论知识经济时代事业单位人力资源管理创新

论知识经济时代事业单位人力资源管理创新在知识经济时代的大环境下，对应当走在人力资源管理前列的事业单位来说，目前仍存在改革创新的空间，以持续吸引高质量人才、提高人力资源管理水平，促进事业单位实现更好的发展。因此，必须顺应时代的发展潮流，审时度势，认清在知识经济时代的重大背景下，只有牢牢掌握以创新为发展的基本理念才能使事业单位人力资源管理发展立于不败之地，才能推动事业单位更好的发展。

一、概念简述

(一)知识经济时代

知识经济的缘起跟新经济增长理论有关，在世界经济增长主要是依靠知识的生产、运用的前提下，美国经济学家卢卡斯提出了新经济增长理论，即：将技术进步和知识积累重点投射到人力资本上，具有专业知识技能的人力资源才是经济增长的主要来源。因此，知识经济通俗的被称为“以知识为基础、以脑力劳动为主体的经济”，而知识经济时代就是“以知识为经济增长方式、知识产业为龙头产业、知识经济为新经济形态”的一种时代[1]。

(二)事业单位

“事业单位”这一定义是在漫长的社会主义现代化实践中产生的，1955年首届全国人大二次会议《对于1954年国家决算和1955年国家部门计划的汇报》中第一次采用了“事业单位”这一用语，并始终沿用至今；而对“事业单位的管理”进行定义则起于1963年。事业单位不同于国家机关、政党、组织，也不同于企业单位，而是为党政机关和国民经济、社会等多方面提供公共服务的机构，旨在提高人民社会福利，并满足民众文化、教育、科学技术、卫生等方面的需要。简而言之，事业单位是由我国政府出于社会公益性目的，由国家机关举办或其他组织运用国有资产举办，为进行教育、科学、文化、健康等公益活动而成立的非营利社会服务组织[2]。

(三)人力资源管理

1.人力资源的概念

人力资源是与信息、物质资源和自然资源相对的一种范畴，从广义上说人力资源就是指智商正常的人；从狭义上说人力资源则是指可以促进国民经济与社会发展，具有体能劳作和头脑劳作才能的人。从本质与数量两方面而言：一方面，由于受诸多因素的共同作用和影响，人力资源质量主要体现为劳动力的专业技术能力、社会文明水平、健康身体状况和劳动者的劳动积极性；另一方面，人力资源是人口的重要组成部分，因此人口数量也会直接影响人力资源数量，但从总体出发，人力资源的质量则更为重要。

2.人力资源管理概念

人力资源管理概念可分为宏观和微观两方面，从宏观上来讲，一般是指对整个社会的人力资源管理；从微观上来讲，人力资源管理是指对企事业单位、金融组织的管理。在此，我们重点研究人力资源管理上的微观定义，具体概念包括：事业单位通过对自身人力资源的获取、发展、使用和维护等各方面，实施规划、组织、领导和管理，以促使人力资源、物质配置合理，充分调动人的工作积极性，发挥其最大潜力，从而推动事业单位总体目标的更好实现。

二、知识经济时代，事业单位人力资源管理创新的必要性

(一)时代发展要求事业单位人力资源管理创新

当前，我国已正式步入知识经济时代，和传统的经济发展时代相比，新知识经济时代更能推动社会经济的可持续发展，对事业单位而言，要想保证工作质量和工作效率，就必须对人力资源管理部门提出新的要求，重视拓展员工的认知领域，提高员工的专业能力。同时为了事业单位能够在知识经济时代稳步向前发展，根据事业单位实际情况对人力资源管理进行改革创新已成为必然要求。

(二)人力资源管理创新促进事业单位发展进步

现阶段，事业单位改革工作正在持续开展状态，其中一个主要目标就是改革人的功能，充分调动个人岗位积极力量，给事业单位各项工作带来创新活力，从而促进事业单位的发展。在事业单位人力资源的管理创新工作中，需要通过采取内控管理、外部监管等办法来提升事业单位的服务水平。但近年来，伴随着经济社会文明的日益发展、迅速变化，事业单位的管理工作与服务质量，均面临着困难和挑战。因此，事业单位要想提升业务竞争力，就必须改革创新人力资源管理工作[3]。

