旨在强调某些特定的工作能力和适应能力。简历内容分析个人基本信息教育经历工作经历其他重要的信息三、筛选申请表申请表格的设计技巧选择符合组织需要的项目申请表的格式符合逻辑性申请表内容的合法性把关键的淘汰问题和一些重要信息放在显著位置务必留下足够的填写空间快速初步筛选申请表的技巧快速阅读整个申请表注意与工作岗位有关的信息识别需要警惕的可疑信息不要匆忙对应聘者作出结论应聘者所填表格的心理分析应聘者在填写申请表时，要保持良好的心态。无论是刚刚出来找工作的新手，还是经常更换工作岗位的人士，都不愿意提及自身的缺点，或是有一些不愿意触及的问题。他们往往会不由自主地摆出防御的姿态，在完成申请表项目的过程中，有意无意凸显自己的优势，文饰自己的不足，甚至篡改自己的经历、编造一些信息，误导用人单位。求职申请表是招聘双方互相交流、相互了解的桥梁，是求职者开启职业大门的门槛。求职者应该以平和的心态，实事求是地给用人单位提供真实详细的材料。企业招聘人员应该对应聘者的这种心理有所把握。申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于评估开放式：有助创新允许申请人强调其认为重要的内容允许申请人点缀自己费用较小，容易做到缺点封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表与个人简历的优缺点比较第三节心理测验【学习目标】1.理解心理测验的含义、特点和原则

