北京市属高校引进人才调查报告

北京市属高效引进人才调查报告本调查以北京工业大学、首都师范大学、首都经济贸易大学、首都医科大学、北京工商大学、北方工业大学、北京建筑工程学院、北京石油化工学院等8所市属高校，采用分组院、系、处等比例的方法，从2001年至2005年引进时已经具有博士以上学历或副教授以上职称人员（以下简称人才）中，遵循随机原则，抽取288人为调查对象，得到有效问卷278份。在得到的有效问卷中203人给出了具体的建议，占问卷总数的81.9%。有效建议176人，占给出提供建议人数的86.7%；其中正高级27人，副高级76人，中级73人。在278份调查问卷中有75人，占问卷总数的27%未做回答或无建议。北京市属高校人才提供建议的基本状况通过给出有效建议的176份问卷分析看，主要涉及人才的生活状况，科研环境，绩效考评制度，行政管理体制，人才发展空间，青年教师状况等方面。据此分类统计分析，归纳出引进人才提出的发挥人才使用效益具体建议，情况如下：1.生活基本状况从表1中我们可以看出（1）解决人才的后顾之忧有61人提出建议应该解决人才的后顾之忧，占提供有效建议人数的34.7%。我们通过问卷分析得知，人才希望解决的后顾之忧主要包括住房问题、子女就学问题、交通不便问题等。他们认为由于首都房价突飞猛涨，对于他们特别是新引进的人才很难负担起购房这笔昂贵的费用。目前高校教师的居住条件呈现以下几种状况，①居住在学校提供的学校宿舍或周转房；②在学校外租住；③自费购房，但大都距离学校较远，上下班极为不方便，大量时间浪费在上下班的交通上；④学校提供经济适用房的，则要“论资排辈”，对于新引进人才几乎没有机会得到。我们通过访谈了解到，市属某高校引进一位经济学界比较有知名度的人才，现已成为该校教授，但在学校分房时排名169，排名倒数第二位，该教师说“学校是按来这个学校的时间长短排，而不考虑人才的个人因素。”综上所述，他们提出学校应为教师集中提供合适住房或集中住房，在教师子女人学等方面学校应该提供一体化的服务，以便教师能更加安心、踏实地工作。（2）提高收入有58人提出应该提高收入，占提供有效建议人数的特别是在科研和教学中提高相应的报酬，按目前的收人与北京市的整体消费水平相比是不相一致的根据我们课题其他部分成果显示，市属高校引进人才2005年校内月平均收入（4053元）。（3）充分的闲暇时间有7人提出应给教师更多的业余闲时间，以便保持良好的精神状态和身体健康。2.科研环境从表2中我们可以看出：（1）提供宽松的科研环境有51人，占提供有效建议人数的29.1%。他们认为提供一个宽松的科研环境能避免学术垄断、论资排辈等；另外给年轻人提供更多的参加申请课题的机会，给新人一个工作经验的积累阶段，不能急功近利。（2）加强团队和梯队建设有26人提出应该加强科研团队和梯队建设形成相互帮助，共同协作的科研局面，单打独斗的科研人员无法持续发展，目前高校里“学术独斗”的科研项目太多，新人争取不到项目。在梯队建设方面，一个完整的科研梯队应该包括各个层次的人员，如学科带头人、中层骨干、基层人员等，特别是基层人员目前严重缺少，例如：需要制造实验所用的小零件（小螺丝）都要教师亲自去做。（3）提供科研经费和奖励机制有38人认为要合理地分配和整合资源。一方面应该为年轻的教师提供科研经费，尤其是应该提供较多的科研启动经费，而不是更多地关注学科带头人的经费，另一方面，为科研课题中完成重大攻关项目的参与人员提供相应的奖励基金，以便鼓励其贡献，并且尽量做到公平、公正。（4）改善整体科研环境有38人认为，应该改善整体的科研环境。