第一章 人力资源开发与管理概论

人力资源开发与管理崔波

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1第一章

人力资源开发与管理概论

2教学目标：掌握人力资源管理的概念、人力资源管理的内容，了解人力资源管理的历史发展过程，以及现代人力资源管理的特征和发展趋势。要求从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。教学重点：人力资源的基本概念，人力资源管理的内容，现代人力资源管理的特征教学难点：人力资源管理的发展趋势3思考：公司究竟如何看待员工？把员工当工具？把员工当资产？把员工当人力资源？

4“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”

——美国钢铁大王卡内基所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。

——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。

——彼得斯5正如比尔•盖茨所言：“将我们公司最好的20人拿走，微软在世界上将变得无足轻重。”

6从20%、70%、10%引发的思考“通用电气(GE)的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20％，还要给业绩良好的70％打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。”

杰克.韦尔奇前通用电气董事长、首席执行官7海尔人发展定律先造人才，再造名牌有高质量的员工才能有高质量的产品8华为公司基本法第二条：认真负责和管理有效的员工是华为的最大财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。第九条：我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。9人力资源对组织战略影响达40%调研包括亚、欧、美洲267家企业人力资源专业人士、员工和一线经理，共7100人参加，显示：HR对企业战略的整体影响力高达43%——几乎是其他任何因素影响力的2倍。这个调查还总结出优秀的HR人员应该具备的核心能力：战略贡献、个人可信度、执行能力、业务知识和执行的技术。

《组织人事报》2002年12月9日10人力资源在组织发展中的地位1．从生产要素看人力资源管理的重要性2．经济增长方式的转变决定了人力资源开发与管理的核心地位3．现代竞争的重心：人力资源

世界银行统计，各种投资的回报比如下：固定资产投资：1∶1．1

金融资金投资：1∶1．5

科技：1∶3．7

星火计划：1∶5员工培训投资：1∶1011企业的决胜在未来，12员工是组织最宝贵的人力资源！13讨论题为什么我国企业直到最近几年才认识到人力资源的重要性？请坦诚地发表你的看法14我的疑惑……为什么我们的企业口头上都说人力资源如何如何重要，但是在实际工作中却难以体现？请坦诚地发表你的看法15

“人是第一位的，市场竞争不是产品的竞争，不是技术的竞争，实质是人才的竞争。没听世界上优秀的企业家在说，企业生产的不是产品，实际上是生产人吗？我们就是公司生产人的大本营。我们整天做的是选人、育人、用人、留人、激励人的事情，公司的各个岗位上的人才都是我们千辛万苦生产出来的。试想，如果没有我们，研发部能有优秀的研发人员吗？销售部能有优秀的业务员吗？工厂里能有优秀工程师吗？”人力资源部心中的自己16

“他们不就是公司的一个衙门吗？平时神神秘秘，定这个制度，立那个规矩，找这个了解情况，找那个谈话。有事找他们，严肃那个劲，要多难受有多难受。其实他们常把无能的人招进公司，以势压人，搞的薪酬制度不合理，考核时鸡飞狗跳墙，公司的不少事就是他们把小事搞大了，把大事搞乱了。他们生产人？开玩笑！我们不是人才能进公司吗？还用他们生产？他们只要不给我们添乱就算烧高香了……。”其它部门对人力资源部的看法17人力资源是什么?18第一节人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念

经济学把可以投入到生产中去创造财富的生产条件统称为资源。“人力资源”由英文HUMANRESOURCE译来，简称HR。是1954年美国著名管理大师彼得·杜拉克在《管理的实践》一书中提出的。广义地说，智力正常的人都是人力资源。从狭义上看，人力资源是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。它包括数量和质量两个指标。19人力资源的基本要点其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。20人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能。是另一种形态的资本，与物质资本共同构成国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。——舒尔茨对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。人力资源与人力资本21人力资本与人力资源的关系人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、分析目的上具有一致性。人力资本与人力资源在理论视角、分析内容上也有一定区别。22人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系人口资源是指一个国家或地区的人口总体，其主要表现是数量概念，但它是—个最基本的底数。劳动力资源是指—个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分。人力资源则是指一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人口总称。人才资源则是指一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调人的质量方面。

23人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系

人口资源

人口数量劳动力资源 劳动力人口人才资源 较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）人力资源 劳动力的数量和质量24人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系

