董克用人力资源复习题

第一章人力资源概述1．第一次使用“人力资源”一词的人是（A）A．康芒斯B．舒尔茨C．贝克尔D．哈比森2．第一种对人力资源概念赋予现在乎义，并进行明确界定的是（A）A．德鲁克B．康芒斯C．舒尔茨D．哈比森3．提出当代人力资本理论的是（A）A．舒尔茨和贝克尔B．德鲁克和萨贝宁C．哈比森和雨果D．康芒斯和刘易斯4．我国研究人力资源的学者中，主张从能力角度出发解释人力资源含义的是（A）A．张德、朱舟、陆国泰、萧鸣政、郭洪林等B．张德、陈运敦、陈全明等C．朱舟、郭晓明等D．陆国泰、萧鸣政、于桂兰、魏燕等5．我国计算人力资源时，所根据的现行年纪是（A）A．男性16-60岁，女性16-55岁B．男性14-60岁，女性14-55岁C．男性18-60岁，女性18-55岁D．男性16-65岁，女性16-60岁6．不属于影响人力资源的数量因素的是（D）A．人口的总量B．人口的年纪构造C．人口迁移D．人们的就业意愿7．不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（D）A．体质水平B．文化水平（涉及专业技术水平）C．心理素质和道德情操D．实际参加工作的人力资源数量8．不能反映人力资源质量的因素是（A）A．能够推动物质资源的人的规模B．能够推动物质资源的人的类型C．能够推动物质资源的人的复杂程度D．能够推动物质资源的人的数量9．人才资源：一种国家或地区中最含有较学科知识，较强劳动技能，在价值发明过程中起核心作用或重要作用的那部分人，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。10．按照劳动经济学的观点，不属于人力资本投资的方式是（A）A．实践岗位锻炼B．教育和培训C．迁移D．医疗保健11．按照国际惯例，判断一种国家与否进入老龄化社会，是看这个国家（A）。A.60岁以上人口比例与否超出10%B.55岁以上人口比例与否超出10%C.63岁以上人口比例与否超出10%D.65岁以上人口比例与否超出10%12．人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和运用的（B）。A．能动性B．时效性C．增值性D．再生性13．在人力资源思想的发展中，把人当作机器对象，提出了讲究工作规范但缺少人性色彩科学管理学说的是（A）。A．美国的工程师泰罗B.美国的学者梅约C.美国知名的人格科学论理学家卡特尔D.美国的学者小乔治·盖洛普14．根据我国领取失业保险金的规定，失业人员享有失业保险的上限分别是（B）。A．6个月，12个月，18个月B．12个月，18个月，24个月C．18个月，24个月，36个月D．24个月，36个月，48个月15．在人的需要理论中，提出了成就需要理论的是（C）。A.马斯洛B.斯普兰格C.麦克利兰D.田崎仁16．在人力资源构成的几部分中，构成经济活动人口的是（D）。A.适龄就业人口、军队服役人口、老年就业人口、未成年就业人口B.适龄就业人口、就学人口、老年就业人口、未成年就业人口C.适龄就业人口、家务劳动人口、老年就业人口、未成年就业人口D.适龄就业人口、求业人口、老年就业人口、未成年就业人口17．人力资源和人力资本其实是一码事。错。人力资源和人力资本是两个现有联系，又有区别的两个概念。具体叙述联系与区别。18．人力资源含有哪些特性？①能动性。②时效性。③增值性。④社会性。⑤可变性。⑥可开发型。另外，含有投入少，产出大的特点。19．研究经济增加问题的专家一致认为，“知识的进展”是20世纪经济增加的最重要的因素。知识进展指的是（A）。A．对人力资源进行投资开发，使社会劳动者文化水平、专业理论和专业技能提高，含有较高的运用物质资源的能力B．社会的发展提高了人们对改造对象的认识，拓展了人们的视野C．经济社会发展，人们在实践中获得了更多的新知识D．人们的身体素质、智能素质在实践中得以普遍提高20．以美国经济学家罗默和卢卡斯为代表的新经济增加理论认为，当代以及将来经济持续、快速、健康增加的动力和源泉重要是（A）。A．以知识技术为核心的人力资源B．以机器，厂矿为核心的物质资源C．以地理位置等为主的区位资源D．以社会关注、政府参加为主的优势资源21．提出“公司只有一项真正的资源的人”的人是（A）。A．德鲁克B．贝克尔C．舒尔茨D．哈比森22．人力资源在产业布局上，西方发达国家的特性是（B）。A．第一产业劳动人口比重较大B．第二、三产业劳动人口比重较大C．第一、二、三产业劳动人口比重差不多D．第一、二产业基本相等，第三产业比重较小23．请结合实际状况谈谈，你如何理解“人力资源是形成公司核心能力的重要源泉”？（根据人力资源的特点，谈谈你对“人力资源是形成公司核心能力的重要源泉”的理解）提示要点：（1）人力资源是指一定范畴内的人所含有的劳动能力总和。公司的核心能力即组织自主拥有的，能够为客户提供独特价值的、竞争对手在短时间内无法模仿的，多个知识、技能、技术、管理等要素的组合。（2）人力资源能否成为公司核心能力要素，必须以它与否含有核心能力的四个基本（价值有效性、稀缺性和独特性、难以模仿性、组织化特性）特性来分析。（3）正是由于人力资源含有了价值性、稀缺性与独特性、难以模仿性、组织化这四个基本因素，因此在现在公司中，人力资源已成为重要的核心能力要素，支撑着公司核心能力的构建。（本题可从多个方面进行叙述，观点对的、层次分明、逻辑清晰、论证充足均可。）第二章人力资源管理概述１．管理科学理论的创始人，被誉为“管理科学之父”的是（A）A．弗雷德里克·泰罗B．罗德·孔茨C．赫伯特·A·西蒙D．德鲁克2．