三、知识经济时代，事业单位人力资源管理创新存在的问题

(一)人力资源管理制度落后

当前部分事业单位存在人力资源管理制度有效性较低的问题，部分人力资源管理人员一直沿用传统的人力资源管理制度，在知识经济时代大背景下，很难持续保障人力资源配备和管理的科学合理性；同时由于管理制度传统缺乏创新，很难提高工作效率，不仅无法落实相关管理规定、无法体现人力资源管理工作的成效，更不能在第一时间进行相关业务，阻碍了事业单位的进步也减慢了事业单位的社会服务进度。

(二)人力资源管理重视不足

受传统观念思维的影响和缺少对新形势的了解，部分事业单位的人力资源管理部门没有重视人员的吸纳、人员的培训，缺少对人才管理的注重，忽略了人力资源管理的整体投入产出；人员晋升渠道较为单一，无法建立相对完善的晋升机制，使得人力资源管理部门在事业单位管理中陷入了被动局面，人力资源管理部门在事业单位发展中的作用不够突出，从而降低了工作质量。

(三)绩效考核形式不够丰富

1.员工认知偏差

针对事业单位的部分员工而言，因事业单位绩效考核周期较长、考核形式较为单一，某种程度上存在无法形成良好的自我约束机制的情况，加之缺少必要的激励和约束，导致部分员工可能在很长一段时间内对绩效考核无法建立起完整的认知，未能理解绩效考核的目的。

2.考核形式单一

据不完全统计，我国目前已有的事业单位总数超过120万个，由于地区和行业的差异性导致事业单位的绩效考核形式难以统一、衡量标准不同、人员设置也有所不同，没有根据自身实际情况采取相应科学办法，导致绩效考核成为空中阁楼，对事业单位的服务效率难以达到提升的目的。

3.考核周期较长

事业单位的绩效考核通常以年度为周期，较长的时间跨度很难对进度和指标做出跟踪调整；在考核内容方面也多以定性考核为主，员工无法根据绩效考核进行工作重点的调整，因而导致缺少足够的应用价值。

(四)激励机制未能发挥效能

首先，部分事业单位在建立激励机制的工作过程中，未能注重根据员工的精神需要进行合理的精神激励，在人力资源管理中对员工精神的重视与关注程度不够，无法有效调动员工对参加单位管理体系建设工作的热情，从而直接影响单位的人力资源管理成效。其次，由于部分事业单位尚未建立健全的绩效考核体系，无法针对人力资源管理工作需要制定有效奖惩的方法，职工奖励工作效果的充分发挥受到限制，同时某种程度上也会制约事业单位的稳健发展。最后，员工激励机制较为单一，不能综合考虑各种需求后给出精准的差别性激励方法，如信任激励、目标激励等个性化激励有所欠缺，单一的激励手段容易影响员工的向心力，某种程度上制约了人力资源管理效率，不利于事业单位在发展过程中提供更好的公共服务。

四、知识经济时期事业单位的管理与技术创新对策

(一)重视人力资源管理创新

1.重视创新管理理念

事业单位在日常管理工作中，应当特别关注人才价值，并遵循以人为本的岗位理念设计原则，即针对事业单位人员的专业特点为之配置符合专业性的工作岗位，以确保人才的合理使用，提高岗位工作积极性，提升生产效率。在现阶段，较多的事业单位均改变了人力资源管理工作部门，用人力资源的开发部门取代了人事管理工作部门，而这并不只是人事部门名称上的改变，还是在岗位职能、工作理念上的变化，以便加强事业单位的人才创新意识，为日后管理工作的发展积累良好基础。

2.践行以人为本理念

以人为本理念是开展人力资源管理工作的重要理念基础。事业单位要想达到更好的服务目的、创造更好的社会效益，就必须贯彻以人为本宗旨，重视单位人员发展，逐步建立更加合理、健全的内部管理制度，以更好的发挥工作职能，把人力资源管理部门视为事业单位管理制度主体，逐步开展内部人才的开发、管理，以促进事业单位的稳步发展。

(二)创新人力资源管理办法

1.调整人员结构

事业单位在人力资源管理过程中，需要更加注重人员的培训，并科学、合理的分配工作岗位，使之积极、主动的投入到事业单位管理工作中，以提升自身绩效；根据事业单位的工作特点、人才状况合理调配好员工构成，把适合工作岗位特征的人员配置在适宜的工作岗位上，从而在发挥工作职能的基础上，进一步提升工作质量。