2.掌握心理测验的意义和作用

3.理解心理测验的优缺点

4.了解心理测验的分类体系

5.理解心理测验的技术指标

6.理解能力测验、人格测验、职业兴趣测验的内容一、心理测验的概述心理测验是在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。特点：心理测验是代表性测验。心理测验是间接性测验。心理测验是相对性测验。心理测验是标准化测验。心理测验应遵循的原则保护个人隐私。做好测试前的预备工作。测试结果不能作为唯一评定依据。心理测验的难度较大，通常需选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究所进行测试。心理测验技术的应用频率人力资源开发的各个领域运用频率最终的录用决策83%提升76%职业发展67%职业咨询66%成功计划47%最初的应聘筛选42%人员的安置咨询30%心理测验的意义和作用通过心理测试可以全面了解自己的个性；了解自我，更准确地进行自我定位，合理进行职业生涯设计，有利于个人职业发展。企业可以利用心理测试更有效地进行人员选拔。心理测试有助于科学地进行人员安置。有针对性的选择教育培训方式等。优点迅速比较科学比较公平可比性强缺点不同心理测试依据不同，所测特质的定义、观点及概念系统也不同，因此同样性质的测验测量的可能是完全不相同的心理特质。对人的心理特质的间接测量与取样推论不可能完全准确。作为指导测验编制的“测量理论”有一些比较脆弱的假设。测验过程中一些无关因素的干扰很难完全排除，会影响结果的稳定性和准确性。二、心理测验的分类体系及技术指标按测验功能分类智力测验特殊能力测验人格测验兴趣测验成就测验按测验目的分类描述性测验：目的在于对人的能力、性格、兴趣、知识水平等进行描述、分析，从而进行评价。诊断性测验：目的在于对人的某种心理功能或行为特征及障碍进行评估和判断，以确定其性质或程度。提示性测验：目的在于从测验的结果预示受测者未来可能出现的心理倾向或能力水平。按测验材料分类文字测验：由文字项目组成，由文字说明做法和做出回答。非文字测验：多由实物、图片、模型之类的直观材料制作组成。按测验方法分类问卷测验投射测验：用没有明确意义和比较模糊不清的图片、照片或填充题等构成的测验项目，观察受测者的反应特点。操作测验：用实物的或模型的工具所构成的测验项目，让受测者操作，观察期完成动作的速度和特点准确性。按测验的形式分类个别测验：一对一的形式来进行。团队测验：由一个或几个主试对数量较多的受测者同时实施测验。标准化指收集信息的条件和程序要有统一的标准，这样得出的结果比较起来才有意义。测验材料测验环境测验程序控制测验时间主试培训客观化为了保证对测验结果解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程度。测验设计的客观化计分方法测验程序控制常模化指每一个测验都要提供一组测验分数，以之作为比较的基准，便于解释测量结果的意义。信度指心理测验结果的可靠性或一致性。由于接受测验时，被测者受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。信度系数在0-1之间，它是真实分数标准差和实得分数标准差之间的比率，因此信度系数越大越好。如果一个测验的信度系数是0.90，那么就意味着实得分数中有90%的变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。重测信度：对某一个应聘者进行测验后，过几天对其进行同一测验，两次测验之间的相关系数。复本信度：在编制测验时，编制两套在出题方式、测验内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组被测者接受两个测验，计算所得到的两组份数之间的相关系数。内部一致性信度：同一个测验内部不同题目之间的一致性程度。效度指测验的有效性，真实性和准确性，即测验是否能测量到所要测量的目标。一个测验只是信度高是不行的，一定要有较高的效度。效度系数在0-1之间，是测量目标的真实分数的方差与总分方差的比率。内容效度：测量工具的内容在多大程度上反映了所要测定对象的行为特征。如GRE作为美国大学的研究生院录取新生时使用的测验，其测量到了学生能否入研究生院学习的潜在能力，是很有内容效度的。效标关联效度：一个或一组测量指标与其他有效测量指标的关联程度。如使用管理能力测验对管理人员进行选拔，那么一定会关心通过能力测验是不是选到了合适的人选。可以通过工作进行观察，已经录取的人在工作一段时间后会有工作绩效，如果这个人的工作绩效高，可以说这个测验是有效地，效度高，选到了合适的人，这个工作绩效就是效标。常用效标：学术成就——智力测验的效标；特殊训练成绩——能力倾向测验的效标；实际工作表现——一般智力测验、人格测验和能力倾向测验的效标。构念效度：某种测量能测出该项测量赖以建立的理论构念的有效程度。即衡量某个特定的测度与其他测度之间的关系是否与理论假设关系的一致。三、能力测验能力是直接影响活动效率，是活动、任务得以顺利进行的心理特征。思考：能力=知识？能力=学历？能力=经验？能力测验：测定从事某种特殊工作所具备的某种潜在能力，预测其在某职业领域内成功和适应的可能性，判断适合何种工作。用途：什么样的职业适合某人；为胜任某职位，什么样的人最合适。人员招聘考核与评估培训与开发：通过能力测验为员工确定合适的培训方案，提高工作效率。对员工职业发展进行规划类型普通能力测验：即智力测验智力：健康人所具有的、从事各种工作和活动所通用的、起基础或保障作用的能力。主要内容有：思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等。常用量表：比内—西蒙智力量表、斯坦福—比内智力量表、韦克斯勒（成人、儿童、幼儿）智力量表、瑞文推理测验等。（自己搜索）企业常用的智力测验：奥蒂斯独立管理心理测验、翁德里克人员测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力量表等。（自己搜索）特殊职业能力测验那些特殊的职业或职业群的能力，目的在于测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能在很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。心理运动机能测验心理运动能力。如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等。身体能力。包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。（体检）优点记分客观：能力测验的结果是通过分数来体现，每一个题目都有标准答案，可以剔除测验主试者可能产生的主观影响，因此测验结果客观可信。测验标准化：在能力测验使用的过程中，测验主试者要做的事和要说的话都被予以标准化，无论是谁使用测验，都会做同样的事，说同样的话，这样可以保证所有人都在相同的条件下接受测试。因此它是一个比较可观的测量工具。测验简单易行：能力测验大多数是纸笔测验，当然也有部分能力测验是操作性的，如操作技能测验。一般的纸笔测验可以团体施测，因此测验简单易行，不需要耗费大量的人力、物力。四、人格测验人格：广义——指一个人的整体精神面貌；狭义——指人的兴趣、态度、价值观、情绪、气质、性格等内容。人格特质理论：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作绩效等方面。不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位需要进行人格测验。因为领导者失败的原因往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。人格测验的工具自陈量表法：施测者根据各种问题或陈述的人格测量问卷，设计出一系列陈述句或问题，要求受测者做出是否符合自己情况的报告，然后由主试加以评价的方法。基本假设：受测者自己最了解自己。明尼苏达多项人格问卷（MMPI）卡特尔16PF测验（p100）艾森克人格问卷（EPQ-R）投射法：让受测者通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，显露出其个性特征的个性测验方法。主题统觉测试罗夏墨迹测试