人力资源管理：简朴地说就是人员管理，它是组织为了获取、开发、保持和有效运用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，运用科学、系统的技术和办法所进行的多个有关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目的的管理过程。3．不属于人力资源管理模式的是（E）。A．工业模式B．投资模式C．参加模式D．高度灵活模式E．数理信息模式4．以劳动关系协调为主，关注的问题重要是工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的酬劳体系、雇佣关系、绩效评定等的人力资源管理式是（A）。A．工业模式B．投资模式C．参加模式D．高度灵活模式5．对人力资源管理重视培训和开发，具体方法涉及给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长久薪酬，这样的管理模式是（B）。A．工业模式B．投资模式C．参加模式D．高度灵活模式E．数理信息模式6．借助外脑、聘任顾问，实施人力资源管理外包，采用灵活的雇佣关系、多样的酬劳、多变的组织构造等，这是人力资源管理（D）的标志。A．工业模式B．投资模式C．参加模式D．高度灵活模式E．数理信息模式7．人力资源管理的功效是什么？①吸纳功效：吸引并让优秀人员加入本公司。②维持功效：让已经加入的员工继续留在本公司。③开发功效：让员工能够满足现在及将来工作需要的技能。④激励功效：让员工在现有的岗位上发明出良好的业绩。8．提出人力资源管理目的10大目的理论的是（A）。A．阿姆斯特朗B．萧鸣政C．张德D．朱舟9．华为公司把它人力资源管理目的概括为：“人力资源管理的基本目的是建立一支宏大的、高素质、高境界和高度团结的队伍，以及发明一种自我激励、自我约束和增进人才脱颖而出的机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障。”这个管理目的中（CD）目的没有涉及进去。A．确保价值源泉中人力资源的数量和质量。B．为价值发明营造良好的人力资源环境。C．确保员工价值评价的精确有效。D．实现员工价值分派的公平合理。10．人力资源管理应当承当那些职能？①人力资源规划；②职位分析；③招聘录用；④绩效管理；⑤薪酬管理；⑥培训与开发；⑦员工关系管理11．人力资源的作用有哪些？①它有助于绩效管理。有助于实现和提高公司的绩效，提高顾客的满意感和忠诚性。②它有助于公司战略的实施。人力资源管理是实现公司战略的重要方面，在进行人力资源管理时，要通过内外招聘两个途径，满足公司对人力资源的现实需要和储藏需要。这就规定我们首先要根据公司战略，通过人力资源规划做好将来人力资源供求的预测，然后再根据预测成果，通过招聘录用或培训开发进行人力资源储藏，从而为战略的实现奠定坚定的人力资源基础；同时，还要使公司战略得到全体员工的承认，通过培训把公司的战略目的内化为员工个人目的或行为准则，使公司战略的实现含有内在动力。12．人力资源管理功效和人力资源管理职能是一回事。（辨析题，答案在44-50）13．人力资源管理和人事管理是一回事。（辨析题，答案在42）第三章人力资源的产生和发展1．最早试图解决由劳动分工所带来的问题的改革家是（A）。A．罗伯特·欧文B．亚当·斯密C．查尔士·巴比奇D．怀特·巴克2．美国（A）颁布的《国家劳动关系法案》（俗称《瓦格纳法案》）明确规定了工人组织和集会及与雇主进行谈判的权利，推动了劳动关系的变化和人事管理的发展。A．1935年B．1960年C．19D．1886年3．科学管理运动的推动者、科学管理时期的代表、科学管理之父是(B)。A．亨利·法约尔B．弗雷德里克·泰罗C．西奥·舒尔茨D．彼得·德鲁克E．罗伯特·欧文4．泰罗的科学管理办法（D）。A．讲究规范但减少了效率。B．人性化但不讲究规范。C．既人性化又讲究规范。D．讲究规范，效率高，但把人当成了活的机器。5．在早期工业心理学实践阶段研究做出了突出奉献的是（D）。A．罗伯特·欧文B．查尔士·巴士奇C．弗雷德里克·泰罗D．雨果·芒斯特伯格6．历史学家把（C）年作为当代人事诞生的时间。A．19B．19C．19D．197．（A）对霍桑实验做了进一步的研究，开始将工人构成的组织视为一种社会系统。A．埃尔顿·梅奥B．塞缪尔·冈珀斯C．查尔士·巴士奇D．弗雷德里克·泰罗8．1871年美国政府颁布的（A）规定，受雇佣的公民受到不公正的待遇或权利受到侵犯，有权向法院起诉吗，这在劳资关系方面是次重大进步。A．《民权法案》B．《公平举报法案》C．《雇佣中的年纪歧视法案》D．《移民改革与控制法案》E．《美国残疾人法案》9．美国人力资源专家（A）说：“人力资源管理不仅是个战术问题，还是个战略问题。”A．韦恩·卡肖B．塞缪尔·冈珀斯C．查尔士·巴士奇D．弗雷德里克·泰罗10．把人力资源管剪发展划分为科学管理运动、工业福利运动、早期工业心理学、人际关系运动、劳工运动和行为科学与组织时代六个阶段的人力资源专家是（A）。A．弗伦奇B．罗兰C．费里斯D．科罗·拉多E．韦恩·卡肖11．1935年《美国劳工关系法案》，又称（A），使得美国工会兴盛，集体谈判产生，工人规定缩短工时，提高待遇的罢工此起彼伏。A．《瓦格纳法案》B．《民法法案》C．《公平酬劳法案》D．《雇佣中的歧视法案》12．“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大。”强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则就会带来严重的后果是（A）。A．王符B．康熙C．唐太宗D．王安石13．“一人之身，才有长短，取其长而不问其短。”强调用人所长，说这句话的是我国古代的政治家是（A）。A．王安石B．诸葛亮C．唐太宗D．康熙14．1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在（A）召开。