第七章 薪酬体系设计与管理

薪酬体系设计与管理第七章知识目标：了解薪酬的相关概念；掌握薪酬体系的设计；了解薪酬体系的管理；薪酬体系设计与管理第三节薪酬体系的管理第二节薪酬体系的设计第四节员工福利薪酬体系设计与管理第五节薪酬体系的新发展第一节薪酬体系概述“真是气死我了！”北京某咨询公司人力资源部经理梁丽气愤地说，“孙延是和我同一天进入这个公司的，而且他的职位只是一位中层经理，但我无意中发现他的工资竟然比我的高出两倍还多！”“我认为同级员工应该有差不多的工资待遇，哪怕出现一些偏差也是可以理解的。但我无意间看到了孙延的工资条，他的工资比我的高出那么多，这显然不是一个正常的现象，我真的无法理解！”梁丽委屈地说道。梁丽还说：“我准备去和总经理说这件事，如果他不能给我一个满意的答复，我一定会选择辞职。其实我也不愿意这么做，我已经在这家公司里工作将近6年的时间，从没与任何人发生过矛盾，可是这件事对我的打击实在是太大了，我一定要讨回一个说法来。”“薪”痛的HR经理课前案例“我主要是不明白我和孙延的工作量是相当的，有时我还会加班加点的干，不比他干得少。可是薪酬制定上为什么会出现出如此巨大的偏差？我认为这个心理阴影一定会在我的心里存在很长时间的，我真不知道下一步我该怎么办了？”梁丽的下一步该怎么办呢？她应该如何去调整自己的心态？“薪”痛的HR经理课前案例一、薪酬体系的概念及构成薪酬(Compensation)是指员工为其所在的组织提供劳动时所获得的各种形式的酬劳，是组织支付给员工的劳动报酬。薪酬体系是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，它是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪些部分构成。一般而言，员工的薪酬包括工资、奖金、津贴、福利四大部分。第一节薪酬体系概述一、薪酬体系的概念及构成工资是指雇主或者法定用人单位依据法律规定、行业规定以及与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动按期所支付的劳动报酬。工资有多种形式，从计量形式角度来分，可以分为计时工资和计件工资；从时间角度来分，可分为小时工资制、日工资制、月工资制或年薪制；从内容的角度来分，可以分为职务工资制、职能工资制、结构工资制。第一节薪酬体系概述（一）工资一、薪酬体系的概念及构成奖金作为一种薪酬形式，其作用主要是对员工与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。第一节薪酬体系概述（二）奖金一、薪酬体系的概念及构成津贴是一种补充性的工资分配形式，是对员工在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。津贴的主要形式有地域性津贴(如高寒地区津贴和野外作业津贴等)、生活津贴(如食品津贴等)、劳动性津贴(如高温津贴等)。第一节薪酬体系概述（三）津贴一、薪酬体系的概念及构成福利是指企业为了保留和激励员工，采用非现金形式发放的报酬。从本质上来讲，它也是一种补充性报酬。它主要包括社会保险、住房补贴、工伤补助、工作餐及带薪休假等。第一节薪酬体系概述（四）福利一、薪酬体系的概念及构成福利是指企业为了保留和激励员工，采用非现金形式发放的报酬。从本质上来讲，它也是一种补充性报酬。它主要包括社会保险、住房补贴、工伤补助、工作餐及带薪休假等。第一节薪酬体系概述（四）福利二、薪酬体系的影响因素1、外部环境因素(1)政府的法律法规。(2)地区及行业的差异。(3)地区生活水平。(4)劳动力市场的供需情况。一般供大于求时，劳动力价格会下降，反之亦然。第一节薪酬体系概述二、薪酬体系的影响因素2、内部环境因素(1)企业的经济效益。企业的经济效益直接决定着员工的工资水平。(2)企业的薪酬政策。薪酬政策体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。(3)企业文化。第一节薪酬体系概述二、薪酬体系的影响因素3、员工因素(1)工作绩效。员工的薪酬是由其个人工作绩效决定的。(2)岗位及职务。岗位及职务的差别意味着责任与权力的不同，权力大者责任也相对较重，因此其薪酬水平也就较高。(3)资历与工龄。通常资历高与工龄长的员工的薪酬水平要高于资历低与工龄短的员工。第一节薪酬体系概述一、薪酬体系设计的原则只有公平的薪酬体系，才会获得员工的认可和满意，才会保持员工队伍的稳定，吸引优秀的人才。公平原则又分为内部公平和外部公平。内部公平是指在同一企业中按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平是指与同行业其他竞争企业相比，企业提供的薪酬应具有一定的竞争性，这样才能够招聘到优秀的人才，挽留住企业现有的优秀员工。第二节薪酬体系的设计（一）公平原则一、薪酬体系设计的原则按劳取酬原则是指企业在进行薪酬分配时，根据员工个人对企业的贡献大小给予相应的报酬：做出的贡献越大，得到的报酬越多。第二节薪酬体系的设计（二）按劳取酬原则一、薪酬体系设计的原则薪酬体系应以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工的工作积极性；另外，还应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。