五、职业兴趣测试职业兴趣揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。霍兰德职业兴趣测验（SDS）斯特朗——坎贝尔职业兴趣问卷库德职业兴趣调查表（KOIS）第四节笔试【学习目标】1.理解笔试的优缺点

2.掌握笔试编制的原则

3.了解笔试实施程序

4.了解笔试试题的编制

5.理解各种笔试题型的特点及优缺点一、笔试概述笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。优点：考试取样较多，对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高，可以大规模的进行分析，因此花费时间少，效率高，报考人的心理压力较小，交易发挥水平，成绩评定比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。二、笔试程序笔试编制的原则难度适中信度高、效度大实用性强客观严谨实施程序制定测试方案成立笔试实施小组收集资料编制笔试试题试题试测笔试的实施评卷发布成绩三、笔试试题编制笔试内容思想道德素质知识素质智力测试能力测试个性特征测试笔试题题型客观性试题特点：试题标准化考试统一组织安排，过程比较容易控制，评卷标准化；客观题测试的知识内容涵盖面广、范围大，易于测试知识的记忆、理解和应用。优点：可以在短时间内大批人员同时进行，评分公平合理，便于阅读。缺点：不容易测出求职者的能力和创造力，试题不容易编制。主观性试题论述性试题分为限制性试题和扩展性试题。特点：综合性强，题量小，内容覆盖面有限，适用于测试求职者的综合分析问题、解决问题的能力。优点：比较灵活，容易测出求职者分析解决问题的能力，测试效度较高。论文性试题要求求职者就某一个问题以论文的形式发表自己的见解。特点：综合性强，一般只有一道题目，要测出被试人员的多方面的知识和素质，适用于测试求职者的综合知识与才能。优点：试题编制容易，可以鉴别求职者的知识、才能、文字表达能力、推理判断能力、归纳分析能力。缺点：命题难度大，评分缺乏客观标准。四、笔试实施文书与工具第五节面试【学习目标】1.理解面试的特点、优缺点及其内容