A．贵阳B．北京C．成都D．沈阳15．1992年（A）劳动人事学院将下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室，将人事管理专业调节为人力资源管理专业，并在第二年招收了首届本科生，这是我国人力资源发展过程中的里程碑。A．中国人民大学B．北京大学C．清华大学D．北京师范大学E．南开大学16．国内的专家学者大多认为，（A）后人力资源管理对公司战略的实现有着重要的支撑作用。A．20世纪80年代B．20世纪70年代C．20世纪60年代D．20世纪50年代17．“构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”这是（A）对《墨子》“尚贤者政之本也”和《贞观政要》“为政之要惟在得人”重人思想的进一步发展和具体化。A．朱元璋B．诸葛亮C．唐太宗D．康熙18．“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”、“凡人之有为也，非名之则利之”，这是（A）从物质欲求、精神需求以及名和利方面对人需求层次的概括。A．《论语》B．《管子》C．《墨子》D．《老子》19．“情莫出其死力以致其所欲”，“民者，好利禄而恶刑法。”这是我国古代知名思想家（A）对人拼命追求个人欲望满足、趣利避害的典型概括。A．韩非子B．孔子C．荀子D．老子20．“盖凡声色、货利、权势、事功之可欲者，皆为欲也。”我国知名思想家（D）把人的欲望分为生理、物质、权力和功名四个层次，确实难能可贵。A．韩非子B．孔子C．荀子D．王夫之21．“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”这是我国古代知名思想家（A）强调赏罚必须严明。A．韩非子B．孔子C．荀子D．老子22．“赏罚之政，为赏善罚恶也。赏以兴功，罚以禁奸。赏不可不平，罚不可不均。赏赐知其所施，则勇士知其所死；刑罚知其所加，则邪恶知其所畏。”这是我国古代知名政治家（B）对赏罚严明公正原则的阐发。A．朱元璋B．诸葛亮C．唐太宗D．康熙23．“赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。”这是我国古代知名政治家（C）对赏罚严明公正原则的精辟叙述。A．朱元璋B．诸葛亮C．唐太宗D．康熙24．“才者，德之资也，德才，者之帅也。”“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”这是我国古代知名政治家（C）一种人德与才关系的精辟叙述。A．朱元璋B．诸葛亮C．司马光D．康熙25．“论德而定次，量能而授官。皆使人载其事而各得其所宜：上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫。”这是（D）对坚持用人所长则人人可用、各得其所用人观点的精辟阐发。A．《论语》B．《管子》C．《韩非子》D．《荀子》26．“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”意思是说，宁可择人时多费某些精力，看准了再用，但不可容易任用却不信任，不敢放手让其施展才干。这是我国宋代知名政治家（A）对任人原则的精辟叙述。A．欧阳修B．王安石C．司马光D．吕惠卿27．“成器不课不用，不试不藏。”意思是说，人才不通过考核不加任用，不通过试用不作为储藏人才。这位强调用人考核、试用的是我国古代知名政治家（C）。A．朱元璋B．诸葛亮C．管仲D．康熙28．“听其言而观其行”，这种考核人才的办法是我国古代知名思想家（B）提出来的。A．韩非子B．孔子C．荀子D．老子29．“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”这是强调高层管理人员要以身作则，起示范带头作用，身教胜于言教。提出这一思想的是我国古代知名思想家（B）。A．韩非子B．孔子C．荀子D．老子30．“一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”被概括为“十年树木百年树人”格言的这句话，是我国古代（B）提出的。A．《论语》B．《管子》C．《韩非子》D．《荀子》31．“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。”即成材要通过教之以学问、养之以礼法、取之以贤能、任之以专职，任何一种环节偏离了对的方向，都足以损毁天下之人才。对人成材各个环节进行阐发的是我国宋代知名政治家（B）。A．欧阳修B．王安石C．司马光D．吕惠卿32．1960年（A）在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，叙述了许多无法用传统经济理论解释的经济增加问题，明确提出人力资本是当今时代增进国民经济增加的重要因素，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类将来的前景”，成为1979年诺奖获得者，是公认的人力资本理论的构建者。A．西奥多·W·舒尔茨B．威廉·G·大内C．埃德加·H·沙因D．约翰·J·莫尔斯第四章人力资源管理者和人力资源管理部门1．高层管理者都是综合管理者，中、基层管理者都是专业管理者。错。综合管理者是指其管理职责涉及的是组织中全部活动或某几部分活动，专业管理者则是指其管理只是针对组织中某一活动承当职责。普通地说，高层管理者大多属于综合管理者，中、基层管理者多数是专业管理者，但也有例外。2．要对的地推行自己的职责，管理者必须理解自己所扮演的角色。在这方面进行研究的人诸多，其中最含有代表性的是（A）。