2.营造创新文化

在知识经济时代的发展因素下，创新型人力资源管理不仅能提高效率，还可以促进事业单位的发展，可以从以下几点进行：第一，在事业单位人力资源管理中突出“人性化”的理念，提高员工对事业单位的认同感和归属感，从而令员工产生较强的凝聚力，积极投入到工作中；第二，建立相对新型、开放式的工作环境，培育人员创新能力，吸引更多的优秀人才，为事业单位良好的发展前景打下基石；第三，确立战略性的人才目标，鼓励人员积极向上，集中管理人才，以提高单位人才的绩效水平。

3.构建完善的人力资源管理系统

知识经济时代也带动了信息技术的迅速发展，借助先进的信息技术也是加快事业单位人力资源管理效率提高的有效途径。利用信息化技术构建完善的人力资源管理系统，通过人力资源管理系统收集整理并掌握员工在单位的工作情况，根据其实际情况进行能力评价分析，确定员工具备的潜能，并进行对应的培养和工作安排，进一步促进人才的发展。

(三)结合事业单位发展实情，优化绩效薪酬管理机制

1.基于设计原则

根据不同类型职员的工作特征，在事业单位构建以岗定薪、分级分类监督管理的基本工资体系。为良好的反映事业单位管理制度及基本薪酬的内部公正，单位一定要对各类职工的工作岗位及基础岗位职责进行设置和确定，并根据不同岗位工作人员的岗位内容、困难程度、以及工作人员对单位的奉献程度等，依照员工在整个单位体系中的劳动价值高低加以综合评估，对事业单位各类工作人员的等级及其薪酬均以此为依据，以便制定一种科学、合理、系统、平衡的工资级别标准。

2.建立多元化制度

事业单位可通过岗位工资制度，根据单位的实际状况，把各个岗位的工作职责合理分配，并根据职务确定工资标准。不同的岗位因为各有特点，需要制定更多样化的分配方法，改变传统的单一性分配制度，从而让职工的职业满足程度有所提升，并以此提高员工对单位的归属感，充分彰显出职工的人生价值，为事业单位人力资源管理制度改革做出更多的贡献，进一步发挥出事业单位薪酬制度的激励效果。

3.优化绩效考核制度

构建并完善更有效的绩效考核制度，主要从两个方面入手：第一，在充分考虑事业单位员工状态的情况下，将约束与激励相结合，不过分重视约束，也不过分强调激励，找到两者的平衡点，让绩效考核在人力资源管理中得以最有效的运用；第二，奖惩制度应当建立在公平、公正的基础上，并适当将奖惩信息在员工中予以公开，一方面激励员工朝着正面方向前进，另一面也督促员工全身心投入到工作中。

(四)创新人力资源培训发展模式

事业单位的人力资源建设流程中，除了注重岗位职责、岗位报酬之外，还应当注重员工的培训和专业技能的培养。从现实情况出发，事业单位所授予人员的薪酬、岗位是有限的，要想在事业单位中留下更多的优秀人才，就应该通过人员专长、工作经历等给其创造相对较多的培训机会，以帮助每个员工积极、主动的应对新环境，从而提升工作绩效。首先，事业单位应当结合员工的专业、岗位情况择优选取培训讲师，并处理好培训时间的安排；其次，结合员工特点选择相匹配的培训课程；最后将培训机制终身化，帮助员工树立终身学习的意识，引导员工利用培训资源进行充分的自主学习，从而构建完整的人力资源培训体系。

(五)完善员工激励机制

从事业单位人力资源管理现状上看，不同的工作岗位存在工作量差别较大的状况，致使岗位人员所承担的工作压力不同，影响服务工作更好、更均衡的开展。面对这种状况，事业单位在进行人力资源管理过程中应当形成完善激励机制，按照人员工作性质，科学、合理的分配工作总量，辅以差别化的激励机制，保障各项工作更好的开展。另外，在知识经济时代下，要把知识型员工视为重要基石，在人力资源管理流程中采取柔性管理措施，逐步推行柔性管理模式，给员工创造相对较多的能力发挥空间，提供相对良好的工作环境，注重员工的心理情绪，根据贡献水平予以绩效奖励或口头赞扬，让员工在工作岗位中得到充分的认可，突出人员在事业单位发展过