在硬环境方面，应加大实验室、实验设备、研究室等基础设施的投人。我们通过调查了解到，一些市属高校中重点学科的硬件已基本上可以与清华、北大等一流学校相抗衡。在软环境方面，需要形成一个带有人文氛围的科研环境。一个新人来到一个新的环境中，是需要一个适应新环境的过程。校、院，特别是主管领导应关心、关怀这些人才，使他们尽快融人到新的集体中去，为人才能力的发展提供一个人文环境，而这种人文环境在当前高校中较为欠缺。3.绩效考评制度经过调查问卷统计得知，有58人，占提供有效建议人数的33.0%的人才认为应该建立科学合理的人才评价机制。第一，不能仅仅以条条框框来考核教师，例如：以SCI、EI等引文数据库发表的论文数量、出版的著作数量等作为教师评职称的关键条件，此外对于新引进人才在开始阶段要给其充分的适应时间，而不能急于求成，重要的是其是否有发展前途，从长远来看是否对整个学科发展有利。通过我们访谈了解到市属某高校一位教授介绍，他所在学校实行人才评聘机制要求教授三年必须出一本专著，或者是一本精品教材，精品教材自己控制不了，那只能出来之后通过大家评是不是精品教材，但专著能出，三年一本专著，咱们从四十二三岁算到六十岁，将近十七八年时间，要出六七本专著，这个可能吗？六七本专著出来那肯定不是好专著。因此，绩效考评不能太急功近利，否则有握苗助长的感觉。人才，特别是知识性人才是做创造性劳动的，而不是在条条框框的束缚下机械的去劳动，这样的人才使用方法是对人才的一种摧残。第二，科研成果应该弹性化。对于不同学科的教师，在科研与教学上应该有所区别，比如在基础学科和应用学科上，基础学科的研发周期要比应用学科长得多，而且很难有明显的成果显现。第三，不能对教师全方位要求，这样难以顾及全面，而且很难在某一方面深人。第四，应多些社会层次的评价，少些官方评价。4.行政管理体制从表3中我们可以看出，总计有82人，占提供有效建议人数的46.6%的人认为应该改进学校或学院的行政管理体制。其具体建议归纳为：第一，学校有关部门应当充分履行服务的职能而非“官本位”。第二，在教学和科研等工作中弱化行政干预，有关部门领导应该认真听取下层群众意见，了解基层实际情况，改进行政部门不重视教师的情况。第三，目前学校和学院的行政条例过于僵化，大大地禁锢了教师们的思维和活动空间，这样很难有创新成果。第四，行政的事务太多太杂，大部分时间被这些事务所困扰。如填写申请课题、职称评定、设备运行等表格，参加各类与己有关或无关的会议，牵扯太多的精力和时间。第五，由于学校行政部门较多，每个部门都要做出自己的成绩来，组织多少活动，参加多少评比，组织了多少会议等等，无不牵扯时间和精力，行政部门讲政绩无可非议，但要树立一个科学的政绩观。第六，一些领导素质低，在某些情况下独断专行，不民主，只为自己关系好的人提供有利条件。第七，行政部门应该在政策上给引进人才相对灵活的政策，减少琐碎杂事，在政策上为其工作和生活提供保障，使其安心工作，树立服务观念，塑造人文环境，而不是在政策上制定如何去“管人”。5.工作环境在我们的调查中，有21人，占提供有效建议的12.0%，提出应改善工作环境，特别是办公环境。据我们调查所了解，在所调查的高校中大多数的教师没有自己单独的办公室，大都是几个同事或十几个同事在同一教研室。对于新引进的教师，特别是青年教师连自己的办公桌都没有，此等状况如何使人才安心、踏心地搞研究、出成果而与之形成鲜明对比的是学校或学院的行政人员都有自己的办公室，作为学校来讲第一位应该是学生、或者是老师和学生并列第一位，然后才是行政管理人员，但目前却本末倒置。