A．亨利·明茨伯格B．斯蒂芬·P·罗宾斯C．罗伯特·L·卡茨D．埃尔顿·梅奥3．（A）在《哈佛商业评论》上发表了一篇“能干的管理者应当含有的技能”的论文，提出了管理者需要技术、人际、概念三种基本的技能。A．罗伯特·L·卡茨B．斯蒂芬·P·罗宾斯C．亨利·明茨伯格D．埃尔顿·梅奥4．根据（A）的研究，人力资源管理者和部门所从事的给类活动的投入时间和具体的附加值并非正有关。A．帕特里克·赖特和加里·麦克马汉B．亨利·明茨伯格和斯蒂芬·P·罗宾斯C．帕特里克·赖特和罗伯特·L·卡茨D．埃尔顿·梅奥和加里·麦克马汉5．密歇根大学的专家（A）将人力资源管理和部门应扮演的角色划分为战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者四种。A．戴夫·乌里奇B．斯蒂芬·P·罗宾斯C．亨利·明茨伯格D．埃尔顿·梅奥6．美国的（A）针对人力资源管理者开发了一套素质模型，认为只要管理者含有了模型中的22项素质，就一定能成为杰出的管理者。A．美国国际人力资源管理学会（IPMA—HR）B．兰德公司C．贝瑟恩钢铁公司D．米德维尔钢铁公司E．美国政府人事管理办公室F．霍桑电气公司7．人力资源管理人员的素涉及哪些？①专业知识。②业务知识。③实施能力。④思想素质。8．明尼苏达满意度问卷法所涉及的内容非常详尽，他把工作满意度分为20个维度，每个维度设计了几道题，共有（A）道题来测量员工的满意度。A．100B．120C．140D．1609．衡量人力资源部门对公司整体绩效的奉献，人力资源有效性指数是一种重要指标。它是由美国学者（D）提出的。A．罗伯特·L·卡茨B．斯蒂芬·P·罗宾斯C．亨利·明茨伯格D．杰克·J·菲利普斯10．人力资源指数：也是衡量人力资源部门对公司整体绩效奉献的指标，由酬劳制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目的、合作、内在满意度、组织构造、人际关系、组织环境、员工参加管理、工作群体、群体间的协作关系、一线管理和管理质量等15项因素构成，不仅阐明了公司人力资源绩效，并且反映了公司的组织环境状况，它是由美国舒斯特专家提出来的。第五章人力资源环境1．不属于影响人力资源管理外部环境中政治因素的是（E）。A.政治环境B.政府管理形式C.国家的路线方针政策D.工会E.经济体制2．不属于影响人力资源管理外部环境的因素是（FGHIJ）A.政治因素B.经济环境C.法律环境D.文化环境E.竞争者F.公司领导G.公司发展战略H.公司组织构造I.公司生命周期J.公司文化3．政府管理方式和方针政策的具体内容对公司人力资源管理带来的管理活动没有太大的影响。错。政府管理方式和方针政策给公司人力资源管理带来的影响能够理解为横向影响。4．我国《劳动法》在招聘录用方面，严格严禁用人单位招用未满（B）周岁的未成年人。A.14B.16C.18D.205．不属于《劳动法》对工资规定是（D）A.安排劳动者延长工作时间的，支付不低与工资150/100的工资酬劳。B.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资酬劳。C.法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资酬劳。D.无论是任何时候，安排劳动者加班都要有象征性的表达。6．在不同文化传统下，人力资源管理的模式也不同，在这方面（C）的研究最含有代表型。A．罗伯特·L·卡茨B．斯蒂芬·P·罗宾斯C．威廉·G·大内D．杰克·J·菲利普斯7．在新经济时代，公司之间的竞争日趋激烈，而全部竞争的焦点集中于（A），从某种意义上说，它决定了公司竞争的成败。A.人力资源B.物质资源C.社会资源D.政治资源8．公司生命周期：生命周期是指人从出生始终到死亡所经历的由互相衔接的几个不同阶段所构成的整个过程。公司生命周期就是一种公司从创立到消亡整个生存链，它涉及创业、集体化、正规化和合作四个阶段。9．公司文化：就是指公司在发展过程中逐步形成的公司组员所共有的价值观，道德准则等观念形态的总和，公司文化影响甚至决定了人力资源管理的方式内容等。公司文化普通都是公司创始人或公司高层领导者价值观念的直接体现，反映了他们对是对人的基本见解及基本的价值取向，当这些价值观念在员工、组员之间达成共识后，就形成了公司文化。10．公司文化不同，对人力资源的影响也不同。公司的（A），管理者的因素在管理中就有主导地位。A.控制程度高B.公司开放高度高C.强调发挥个人特长D.重视员工工作成果11．强调个人的工作团体中，薪酬管理和绩效管理是从（A）出发的。A.个人B.团体C.小组D.公司第六章人力资源管理的基础1．人性假设是人力资源管理理论、管理原则和管理办法的基础。美国管理学家（A）说：“每项管理的决策与方法，都是根据有关人性与其行为的假设。”A．道格拉斯·M·麦格雷戈B．威廉·G·大内C．戴夫·乌里奇D．帕特里克·赖特2．美国行为科学家（C）提出了“四种人性假设理论。”A．道格拉斯·M·麦格雷戈B．威廉·G·大内C．埃德加·H·沙因D．约翰·J·莫尔斯3．麻省理工学院斯隆商院专家（A）在研究人力资源管理问题时，提出了知名的“X理论—Y理论。”A．道格拉斯·M·麦格雷戈B．威廉·G·大内C．戴夫·乌里奇D．帕特里克·赖特4．X理论相称于我国古代（A）的“性恶论”，在这一理论指导下，形成的管理方式是以金钱激励为重要手段，对消极怠工严肃处罚的控制管理，以权力或控制体系保护组织本身和引导员工。A．荀子B．孟子C．告子（告不害）D．梁启超5．Y理论相称于我国古代（B）提出的性善论，在它指导下的管理方式就是创设人发挥才干的环境，用工作本身激励人，满足员工自我实现的需要。A．荀子B．孟子C．告子（告不害）D．梁启超6．