2.掌握面试的意义和作用

3.了解面试的分类体系

4.理解面试的基本流程

5.了解面试的方法和技巧

6.掌握如何提高面试的效果

7.掌握结构化面试的含义、特点和程序一、面试的概述面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照面试组织方预先设计好的目的和程序，进行面谈、相会观察、相互沟通的过程。面试的特点面试以谈话和观察为主要手段。面试是一个双向沟通的过程。面试具有明确的目的性。面试是按照预先设计的程序进行的。面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的，面试考官始终处于主动状态。面试双方的目标考官通过面试所要达到的目标应聘者通过面试所要达到的目标评估应聘者干好工作的能力；评估应聘者是否适合担任这个工作；了解应聘者的求职动机；恰如其分地宣传组织和介绍工作；完成对应聘者的剖析，决定其是否通过本次面试充分展示自己所具备的条件；收集企业、工作岗位的有关信息;根据得到的信息做出此项工作、此企业是否适合自己的决策优点灵活性双向性直观性可以多渠道地获得应聘者的有关信息缺点花费的时间比较长相关费用比较高面试结果容易受主试者知觉偏见的影响面试结果难以量化面试的内容仪表风度专业知识水平工作经验求职动机与愿望计划组织能力领导能力分析决策能力人际沟通能力团队合作能力工作主动性情绪控制能力灵活应变能力责任感个人兴趣、爱好精力和活力语言表达能力反应能力事业进取心面试的意义和作用为招聘单位提供了多角度观察应聘者的机会。给应聘者提供了解工作信息的机会。为招聘单位提供了介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。补充应聘者登记表（工作申请表）的不足。可以弥补其他甄选方法的不足。二、面试分类体系按面试过程的组织方式分类单独面试：考官个别地与应聘者单独面谈。这是最普遍、最基本的一种面试方式。优点在于能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。一对一面试：一个主考官负责整个面试过程。这种方式大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。多对一面试：由多位考官分工负责面试整个过程，但每次只由一位考官与一位应聘者交谈。由多位考官在同一场地在同一段时间内依次向应聘者提问。将面试考官按照由低到高的顺序排列，依次对同一位应聘者进行面试。集体面试：又称小组面试，指多位考官同时面对多位应聘者的情况。各位面试考官同时围绕面试的重点内容，依据拟定的基本面试问题及应聘者的回答情况，对应聘者进行提问或续问。这种方式并非每一位考官都要提问，但是每一位考官都要依据面试情况进行打分。这种面试一般会对每一位应聘者提相同或相类似的问题，也可以提不相关的一些问题。主要用于考察应聘者的人际沟通能力、思考与创新能力、适度与他人竞争能力、口头表达能力等。按面试的结构化程度分类结构化面试：是指面试题目、面试的评分方法和评分标准、面试实施程序、考官构成等方面都有统一、明确的规定的面试。结构化面试对所有应聘者所提的问题大致相当，所以能够对不同应聘者的回答进行比较，因而这种面试具有一定的客观公正性。非结构化面试：是对与面试有关的因素不作任何限定的面试。面试时由考官根据具体情况随时提问，鼓励应聘者多谈，再根据应聘者对问题的反应进一步提问，以考察应聘者是否具备某一职务的任职条件。考官在这种面试中提的问题不会显得前后没有关系和唐突，考官和应聘者在面试中都会比较自然。但是由于对每一位应聘者提的问题不同，评价的标准也会不同，因而面谈的效度与信度都会受到影响。非结构化面试一般耗时比较长，有时还会把最关键的问题遗漏掉。非结构化面试类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，这种面试愈来愈少。混合式面试：将结构化面试与非结构化面试结合起来运用的面试，它往往只对面试的部分因素有统一要求，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。混合式面试对全面了解应聘者的情况有一定的实际意义。按面试的目的分类压力性面试：将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，让应聘者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试是以考官穷追不舍的方式连续就某事向应聘者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应聘者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应聘者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。非压力性面试：是在没有压力的情景下考察应聘者有关方面的素质，主要是询问应聘者过去的工作方面的情况。按面试进程分类一次性面试：指用人单位对应聘者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次性面试情况下，应聘者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。分阶段面试逐步面试：一般由用人岗位的直接主管、间接主管以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高，依次对应聘者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，底层一般以考察专业级业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。依次面试：一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应聘者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应聘者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应聘者的专业知识和业务技能为主，衡量应聘者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应聘者的成绩，确定最终合格人选。按面试内容的侧重点分类常规面试：日常见到的考官和应聘者面对面以问答形式为主的面试。在这种免试条件下，考官处于积极主动的位置，应聘者一般是被动应答的姿态。考官提出问题，应聘者根据考官的提问做出回答，展示自己的知识、能力和经验。考官根据应聘者对问题的回答以及应聘者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应聘者的综合素质状况做出评价。情景面试：在情景面试中，突破了常规面试考官和应聘者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文筐处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析、管理游戏等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势，在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应聘者的才华能得到更充分、更全面的展现，考官对应聘者的素质也能做出更全面、更深入、更准确的评价。综合性面试：常规面试与情景面试的综合运用，兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识、技能和其他素质上。按面试达到的效果分类初步面试：用来增进用人单位与应聘者的相互了解，在这个过程中应聘者对其书面材料进行补充（如对技能、经历等进行说明），组织对其求职动机进行了解，并向应聘者介绍组织情况，解释岗位招募的原因及要求。初步面试类似于面谈，比较简单、随意。