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人口丧失劳动能力者人力资源学生劳动力失业者普通人才劳动者资源人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系

26二、人力资源的构成（一）

人力资源的数量

1、人力资源的绝对数量

绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。等于：劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。具体地说，包括以下几个方面：a：适龄就业人口b：未成年劳动者或未成年就业人口c：老年劳动者或老年就业人口d：求业人口或待业人口e：就学人口f：从事家务劳动的人口g：军队服役的人口h：其他人口间接的、尚未开发的、处于潜在形态的人力资源就业人口经济活动人口、现实的社会劳动力供给已开发的人力资源27病残人口就学人口e军队服役人口f家务劳动人口g其他人口h求业人口或待业人口d未成年就业人口b适龄就业人口a老年就业人口c282、

人力资源的相对量（即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例。是反映经济实力的重要指标。3、

影响人力资源数量的因素：

①人口总量及其再生产状况。②人口的年龄构成③人口迁移

29（二）人力资源的质量（宏观）

1、定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

2、衡量指标：①健康卫生指标。如平均寿命、婴儿死亡率、每万人口拥有的医务人员数量、人均摄入热量等②教育状况指标。如劳动者的人均教育年限、每万人中大学生拥有量、大中小学入学比例③劳动者的技术等级状况指标。④劳动态度指标

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3、质量的重要性：人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。4、影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素31

(一)生物性

人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”的资源。三、人力资源的特性

32（二）能动性人力资源具有主观能动性，它能够有目的有计划地去改造客观世界，获得自己生存的物质，同时，对自身的行为作出选择，并具有自觉的社会意识，在社会生产中处于主动地位，表现出主观能动作用。⑴自我强化：求学、社会实践、发展科学；⑵选择职业：自主择业，与物资资源结合，创造财富；⑶积极劳动：通过劳动，获取生存物资，同时，为社会作出贡献。33（三）动态性人力资源的使用期被限定在生命周期的中间一段，受年龄变化而变化；少年期青年期壮年期老年期人力资源的使用主要在青年期和壮年期，其特点是动态的，具有很强的时效性。34（四）智力性人类在劳动中创造了机器和工具，通过智力开发，使器官得到延长，放大，从而使自身的功能大大扩大。人类的智力具有继承性，人的劳动能力随着时间的推移而得以积累、延续和增强。35（五）再生性人类资源的再生性，是指人力资源自身的发展。有两层含义⑴自我繁衍，即人口再生产⑵培训增值，即劳动力再生产36（六）社会性人类的劳动是群体劳动，劳动中一般处于劳动集体之中，这是人力资源社会性的微观基础，从宏观上说，人力资源总是活动在一定的社会环境之中，并与环境相联系，它的形成、开发、配置和使用都离不开社会环境。因此，可以说人力资源是一种社会资源，它存在于社会之中。37人力资源开发－－主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。人力资源开发系统是以发掘、培养和发展人力资源能力和潜力为主要内容的一系列有计划的活动和环节组成的体系。第二节人力资源的开发和管理概念一、人力资源开发和管理的概念及其关系3839人力资源管理－－主要指对全社会或一个组织的各阶层、各类型的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调配、直至退休的全过程的管理。人力资源管理系统包括一系列的管理过程和环节：人力资源规划、工作分析、员工素质测评、招聘与选拔、培训与开发、职业发展、晋升与调配、绩效考评、保护与激励、工资与福利，工作场所的安全与健康、人力资源信息和诊断系统的管理。概念4041输入阶段（受教育阶段）输出阶段淡出阶段（从业阶段）（离退休阶段）人力资源管理人力资源开发人力资源开发和管理的关系42人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿以有效地开发和利用之的活动过程。概括起来即：选人、育人、用人、留人。

43（一）选人（吸引）招聘、面试、测评、选拔选人者素质要高备选人选要多人选层次结构适当44（二）用人（激励）绩效考核、薪酬管理量才使用优质优价工作丰富化45（三）留人（保有）激励、职业管理感情留人待遇留人环境留人事业留人制度留人46（四）育人（开发）培训、职业管理因材施教注重实用47二、人力资源开发与管理的意义1、企业外部环境变化（１）社会价值观念的变化。（２）科学技术的飞速发展。（３）社会分工的变化。2、企业内部环境的变化（１）企业分工越来越细。（２）信息高度发展。（３）员工素质的变化。