约翰·J·莫尔斯和杰伊·W·洛尔施两位学者在麦格雷戈“X理论—Y理论”的基础上通过进一步的研究，于1970年在《哈佛商业评论》上发表论文，提出了知名的（A）。A．超Y理论B．超X理论C．超X—Y理论D．超X理论—超Y理论7．超Y理论的观点相称于我国古代（A）提出的“性无不善不恶论”，在此指导下的人力资源管理活动，要根据不同的状况，采用不同的方式办法。A．告不害（告子）B．荀子C．孟子D．梁启超8．我国近代知名的思想家（D）提出了“个性中心论”，倡导“尽性主义”，与西方自动人假设（即自我实现人假设）十分相似。A．告不害（告子）B．荀子C．孟子D．梁启超9．根据（D），要引导人们有抱负、抱负，不能斤斤计较，要为自己的抱负，实现自己的社会价值而努力。A．经济人假设B．社会人假设C．复杂人假设D．自我实现人假设10．根据人的行为形成过程，美国管理学家(A)将激励过程分为七个阶段。A．A·D·西拉克和M·J·华莱士B．道格拉斯·M·麦格雷戈和威廉·G·大内C．A·D·西拉克和埃德加·H·沙因D．M·J·华莱士和约翰·J·莫尔斯11．不属于内容性激励理论的是（E）。A．需求层次理论B．ERG理论C．双因素理论D．成就需要理论E．盼望理论（公平理论、目的理论、行为强化理论）12．在马斯洛的需要层次理论中，最基本的需要是（A）。A．生理需要B．安全需要C．社交需要D．尊重需要E．自我实现的需要13．马斯洛认为，人的需要是按次序规定从低到高依次排列的，满足的次序也同样如此，因此，每个人追求的都是最高层次的需要，起激励作用的也只有最高层次需要。错。马斯洛的观点，人们都含有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五种需要的次序是从低档到高级依次排列的，满足的次序也同样如此。14．优势需要：根据马斯洛的需要层次理论,在同一时间内，人们会存在几个不同层次的需求，但总有一种层次的需求是发挥主导作用的，这个需求就是优势需要。15．不属于奥尔德弗ERG理论的是（A）。A．审美需要B．生存需要C．成长需要D．关系需要16．奥尔德弗认为，人的需要如能顺利得到满足，就会立刻产生更高层次的新需要，相反，一旦一种人盼望的较高需要得不到满足，人们的需规定就会倒退到较低的层次。对的。根据奥尔德福德ERG理论，人的需要有生存需要、关系需要和成长需要，各个层次的需要得到的满足越少，人们就越但愿满足这种需要。人们的需要，并非天生就有的，有些需要是通过后天学习和培养得到的，特别是较高层次的需要。17．双因素激励理论：美国行为学家赫茨伯格在20世纪50年代末所提出的一种激励理论，又称为“激励—保健因素”理论。赫茨伯格这一理论把与工作有关的全部问题归结为“激励因素”和“保健因素”两大类，认为激励因素涉及成就、承认、工作本身、责任、晋升、成长等六个方面，这是员工感到满意的因素，大多与工作本身和工作内容有关；保健因素涉及公司的政策、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全感等10个方面，大多与工作环境和工作条件有关。赫茨伯格认为，保健因素的作用类似于卫生保健对身体所起的作用，只能从环境中消除有害健康的事物，有防止效果，但不能直接提高健康水平，没有医疗作用；只有激励因素，才含有激励作用，只有激励因素得到满足，才干提高人们工作主动性和主动性，进而提高工作绩效，起到激励作用。18．麦克莱兰的（A），其研究重要集中在生理需要得到满足条件下人们尚有哪些需要，他的结论是权力需要、归属需要和成就需要。A．成就需要理论B．双因素理论C．ERG理论D．需要层次理论19．麦克莱兰认为，（A）强烈的人往往含有内在的工作动机，一种组织拥有这种人越多，发展就越快，获利就越多。A．成就需要B．生存需要C．权力需要D．归属需要20．根据麦克莱兰的理论，高成就需要者并非一定是大公司的负责人员，在大型公司和其它组织中高成就需要者不一定是优秀的管理者。对。21．（A）告诉我们，只有人们对某一行为所产生的成果的主观评价高（即价值看得大），对这一行为实现可能性预计较大（即实现概率大），激励力量才大，当这两个因素中有一种是零时，激励就会失去作用。A．V·H·弗鲁姆B．J·S·亚当斯C．B·F·斯金纳D．L·W·波特E．E·E·劳勒22．（A）给我们的启示是必须解决好个人努力和个人绩效、个人绩效和组织激励、组织激励和个人目的三者之间的关系。A．盼望理论B．双因素理论C．ERG理论D．公平理论23．在弗鲁姆盼望理论中，盼望值指的是（A）。A．人们对某一行为造成某一成果的可能性大小的预计。B．人们对某一行为所产生成果的主观评价。C．人们对某一行为有无必要性的主观评价。D．人们对某一行为价值大小的主观认识。24．（B）通过研究，提出了公平激励理论。A．V·H·弗鲁姆B．J·S·亚当斯C．B·F·斯金纳D．L·W·波特E．E·E·劳勒25．亚当斯的激励理论，是在社会比较中研究个人奉献与所得的酬劳之间如何平衡的一种理论，侧重于研究酬劳的（A）对员工主动性的影响。A．公平性合理性B．绝对的多绝对的少C．相对的多少D．个人得的多少25．根据亚当斯的公平理论，主动性的调动来自于比较；与别人比较称为社会比较或横向比较；与自己比较称为纵向比较。人们普通使用横向比较，比较后会出现以下表状况，你认为（A）是公平的。A．自己的酬劳与投入之比与别人酬劳与投入之比相等。B．自己的酬劳与投入之比与别人酬劳与投入之比不等。C．自己的酬劳与投入之比不不大于别人酬劳与投入之比。D．自己的酬劳与投入之比不大于别人酬劳与投入之比。26．当组织看待自己出现不公平时，人们普通采用的办法有哪些？①变化投入。选择对组织增加或减少投入来达成平衡。②变化酬劳。通过让组织增加或减少酬劳来达成平衡。③变化自我评定。变化对自己投入和酬劳的知觉。