6.人才发展空间关于人才的发展空间，我们分析调查问卷得知，主要涉及个人的学习机会和晋升机会等。他们提出建议应为教师提供更多的学术交流和学习机会国内外，特别是要给年轻人提供更多的学习、培训机会。在职称评定方面应该根据不同学科的人才提供不同的职称晋升标准，增加晋升机会，评聘要分开。此外，安排的教学课程应与教师的专业领域保持一致，避免教些与自己专业不相关的课程，那样是浪费人才。7.关注青年教师目前青年教师无论在生活还是工作上都是压力最大的教师阶层。年轻教师申请不到课题或申请不到重点课题，科研项目少，课时少，补贴少，而且几乎年轻教师的住房都没有得到有效的解决，极大地打击了青年教师的工作热情和工作的创造性。所以学校应该首先从解决青年教师生活压力人手，解决青年教师的后顾之优，并且给予青年教师宽松的工作、科研环境，青年教师是学校发展壮大的后备军。此外，对青年教师的培养要踏实，不要做表面文章，不能施加过大压力，否则会导致青年教师的急功近利。北京市属高校人才状况困境的反思与解决对策1.北京市高校人才状况的反思（1）北京市属高校引进人才的反思首先，北京高校与全国其他高校在引进人才方面具有较大的地域性优势，但北京高校不能以此作为引进人才的观念。从我们访谈资料中发现，当前大多数引进的人才感觉，“北京是首都，我就给的条件不好，你也要来，你不愿愈来，还有别人要来，总之不缺人。”这种地域性观念在首都高校引进人才方面已经形成了一个可以通约的范式。其次，从我们调查中发现有些引进的人才认为，“学校在引进人才方面，大都没有仔细考虑到需要什么样的人才让引进的人才从事什么样的工作能给引进人才提供什么样的条件等等，给人的感觉，学校把引进的人才当作招牌”。（2）北京市属高校人才使用的反思在我们调查中发现，在引进完人才之后，在人才的使用上呈现出以下几种状况引进的高层次人才，会有较高待遇，在使用上会要求其尽快出成果，如要发表多少篇论文，出版多少著作，申请多少个硕士点、博士点等等要求一般层次人才，特别是青年教师，待遇较低，引进之后，申请不到课题，科研启动经费少，甚至没有等等，但一样要求出成果引进完人才之后，引进时对引进人才的一些承诺长时间得不到兑现，使一些人才既感到气愤，又感到无奈在使用中，行政部门干预过多，一些引进人才认为，行政部门不是出于一种服务的理念去关怀引进的人才而是想怎么去管你，严重影响了人才的积极性、创造性的发挥。（3）北京高校留住人才的反思综上所述，如何留住人才留住的人才又如何能够发挥出他们的聪明才智这不能不令我们反思！2.解决人才状况困境的对策综上对人才状况的反思，不得不使我们对北京市属高校人才状况所存在的问题进行深人的思考问题明确，对策建议也就俨然呈现在我们面前，改进人才状况的困境或问题应主要包括以下几个方面：（1）改变人才引进地域性优势的观念首先，我们建议应尽快改变现有范式的变革，提倡北京作为首都拥有独特的文化氛围、获取信息的便利、交通发达等正确观念来吸引人才，抛弃固守的地域性优势的观念。其次，引进人才是一项工程，但不能作为招牌，不要把引进多少人才作为指标，而应考虑把引进的人才用在哪里怎么用需要人才做什么为人才能提供什么（2）改变人才使用观念对于引进的人才，必须提供一个适应新环境的过程。科研成果的取得、知识的产出有其周期性的规律不能急于求成。学校应建立人才引进、使用的一套完善的跟踪反馈系统，使人才与校、院两级形成双向交流模式，以便及时跟踪、了解引进人才的状况。（3）塑造人文的关怀，服务的理念在人才生活、工作的这个环境中，学校各个