新时代下事业单位人力资源管理的发展与创新路径分析

新时代下事业单位人力资源管理的发展与创新路径分析我国的各个事业单位是由国家建立的一种公益性的组织，其建立的主要目的是为了服务与协调我国的广大人民群众，其建立的最终目的是为了进一步推动我国的发展。因此，事业单位的经营宗旨并非为了盈利，这也是其与我国一般企业最大的不同之处。而我国的事业单位若想确实的有一个稳定、长远的发展，则务必要首先加强自身人力资源管理的改进与创新力度，再在选拔人才时，严格将相关的规章制度贯彻落实。但就目前而言，我国仍有大部分事业单位并未重视人力资源管理这一部分，在选拔人才时也是敷衍了事。并且，其内部的人力资源管理也存在诸多问题。这就造成了事业单位无法顺利开展自身的工作，也无法彻底服务与协调我国的广大人民群众。所以，我国各个事业单位务必要及时解决这些问题。

一、创新人力资源管理的重要性

（一）加强事业单位实力，提高事业单位竞争力度

不管是一般企业还是事业单位，若想自身能够有可持续地发展，必定离不开人力资源部门的配合与技术支持。而对事业单位而言，若想在新时期的历史背景下崭露头角并取得一席之地，则首先需要对其内部的人力资源管理作出完善和革新。同时，也需要有效地掌握更加全面、精准的人才讯息。在新时代的影响之下，事业单位要做到改革与创新已经是大势所趋。而事业单位的发展模式也即将朝着复杂化、多样化的方向做出改变。

（二）加快事业单位文化建设的脚步

事业单位的文化氛围若能积极、向上，则能够最大程度地提升在职员工的凝聚力以及向心力，也能够提升在职员工的责任感以及使命感[1]。而想要使事业单位的文化氛围变得更为积极、向上，则需要将人力资源部门进行优化。这也说明了，事业单位有一个健康、乐观的工作氛围，是极其重要的。然而目前我国部分事业单位，尽管开始建立了单位内部文化，也有了相应的文化阵地，但其中的文化建设内涵却缺乏灵活性，也不具有针对性。若事业单位在此项工作上只是流于表面、走走形式，则无法真正地协助人力资源部门做好管理工作。所以，当前各个事业单位都务必要加速单位文化建设的脚步。首先，人力资源管理部门的人员必须要熟悉和掌握事业单位在职人员的具体岗位状况和其个人自身特点，并做好详细地分析。之后，人力资源管理部门的工作人员要依据事业单位在职员工的个人素养、工作能力等，为其分配适合其自身的工作岗位，为其制定适合其自身的工作目标。并且，人力资源管理部门的工作人员也要了解各个在职员工在工作上遇到的困难和需求。这样做能使人力资源部门的管理方式更加完善与健全。各个在职员工身上所隐藏的潜力也会被最大程度地激发出来。只有人力资源部门的工作人员悉心帮助在职员工打消掉思想上所存有的顾虑和包袱，才能将事业单位的各项工作进一步地做好。也正是如此，事业单位的上级领导要不断地增强文化宣传的力度，使人力资源管理的氛围更加和谐、融洽。

（三）帮助事业单位在职人员的个人发展

事业单位中人才济济。因此，事业单位的上级领导要对在职员工的个人发展道路加以重视。在人员入职前期，事业单位的上级领导就可以依据人员所学的专业、人员的个人职业兴趣以及人员的个人突出优点等等方面，为其做好详细地分析。这样才可以使人员在入职后，能有适合自身的岗位。事业单位在开展定时定期的培训时，也才能够对人员进行具有针对性地培训。除此以外，在职人员也可以自己规划想要的个人发展道路。再将此规划递交给事业单位的人力资源管理部门。之后此部门就能根据在职人员的规划，为其制定阶段性的目标，并帮助其实现最终目标。并且，不论是事业单位的上级领导为在职人员进行职业规划，还是在职人员自身进行职业规划，都不会影响到在职人员本身的工作内容与工作质量。反而在职人员能够将较多的精力都投入到工作之中。这样既保证了事业单位能够正常运转，又保证了在职人员的个人利益。

二、事业单位人力资源管理存在的问题

（一）人才的引用与任用不正确

目前，我国大多数事业单位都会设置人力资源管理部门或者是指派专人进行人力资源管理。其主要的工作内容一般为事业单位的人员变动、调整在职员工的薪资等等。虽然这些工作较为简单，但却需要工作人员按部就班、循规蹈矩。并且工作人员每天的工作内容都是一样的。久而久之，人力资源管理部门的员工也会缺乏学习与创新的意识。这些员工就会觉得，个人的发展也属于人力资源管理职责中的一项。这也从侧面表明了，这些员工对于人力资源管理的认知仍然比较落后和陈旧，也正是因为这种传统的管理理念，才会让事业单位的上级领导和人力资源管理部门的工作人员都意识不到人力资源管理的重要性，也就自然不会有将其改进与创新的想法存在。尤其是在我国新时代的影响之下，大部分事业单位都迫切地想要做出自身的改革与发展，却完全忽视了将最根本的人力资源管理进行改革与创新。并且，我国的相关部门与社会大众也在新时代的带动之下，对各个事业单位提出了更高的要求与需求。而若事业单位仍然使用以往的管理方式，则无法完全满足这些要求与需求。这样也就会使事业单位不能及时解决自身所存在的问题，其也无法实现最初设定的目标。而从长远发展的角度来看，若我国各个事业单位一直使用较为落后的人力资源管理方式，且一直处在陈旧的人力资源管理理念之中，则不仅会无法跟上我国社会发展的脚步，也会使自身的发展受到一定程度地限制，甚至会被快速发展的社会所淘汰。