④变化对别人的评定。变对别人投入和酬劳的见解。⑤变化参考系。变化比较对象。⑥选择离开。该换工作部门，单位或岗位，换一种完全不同的环境。27．（A）告诉我们，影响激励效果的不仅有酬劳的绝对值，也有酬劳的相对值，主观判断的误差也可能造成不公平感。因此，要加强对被激励者的引导，使其树立对的的公平观。A．亚当斯B．洛克C．赫尔伯茨D．马斯洛28．（A）激励理论告诉我们，薪酬支付一定要与业绩挂起钩来，“多劳多得，少劳少得”。A．公平理论B．盼望理论C．需要理论D．ERG理论29．洛克的目的管理理论强调，激励的效果重要取决于目的的明确度与难度。明确度是指（A）。A．制订的目的要具体、具体。B．制订的目的要有明文规定。C．制订的目的要有客观根据。D．制订的目的要笼统、便于操作。30．洛克的目的管理理论强调，激励的效果重要取决于目的的明确度与难度。难度是指（D）。A．制订的目的要难，给目的完毕人以压力。B．制订的目的要易，让完毕人不胆怯。C．制订的目的要先声夺人，把完毕者吓住。D．制订的目的要有难度但能完毕，体现“跳起来摘桃子”的指导思想。31．（C）以巴普洛夫的条件反射论，华生的行为主义和桑代克的尝试——错误学习理论为基础，提出了强化激励理论。A．V·H·弗鲁姆B．J·S·亚当斯C．B·F·斯金纳D．L·W·波特E．E·E·劳勒32．（A）是以学习的强化原则为基础的有关理解和修正人的行为的一种学说。A．斯金纳的强化理论B．洛克的目的理论C．亚当斯的公平理论D．弗鲁姆的盼望理论33．斯金纳的强化理论属于（A）。A．行为改造型激励理论B．综合性激励理论C．过程性激励理论D．内容性激励理论34．强化理论：美国哈佛大学心理学专家斯金纳，根据巴普洛夫条件反射论，华生的行为主义和桑代克的尝试一一错误学习理论而创立的，以学习和强化原则为基础的有关理解和修正人的行为的一种学说，属于行为改造型激励理论。它特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反映，当行为的成果对自己有利时，这种行为就会加强或重复出现，当行为的成果对自己不利时，这种行为就会削弱或停止，因此，只要控制行为的后果，就能够达成控制和变化人们行为的目的，控制和变化人们行为的方式重要有正强化、负强化、处罚和衰减。35．实践证明，对人们行为的控制，（A）效果是最佳的，但同时也可辅之以其它方式。A．正强化B．负强化C．处罚D．衰减36．心理学家（A）认为人的心理和行为决定于内部需要和环境的互相作用，认为当人的需求未能满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用，也就是说，外部刺激能否成为激励因素，还要看内部动力的大小。他借助物理学中磁场的概念，提出了场动力理论，也就是早期的综合激励理论。A．勒温B．亚当斯C．弗鲁姆D．波特E．劳勒37．波特和劳勒的综合激励理论的源泉是（A）。A．弗鲁姆的盼望理论B．亚当斯的公平理论C．洛克的目的理论D．马斯洛的需要理论38．波特和劳勒认为，员工的工作行为是（A）的成果。首先要激发员工的工作动机，使之努力工作；然后，要根据绩效实施奖励，在奖励过程中要重视公平，否则会影响员工的满意感，而员工的满意感反过来又变成新的激励因素，使员工努力工作，获得新的绩效，如此循环往复。A．受多个因素综合激励B．受外部环境的激励C．受个人需要的激励D．受盼望目的的激励第七章职位分析1．职位分析：理解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其别人能理解这种职位的过程。职位分析的成果是形成职位描述和职位规范。2．通过职位分析我们要达成什么目的？①“某职位是做什么事情的？”这一问题与职位上的工作活动有关，涉及职位名称、职位职责、工作规定、工作场合、工作时间和工作条件等一系列内容。②“什么样的人来做这些事情最适宜？”这一问题则与从事职位的人的资格有关，涉及专业、年纪、必要的知识和能力、必备的证书、工作的经历、心理规定等内容。3．职责：由某人在某首先承当的一项或多项任务构成的有关任务集合。4．岗位：由一种人来完毕的一项或多项有关职责的集合。一种组织中有多少人就有多少岗位。5．职位：一种或一组职责类似的岗位的组合。一种职位可能只涉及到一种岗位，也可能涉及到多个岗位。6．任务：工作活动中为达成某一目的而由有关行动直接构成的集合，是对一种人从事的事情所做的具体描述。7．职位族：公司内部含有非常广泛的相似内容的有关工作群，又称职位群。8．职业：由不同组织中的相似工作构成的跨组织工作集合。如教师、秘书等。9．职业生涯：一种人在其工作中所经历的一系列职位、工作或职业。如某人刚工作时在学校当老师，后到政府机关担任公务员，最后又当了公司经理，于是老师、公务员、经理就构成了这个人的职业生涯；再如，一种人虽说始终当教师，但他先后在小学任教，当教研组长、教务主任、副校长，经进修后调到大学任讲师，后评为副专家、专家，担任二级学院院长，则小学教师、小学教研组长、小学教务主任、小学副校长、大学讲师、大学副专家、大学专家、大学二级学院院长就构成了他的职业生涯。10．什么样的状况进行需要职位分析？①新成立的公司。最迫切的用途是人力资源招聘方面，职位分析的成果能提供招聘人员的“职位职责”和“任职资格”即可。②公司战略调节、业务发展。工作内容和工作性质发生了变化。③技术创新和提高劳动生产率。需重新定岗定员，变更职位。④建立公司制度。如绩效考核、晋升、培训机制建设。⑤公司没有进行过职位分析。人力资源管理工作混乱。11．职位标记：职位标记好比一种标签，让人们对职位有一种直观的印象，普通涉及职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点等内容。