第二节薪酬体系的设计（三）激励原则一、薪酬体系设计的原则只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于在广大员工中迅速推广，同时也便于管理。第二节薪酬体系的设计（四）可操作原则一、薪酬体系设计的原则企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性和适应性。第二节薪酬体系的设计（五）灵活性和适应性原则一、薪酬体系设计的原则企业薪酬水平的高低和其整体效益息息相关，确定薪酬水平时必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平需与企业的经济效益和承受能力保持一致。第二节薪酬体系的设计（六）经济原则二、薪酬体系的种类1、岗位型薪酬体系这种薪酬体系首先要对岗位本身做出评价，然后在此基础上给予该岗位员工相对应的薪酬，它体现的是岗位价值。2、技能和能力型薪酬体系它是以员工拥有的技能和能力为依据来确定的薪酬体系。3、竞争型薪酬体系它是以外部竞争对手或整个行业的薪酬情形为依据而确定的薪酬体系。第二节薪酬体系的设计三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计岗位评价，也称为职务评价，是指采用一定的方法对企业中各种岗位的价值做出评定，并以此作为薪酬体系设计的重要依据。它是在岗位分析的基础上，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价。常用的方法有排列法、分类法、因素比较法和要素计点法。其中排列法、分类法属于定性评估，因素比较法和要素计点法属于定量评估。第二节薪酬体系的设计三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计排列法的工作步骤如下：(1)岗位分析。(2)选择标准工作岗位。(3)进行岗位排列。(4)确定岗位定级。第二节薪酬体系的设计（一）排列法三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计优点：相对简单，能够快速确定工作岗位等级，同时也可以作为鉴别不合理工资差异的初步措施，在企业岗位较少的情形下可以选择这种方法。缺点：找到对工作内容都相当熟悉的评定人员难度较大，而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度；另外，由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观地进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使得评价结果弹性较大，容易受到其他因素的干扰。第二节薪酬体系的设计（一）排列法三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计分类法又称归级法，是在排列法的基础上形成的一种改进方法。它在岗位分析的基础上制定一系列职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们分别归类到不同的级别中去。其操作步骤为：岗位分析→岗位分类→建立等级结构和标准→岗位测评排列。第二节薪酬体系的设计（二）分类法三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计优点：比较简单，所需经费、人员和时间比较少；在工作内容不太复杂的部门，能在较短时间内得到满意结果；因等级标准的制定遵循一定依据，其结果相对比较准确、客观；出现新工作或工作变动时，容易按照等级标准迅速确定其等级；应用灵活，适应性强，为劳资双方谈判及争端解决留有余地。缺点：岗位等级的划分和界定存在一定难度，具有一定的主观性；该方法较为粗糙，只能将岗位归级，但无法衡量职位间价值的量化关系，难以直接运用到薪酬体系之中去。第二节薪酬体系的设计（二）分类法三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。其操作步骤为：选择标准岗位→确定报酬要素→按选定要素排列标准岗位→按选定因素确定标准岗位工资额→评估其他岗位。第二节薪酬体系的设计（三）因素比较法三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计优点：评价标准明确，评价结果较为公正；通过对不同因素的评估，可以将其量化为对应货币薪酬。缺点：所选定的因素含义模糊，不太精准；所选因素是由评定人员选定的，带有一定的主观性；操作起来比较复杂，向员工说明时难度较大。第二节薪酬体系的设计（三）因素比较法三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计要素计点法又称因素评分法，是目前应用最为广泛、最精确、最复杂的职位评估方法。要素计点法的具体操作步骤为：选择基准岗位→确定评价要素及其权数→定义评价要素及划定要素等级→各评价要素等级的点数配给→岗位评价，计算点数，确定岗位相对价值。第二节薪酬体系的设计（四）要素计点法三、薪酬岗位评价与薪酬体系设计优点：客观性较强，评价较为精准；评价结果容易被员工接受；通俗易懂，易于操作。缺点：需要耗费大量的时间及投入大量的人力、物力、财力；评价要素和权数的确定难度较大；要素的选择、等级和要素权重的确定具有一定的主观因素。第二