诊断面试：是对经过初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试，它的目的在于招聘单位与应聘中双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，以及组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机会等。这种面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策及应聘者是否加入组织的决策至关重要。三、面试的基本流程面试的准备重要性做好面试前的准备，能够帮助面试者更好的对被面试者作出判断。做好面试前的准备，能够帮助被面试者形成对公司的良好印象。明确面试的目的制定面试实施方案资料的准备面试时间、地点的安排面试考官的确定构成企业相关的高层管理人员人力资源管理人员用人部门的主管富有面试工作经验的专家拟聘岗位的资深任职者资格要求培训面试纪律要求培训：主要是要求面试考官端正态度、认真负责、为人公正、处事公道、严格遵守面试流程、服从面试组织者和主考官的安排、一切以企业利益为重。面试知识类培训：主要包括面试的类型、面试的基本过程、面试问题的类型与设计、面试提问的方法、面试的评分与评语等方面的培训。面试技巧与方法培训：主要包括面试提问的技巧、面试中听与观察的技巧、面试中把握现场的技巧、心理分析的技巧、针对不同类型应聘者的面试技巧与注意事项、面试考官之间不同意见的处理技巧等方面的培训。岗位情况的培训：回顾岗位说明书，包括拟聘岗位的工作职责、工作环境、工作关系、工作权利和任职资格要求等方面的培训。应聘者资料熟悉的培训：阅读应聘者的个人简历及相关资料等的培训，发现其个性、社会背景，对工作态度、是否有发展潜力等。面试的实施开始阶段创造友好的氛围，让应聘者放松心情。问基本问题，导入面试。通过让应聘者回答他们比较熟悉的问题来消除紧张情绪。这种开放式问题可以鼓励应聘者做出较长、较自由的回答，使得考官有机会观察应聘者的表达能力。这种比较宽泛的问题为考官提供了为构建新问题的空间。正式阶段通过谈话与观察对应聘者能否胜任拟聘岗位的综合素质进行探询与判断的关键阶段，是整个面试中最为重要的阶段。考官要着重收集关于应聘者是否具有胜任应聘岗位的信息，主要是关于应聘者过去的工作能力、工作业绩和工作经验。因为通过有效地了解应聘者的过去，可以较好地预测其未来的表现。面试结尾阶段检查确认给与应聘者提问的机会不管录用与否，应在友好气氛中结束不急于下结论面试评估评语式评估：可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估：是对每个应聘者相同的方面进行比较，正好与评语式评估相反。一般将评语式评估与评分式评估结合起来，这样能够对应聘者进行综合比较，利于做出正确的录用决策。四、面试的方法与技巧面试问题设计的技巧面试问题设计的原则体现面试目的原则突出面试重点的原则注重共性与个性的原则遵循科学合理性的原则面试问题的类型及举例背景性问题：是用于初步了解应聘者的基本情况，如学习、工作等基本背景，并为以后提问收集话提的问题类型。特点：让每位应聘者都有话可将，且能自由发挥，使应聘者轻松、自然地进入面试情境；同时也考察应聘者能否在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要、重点突出，以考察应聘者的言语表达和思维的逻辑性。举例：请你用3分钟左右介绍一下自己的情况。请用2-3分钟时间谈谈近几年的学习情况。知识性问题：通过应聘者对某方面知识的回答，了解其对这方面知识掌握的程度、知识面的广度、个性倾向和思维方式等情况的问题。这类问题涉及的知识可以使岗位所要求的技术性或专业性知识，也可以是更广泛的基础性知识或常识性知识，如文学知识。举例：你读过《第五项修炼》这本书吗？它的核心思想是什么？唐诗宋词是我国巨大的文学遗产，你能背一首你最喜欢的诗词吗？追问：请你谈谈为什么最喜欢它？意愿性问题：是考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性、应聘者的价值取向和生活态度的。举例：根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢？你为何想离开原工作单位来我们企业工作？追问：如果我们没有录用你，你将有何打算？智能性问题：通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察应聘者的思维能力、综合分析能力和判断能力，也在一定程度上考察应聘者对社会的关心程度和价值取向。这类问题一般不是要应聘者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否作出评价，而主要是看应聘者是否能言之有理。举例：中国各大城市这两年的住房价格上涨的很快，你认为主要原因是什么？采取哪些措施会比较有效？情境性问题：通过情境性问题考察应聘者的应变能力、情绪稳定性、计划、组织、协调能力等个性及能力的试题形式。首先描述一个假定情境，其情境和岗位职责、任职资格要求的能力素质有关，要求应聘者回答在这个给定的情境中通常会怎样做。编写情境问题时要注意：一是所编写的问题不能太明显，让人一下子就看透了；二是编好问题后，保证细节无遗漏、应聘者能清楚理解并给与某种预期的答案。举例：假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题？行为性问题：通过让应聘者确认在过去某种情境中他们实际做了什么，从而获取应聘者过去行为中与一种或数种能力相关的信息。行为性问题是基于这样的观察结论：过去表现是对未来表现的最好预测。行为性问题是由一个描述情节的问题和一系列追踪性问题组成的，当编制行为性问题时要考虑：一是关于情境的具体信息；二是应聘者担当的任务、角色的具体信息；三是应聘者采取或没采取的行动；四是行动所造成的结果和影响。（STAR）举例：在你的工作经历中可能出现过这样的情况。你所在的组织与另一兄弟组织之间产生了矛盾或冲突，要由你来参与解决，如果有，请你举例谈谈整个情况。（Situation）追问：请谈谈当时遇到什么问题？你的任务是什么？（Task）你采取了什么措施？（Action）最终的效果如何？（Result）面试提问的方式和技巧提问方式封闭式提问开放式提问假设式提问引导式提问连串式提问重复式提问投射式提问压迫式提问案例分析式提问提问技巧语气自然亲切所提问题要简明、有力提问的顺序应从易到难声东击西适当地追问避免不合适的引导式提问避免选择终止式的提问注意面试节奏，把握好面试时间注意非语言行为避免重复提问五、如何提高面试效果面试中应避免的误区晕轮（光环、光圈）效应首因效应触角效应“联想”效应（逻辑误推效应）：以点概面、以偏概全与我相似效应个人偏好经验主义面试中常见的问题面试目的不明确不清楚合格者应具备的条件面试缺乏系统性面试问题设计不合理面试评价的主观随意性忽略应聘者的求职动机如何提高面试的效果面试一定要紧紧围绕主题来进行。考官经过训练，能够客观地评价。按一套具体规则进行。使面试规范化。如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题。在面试结束时，一定要收集每位参与面试的考官的书面意见，以便对应聘者进行综合评价时有据可查。六、结构化面试结构化面试概述结构化面试又称标准化面试，是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。特点：评测要素结构化面试程序结构化评分标准结构化考评小组结构化结构化面试的设计：岗位分析确定面试试题结构化面试试题题型结构化面试的程序结构化面试的准备面试的准备明确招聘的职位及任职资格条件确定面试的时间、地点确定面试实施程序准备面试相关资料考官的准备考官必须具备的条件确定考评小组成员，成立面试领导小组对考评组进行必要的培训试题的编制其他准备结构化面试的实施与评价结构化面试实施的注意事项面试试题的编制要与工作特征紧密相连。明确评分的标准。掌握面试的技巧。评判标准公正客观、前后一致。结构化面试效果评估结构化面试文书与工具结构化面试实施方案结构化面试问题题库七、面试制度与问题题库面试甄选制度10类岗位面试试题第六节评价中心【学习目标】1.了解评价中心的起源