（二）人力资源的管理理念与方式落后

在新时代的影响之下，创新事业单位人力资源管理的方式，转变人力资源的管理观念是十分重要的[2]。

首先是人力资源管理的管理理念。目前，我国诸多事业单位的人力资源管理理念仍然是陈旧的、落后的。这是因为，这部分事业单位的上级领导与人力资源管理的工作人员依然在将此理念应用到当今社会之中。其并没有正确确实认识到人力资源管理的效果与价值。这也就造成了事业单位中许多被新引进的人才的潜力并不能最大程度地被发挥出来。而事业单位人力资源管理的体制同样也存在单一、片面的问题。这也就导致工作人员在开展实际工作时只做到了为人员分配工作、评选人员的职位等等。但却并没有将人力资源管理与事业单位的发展相结合，也没有将在职人员的职业道路规划与事业单位的可持续发展相结合。此种工作形式过于墨守成规，不具备创新精神，也不能较好地适应新时代背景之下对人力资源管理方面所提出的高要求与高需求。另外，事业单位的上级领导也没有重视人力资源管理工作，也会使人力资源的管理体制得不到及时的改进与创新。在某种程度上，这也是阻碍事业单位自身发展的原因之一。

其次是人力资源管理的方式。在工作人员开展实际的人力资源管理工作时，员工的工作分配与管理的状态是分离开的。这就会使人力资源无法进行科学、合理地分配。当下，我国某些事业单位所使用的人力资源管理方式较为落后，工作人员也并未按照相关规章制度来开展工作。在选拔人才时，选拔流程也不够科学、合理。工作人员的人力资源管理工作不具备创造力。这些都不利于人力资源管理的工作开展。

（三）绩效考核体系缺乏科学性

我国各个事业单位和一般企业的绩效考核有很大的不同。一般企业的绩效考核是直接与员工的薪资挂钩的。而事业单位的绩效考核则是为了上级领导能够了解与掌握到员工的工作情况与工作态度，并不会直接与员工的薪资挂钩[3]。但目前，我国大部分事业单位所使用的绩效考核制度并不具备灵活性，绩效考核的结果也不会直接关系到员工的薪资与职位提升。这就导致此种考核制度过于陈旧古板，大幅度地降低了其该有的时效性。员工的工作积极性与自主性也会因此受到影响。并且，我国大部分事业单位也并没有对员工的绩效考核加以重视，员工在工作期间几乎不会被绩效考核。这就会使员工的工作质量、工作效率等等方面的提升受到一定程度地限制。除此之外，事业单位绩效考核中的具体考核内容非常片面、单一，并不具备完善性和立体性。在此种情况下，即使员工的绩效被考核，事业单位的上级领导也不能充分了解并掌握到员工的实际工作情况。另外，事业单位一直都被人们称作“铁饭碗”，没有特殊情况时，并不会有较大的人员流动。所以我国某些事业单位还会使用投票的方式来开展绩效考核。但这种方式会受到较多因素的影响，绩效考核的结果也并不会具有公平性、公正性以及合理性。这就会导致绩效考核的意义无法被凸显，事业单位内部的工作氛围与风气也会受到影响。

（四）激励机制难以发挥作用

目前，我国部分事业单位仍然在使用传统的薪酬制度，无论员工怎样做，自身的薪酬都无法被增加。这就导致员工的工作积极性有所降低。虽然事业单位在改革中，已经获得了一些自主性，能够适当地调整薪酬制度。但这其中依然有问题存在。而这也是导致事业单位无法及时改进与创新人力资源管理工作的原因之一。另外，也有一些事业单位在绩效考核时，考核中的各项内容并没有明显被区分出来。这不但对员工不公平，也会使人力资源管理的工作停滞，进而影响到事业单位的工作效率。

（五）人才后续教育培养机制不全面

在当下新时代的背景之下，若事业单位想要跟上如此迅速的发展步伐，则务必要对所引进的人才进行强化。只有不懈地引进与培养人才，才能使事业单位的工作团队有所扩大，也才能促进事业单位的可持续发展。但目前，我国部分事业单位虽然提高了人才的引进与培养方面的重视，但却忽视了人才后续的教育方面。这就会使人才自身的作用不能被发挥出来，事业单位也就无法顺利发展。