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三、人力资源开发与管理的特点综合性实践性发展性民族性社会性49四、人力资源开发与管理的内容

（一）人力资源战略与规划根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境变化对人为资源的供给和需求的影响及状况，利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使公司和员工个体得到长期的利益。50(二)工作分析与设计为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合组织、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。51(三)员工的招聘与录用

根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成组织的目标，公司招聘和吸引申请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效地找到公司需要的合适求职者。在这过程中，需要采用科学的方法手段对所需要的人员进行评估和选择。52(四)员工培训与开发员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或未来的有计划的学习，为将来工作做好准备。培训重在目前的工作技能，而开发则是对员工未来的工作技能，以及员工职业开发。培训与开发主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。53（五）绩效管理

组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如：晋级、降级、解职和提薪等。54(六)薪酬管理

薪酬包括工资和福利及奖金等。工资是员工所得的薪水；津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报酬形式；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果。55(七)人力资源保护

为使员工努力工作，组织应创造一种积极的工作环境，即良好的员工关系。公司必须保证员工健康和安全的法律性、社会性等。通过建立有效的预防方案以保证员工身体健康和心理健康的方案；在公司中建立员工与组织的有效沟通渠道。56

(八)国际人力资源管理

21世纪的企业将面向全球经营与竞争，要获得其竞争优势，企业的人力资源管理工作也必须面对全球化，即在跨国经营环境中，掌握跨国文化下企业的人力资源管理问题，影响国际人力资源的环境因素以及国际企业人力资源开发与管理过程。57(九)人力资源研究

企业要做好人力资源管理工作，管理者必须重视人力资源的研究工作，即通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解企业人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革方案，使企业人力资源管理工作能充分调动员工的积极性和创造性。58五、人力资源开发与管理的功能获取整合奖酬调控开发59功能1：获取运用科学的方法引入最合适的岗位人选。包括人力资源规划、招聘、录用为达成组织策略目标，HRM部门根据组织结构，确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相关的人力资源需求与供给计划，在展开招募、选拔、录用、配置工作。60功能2：整合使员工间和谐相处、协调共事、取得团队认同；创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件主要工作包括：对组织的认同，使员工有归宿感组织中的人际沟通冲突矛盾之调和与化解61功能3：奖酬针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程主要工作为依员工绩效表现，给予适当的工资、奖励、福利。籍以增进员工满意度，提高工作积极性与生产力62功能4：调控对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定，对企业的文化氛围、员工的士气等进行公平合理的调整、分析、评价与控制主要工作包括：有效的员工素质考评与绩效评估依据考绩结果，进行员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等63功能5：开发通过教育、培养、训练，促进员工知识、技能及综合素质得到提高，保持竞争力包括对员工的教育、训练、发展、学习、历练等，侧重于增进员工的知识、技能与态度64六、人力资源开发与管理的原则任人唯贤原则注重实绩原则激励原则竞争原则精干原则民主监督原则65七、关于人力资源开发与管理的几种观点（一）人力资源开发与管理的系统观（二）人力资源管理的权变观（三）人力资源管理的工具观（四）人力资源管理的成本－效益观6618世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段特点：（1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动（2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求（3）确立工资支付制度和劳动分工（4）管理者与生产者的初步区分（5）职业经理人雏形第三节人力资源开发和管理的发展人力资源开发与管理的发展历程

（1）一67人力资源管理职能的演进（2）一19世纪末至20世纪初－－科学管理阶段特点：（1）劳动方法标准化（2）有目的的培训（3）明确划分管理职能与作业职能（4）组织起各级指挥体系（5）注意处理低效率问题68人力资源管理职能的演进（3）一20世纪初至第二次世界大战－－工业心理学阶段产生专门的人事工作部门特点：（1）社会人，多种需求（2）非正式组织、权威人物（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为69人力资源管理职能的演进（4）一二战后至20世纪70年代－－人际关系管理阶段美国《民权法案》、严格、规范、系统特点：（1）就业机会均等（2）人事管理规范化（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源（4）弹性管理开始出现70人力资源管理职能的演进（5）一20世纪70年代以来－－人事管理让位于人力资源管理特点：（1）管理转为以“人”为中心，重视个体需要，尊重隐私权（2）以管理为主以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展（3）管理刚性柔性，个性化管理，人性化管理（4）重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理71人事管理与人力资源管理的异同二相同管理对象－－人某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等7