2.理解评价中心的特点及优缺点

3.掌握评价中心的作用

3.了解评价中心的实施过程

4.理解无领导小组讨论的含义、测试功能、优缺点及测试特点

5.理解文件筐测试的含义、测试功能、优缺点、测试特点及要点

6.理解案例讨论法、与人谈话、即席发言、角色扮演、管理游戏的含义、测试功能及测试特点一、评价中心概述评价中心是一种综合性的人员测评方法。评价中心的主要组成部分以及它的突出特点是使用了情境性的测验方法对被测者的特定行为进行观察。通常是将被测者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。西方管理学家在对评价中心的效果分析中发现：由企业领导随意选拔的管理人员，按照使用的结果，其正确性只有15%；经过各级经理层提名推荐的，其正确性达到35%；通过评价中心测验选拔的，其正确性在70%以上。匹兹堡大学职业研究院的威廉.C.柏海姆调查了评价中心的研究项目后指出，经过评价中心技术选拔的管理人员比仅仅凭主管人员判断而提拔的管理人员其成功率要高2到3倍。评价中心所测评的要素管理技能人际技能认知能力工作与职业动机个性特征领导能力绩效特征评价中心的特点能全面地考察应聘者。预测效度高。成本较高。对考官的要求较高。优点使用了多种测评技术，各种测评技术之间互相弥补，