三、事业单位人力资源管理的发展与创新策略

（一）创新人才引进分配机制

事业单位在对人才进行引进时，务必要杜绝暗箱操作的情况出现。对此，事业单位必须要在应聘时，对各个人才的专业素质、职业素养等各方面做到统一考察。之后再由事业单位依据自身的需求来选择适合此岗位的人才[4]。这样一来，便可以在第一轮面试时对所有应聘人员做到全面、整体的筛查。从根本上剔除一些专业素质较低、职业素养较低的应聘人员，保证了事业单位将要引进的人员的整体水平与质量。除此之外，在事业单位引进人才时，也需要从人才的个人品质、工作能力、绩效考核等等方面进行考察。并且在此过程中，人才的个人品质是最为重要的一项考察方面。事业单位的上级领导应从人才的日常行为、决策能力以及无人监督时人才的表现等等方面进行考察。在人才的工作能力上，事业单位的上级领导主要可以依据工作岗位的专业以及工作岗位的要求和需求来对人才进行考察。并从人才的工作经验、人才的专业水平、人才的工作质量与效率等等方面着手。而人才的绩效评价则是以人才工作的结果、人才工作中的重点行为等方面为导向，对人才展开绩效评价。只有事业单位在引进人才时，从多方位、多角度去进行考察，才能使所引进的人才最为优秀，也才能促进事业单位自身的可持续发展。

（二）加强人力资源的认识

在工作人员开展实际的人力资源管理工作时，若其中出现了问题，则多为工作人员没有正确到此项工作。因此，如果想对事业单位中人力资源管理工作进行发展与创新，则务必要不断地加强工作人员对人力资源管理工作的认识，并明白人力资源管理对于事业单位的重要性。具体有以下三点需要注意：第一，人力资源管理部门的工作人员应将原先落后刻板的管理理念转变为以人为本的管理理念。而事业单位的上级领导也要更加重视与关注人力资源管理工作。第二，人力资源管理的职工要加大对此项工作的普及和推广力度。这样，才能够让事业单位全体的工作人员，都切实地了解到人力资源管理工作的重要性，也才能够明白人力资源管理工作对于事业单位自身发展的重要意义。同时，事业单位的上层领导，也必须要做到加强建设人力资源管理，真正改进与创新此项工作。只有这样，方可实现人力资源管理的最终目标。第三，事业单位的上层领导必须提升人力资源管理部门及其工作人员的专业素养和工作水平。在聘请人力资源管理部门的工作人员时，务必须要保证所聘用的工作人员都具有相应的能力，能够胜任此项工作。同时，事业单位的上级领导也要定时定期地为人力资源管理部门的工作人员开展专业培训。只有这样，才能使其专业素养与工作能力有所提升，才能最大程度地发挥出人力资源管理的作用。

（三）创建合理的绩效考核体系

绩效考核既能够帮助事业单位进行资源分配，又能够最大程度地发挥出事业单位的各种职能[5]。若事业单位能够创建并完善自身的绩效考核体系，则不但可以有效地约束、激励、指导员工，使其自身的工作效率与工作质量都得到提升，也可以促进员工进步，使其自身的综合能力与专业素养都得到提升。久而久之，就会使事业单位内部的工作氛围较为良好。因此，在创建绩效考核制度时，事业单位的上级领导应了解并掌握在职员工、领导层、领导组织的相关意见与建议。同时也要将单位自身的实际情况相结合。这样所创建出的绩效考核体系才是科学的、合理的。绩效考核体系应该包括工作人员的业绩、办公态度、工作能力等等多个方面，这样能有效提升绩效考核的实用性与合理性。尤其是工作人员的业绩、工作能力等等，要特别重视。这是因为，这些方面的结果能够直接将工作人员的工作质量与工作效率体现出来，也能为其后续的职业发展奠定基础。因此，在事业单位开展实际的绩效考核时，要严格地贯彻落实相关的规定与体系，且也要做到客观、公平、公正，禁止出现以偏概全的问题。除此之外，对工作人员的绩效考核不但要遵循客观规律，也应该充分了解单位自身的情况与工作人员的实际工作情况。但事业单位的上级领导需要明白，绩效考核的目的并不是为了考核，而是为了使人力资源管理的水平与质量有所提升，进而寻找并培养出综合发展的优质人才[6]。

（四）创新管理方式

在事业单位创新与改进自身的人力资源管理方式时，应学习西方发达国家先进的管理方式，并借鉴其管理的经验，以此来完善自身的管理模式，使工作人员的管理工作更加高效[7]。对此，事业单位务必要从各个方面来考虑员工的需求。再依据员工的个人工作能力、岗位等等方面，对其实行个性化的管理。同时，事业单位的上级领导也要根据不同的管理方式，制定与之相对应的激励机制。传统固定的薪酬模式也务必要适时地地做出一些改变，多劳多得。只有事业单位将员工的工作表现和工作质量等方面融入到对应的激励机制之中，才能使人力资源管理更为顺利地发展。

（五）加强内部人员的后续培养

事业单位作为国家单位，在其中工作的人员也务必要有过硬的工作能力。因此，在人力资源管理工作中，一定要做好人员的后续教育培