12职位编号：重要是为了方便职位的管理，公司能够根据自己的实际状况来决定应涉及的信息。13.职位名称：反映职位的重要职责内容，让人一看就能大概懂得这一职位是干什么的。职位名称的拟定要简洁明确，还要反映这一职位职务。14．职位薪点：反映职位评价成果，阐明这一职位在公司中相对重要程度，是拟定这一职位基本工资原则的基础。15．职位概要：就是用一句或几句比较简洁的话来阐明这一职位的重要工作职责，要让一种对这一职位毫不理解的人一看就懂得它大概要承当哪些职责。16．推行职责：就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承当的职责以及每项职责的重要任务活动。17．如何根据各项职责所占时间对工作量进行估算？在实践中，对各项职责所占用时间进行估算，有助于衡量职位的工作量与否饱满。如果某一职位大量的时间都分派给了非常简朴的职责，就阐明它的工作量是不饱满的，相反，如果某些本应占诸多时间的职责在某一职位那里只被分派了极少的时间，就阐明这一职位的工作量有些超负荷。如财务部会计，如果编制会计报表只占全部了工作时间的10%，在其它职责时间分派较合理的状况下，就阐明这一职位的工作量有些超负荷了。再如，如人力资源主管，用全部工作时间的40%拟定招聘计划，就阐明这一职位的工作量不饱满。18．业绩原则：就是职位上每项职责工作业绩的衡量要素和衡量原则，以此来拟定该职位上的工作人员工作与否达标，完毕质量的好坏。19．任职资格：要承当某一职位的工作所必须达成的最基本的，最低的规定，普通来说，它涉及所学专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况等内容。人力资源规划1．“凡事预则立，不预则废”，古人这句话的意思是（A）。A．做全部事情都要提前做好计划，否则就难以成功B．做任何事情都要树立坚定信心，否则就难以成功C．做任何事情都要依靠团体力量，否则就难以成功D．做任何事情都要奠定坚实基础，否则就难以成功。2．人力资源规划的战略目的，就是（A）。A．实现人力资源供求的平衡，达成组织的战略目的和长久利益B．对组织所需的人力资源进行预测，明确供需关系C．为了制订组织必要的人力资源政策，所做的辅助性工作D．通过对人力资源的供求预测，对公司的发展战略和经营规划进行指导3．不属于公司人力资源规划解决的问题是（D）。A．公司在一定的时期对人力资源的需求成分、需要多少、素质构成是什么B．公司在相似时间内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供应C．公司人力资源供需比较成果是什么，应通过什么样方式来达成人力资源平衡D．通过公司人力资源供求比较，实现公司发展战略和经营规划的调节4．人力资源总体规划的内容不涉及（D）。A．供需的比较成果B．叙述在规划期内对多个人力资源需求和配备的总体框架C．拟定人力资源投资预算D．实现组织发展的战略目的5．不属于按规划时间长短划分的人力资源规划是（D）。A．短期人力资源规划B．中期人力资源规划C．长久人力资源规划D．整体和部门的人力资源规划（独立性和附属性的人力资源规划）6．不能体现人力资源规划的意义和作用的是（E）。A．人力资源规划有助于公司发展战略的制订B．人力资源规划有助于保持人员现状的稳定C．人力资源规划有助于减少人工成本的开支D．人力资源规划对人力资源管理的其它职能有指导意义E．人力资源规划是制订和实施公司组织发展战略的基石7．“德尔菲”是古希腊神话中可预知将来的阿波罗神殿所在的地方，美国兰德公司在20世纪40年代以它为代号，研究如何更为可靠地收集专家意见，是一种依靠管理者主观判断的预测办法。不属于它的有点的是（D）。A．这种办法能在缺少资料，其它办法难以完毕的状况下进行成功预测B．这种办法使用起来较为方便，成果可信度高，避免了个别专家预测的片面性C．这种办法采用背靠背的匿名办法，专家能够独立判断，避免了权威影响或从众行为D．这种办法费时较多，费用较大，且通过多轮重复，还难获得一致意见。8．能岗匹配原理的重要思想就是（D）A.

能岗匹配规定最优秀的人才到岗工作

B.能岗匹配规定个人大大能力超出岗位C.

能岗匹配规定岗位工作规范不要过高D.

能岗匹配规定职才各得其所才得匹配9．如何通过人力资源规划实现供需的平衡？人力资源规划的最后目的是实现人力资源供需的平衡。通过人力资源供求预测比较，普通会有下列几个成果：即供求在数量、质量和构造方面基本相等；供求总量平衡但构造上不匹配；供不不大于需求或供不大于需求。供求平衡重要是解决这几个方面的问题。第九章招聘录用1．公司进行招聘时吸引的人越多越好。（×）2．公司招聘活动的目的是为了吸引人员，至于如何从应聘人员中挑选适宜的人员，并不是招聘工作的内容。（√）3．招聘工作质量的规定，就是招聘活动要吸引公司需要的人员，即要把那些能够从事空缺职位的人吸引过来。（√）4．招聘活动必须达成6个基本目的，即恰当的时间，恰当的范畴，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选。（√）5．公司招聘应坚持因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、宁缺毋滥等原则。（√）6．公司招聘工作，决定了公司能否吸纳到优秀的人力资源，影响着人员的流动，影响着人力资源的费用，是公司对外宣传的一条有效途径。（√）7．在影响公司招聘的外部因素中，国家法律法规，外部劳动力市场和竞争对手，国家法律法规规定公司外部招聘活动的边界，外部劳动力供求决定了招聘的难易程度，竞争对手则决定了公司的吸引力和招聘效果。（√）9．影响公司招聘的内部因素，重要由公司的本身形象、招聘预算和公司政策。公司本身形象取决于公司发展趋势、薪酬待遇、工作机会、公司文化等多个因素，形象越好对招聘活动越有利；招聘资金决定招聘范畴和办法的选择，招聘政策决定了招聘渠道。（√）10．人力资源招聘工作是公司人力资源输入机制的起始点？招聘工作与人力资源管理其它职能之间有亲密关系。①科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础的。②招聘工作直接影响着录用和选拔的效果。③招聘工作需要人力资源其它职能的配合。11．不属于内部招聘来源的是（D）。A．下级职位的人员通过晋升方式来弥补空缺职位。B．同级职位上的人员通过工作调换或轮换来弥补空缺职位。C．上级职位上的人员通过降职的方式来弥补空缺职位。D．从其它单位或部门调剂人员来弥补空缺职位。12．内部招聘人员利弊很明显，但（D）不是其范畴。A．有助于调动员工的主动性，协助其个人发展。B．有助于员工掌握多个技能，提高其主动性。C．容易形成“近亲繁殖”，影响新的思维模式和思维办法。D．不利于员工掌握职位的深度技能，影响员工的专业性，减少对组织的忠诚度。13．不属于内部招聘的办法是（D）。A．工作公示法，通过公示让员工申报空缺职位。B．工作档案统计法，拟定符合岗位的人员。C．实施内部晋升，岗位轮换，临时人员转正，满足空缺职位的需要。D．通过公司员工、客户或合作伙伴推荐来解决职位空缺。14．不属于外部招聘办法范畴的是（A）。A．工作公示法，通过公示让员工申报空缺职位。B．广告媒体招聘的办法C．招聘人员直接外出到学校和参加多个招聘会进行招聘。D．借助职业中介机构招聘。E．通过别人推荐进行招聘。15．招聘信息公布的原则：广泛，及时，层次，真时，全方面。选拔录用人力资源的原则：①因事择人，知事识人。②任人唯贤，知人善任。③公平竞争，择优录用。④严爱相济，协助指导。16．人力资源招聘录用的面试，按照构造化程度不属于构造化型面试划分的类型有（A）。A．全构造化面试B．构造化面试C．非构造化面试D．半构造化面试17．陪审团式面试和集体面试两种类型实际属同一种面试类型。错。陪审团式面试是指由多个面试者对一种应聘者进行面试，是一种耗时较长，但能够对应聘者全方面评价的方式；集体面试是只有一种面试者同时对多个应聘者进行面试，是一种节省时间，但不易观察到应聘者具体状况的面试。18．招聘录用面试时，面试官应当掌握的提问技巧有哪些?①善于运用多个方式提问。提问问题不在多而在精，最佳能灵活运用多个类型面试题目进行提问。②应尽量避免应聘者用“是”与“否”回答下列问题。③不管应聘者回答与否对的，都不要做任何评价，要认真倾听和观察，必要时予以目光接触以示激励。④注意掌控时间，不要让应聘者支配时间，使面试考官无法问出全部问题。19．选拔录用人员的系统原则有那些？①选拔录用的程序应当原则化。②选拔录用的程序以有效的次序排列。③选拔录用的程序能提供明确的决策点。④选拔录用的程序应能确保充足提供能够拟定应聘者与否胜任空缺职位的信息。⑤选拔录用的程序应避免理解应聘者背景时出现意外。20．对人们职业爱好进行测试的重要办法是（A）。A．斯通—坎贝尔测试B．H.罗夏墨迹测试和主题统觉测试C．卡特尔16种人种因素量表D．明尼苏达多项人格量表21．不属于特殊能力测试的重要办法是（D）。A．明尼苏达办事员测试B．西肖音乐能力测试C．梅尔美术判断能力测试D．爱德华个人爱好量表第十章培训与开发1．培训与开发的重要意义体现在：①有助于改善公司绩效。②有助于增进公司的竞争优势。③有助于提高员工的满意度。④有助于哺育公司文化。2．培训规定分析是培训开发的起始点，决定着培训的方向，直接影响着培训的质量，而公司之因此存在着培训，是由于公司出现了或将来可能会出现的问题，这就是培训产生的（A）。A．压力点B．核心点C．核心点D．矛盾点3．不属于麦吉和赛耶提出拟定培训需求办法的是（D）。A．组织分析B．任务分析C．人员分析D．关系分析4．设立公司培训目的时，不属于其目的构成三要素的是（D）。A．内容要素B．原则要素C．条件要素D．人员要素5．培训目的的内容要素能够分为三大类，不属于这三大类的要素是（D）。A．知识的传授B．技能的培养C．态度的转变D．协作的增强6．公司在选择培训者时，对培训者的基本规定是什么？①良好的品质②完备的知识③丰富的经验④有效的沟通7．培训管理：把员工在培训与开发中学到的知识内容运用到实际工作中去，以改善员工绩效并最后提高公司的整体绩效。这是公司培训员工的目的。它的实现必须有良好的环境，上级支持和同事支持。8．对培训成果（绩效）评定的原则是什么？从两大方面考虑：一是培训的效果，即培训与否实现了既定目的，这将培训成果和培训目的进行比较即可；二是培训的效率，即与否以最有效的方式实现了预期的目的，不仅要评定费用成本，还要评定时间成本。9．不属于在职培训办法的是（D）。A．学徒培训B．辅导培训C．工作轮换D．案例分析法(授课法，讨论法，角色扮演法，工作模拟法，网络培训法)10．培训迁移：为了改善和提高员工的工作绩效，并最后提高公司的整体绩效，提高公司培训投资的运用效率，理论结合实际、把培训所学内容运用到实际工作的过程，就叫培训迁移。培训迁移重要涉及同因素理论、推广理论和认知转化理论等三种第十章绩效管理1．绩效管理：制订员工的绩效目的并收集与绩效有关的信息，定时对员工的绩效目的完毕状况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致。进而确保组织目的完毕的管理手段和过程。2．不属于绩效特性的是（D）。A．多因性B．多维性C．动态性D．长久性3．绩效管理的内容涉及哪些？①计划绩效②监控绩效③考核绩效④反馈绩效4．绩效管理的意义重要体现在哪些方面？①有助于提高公司的绩效②有助于确保员工行为和公司目的一致③有助于挺高员工的满意度④有助于实现人力资源管理的其它决策科学5．绩效目的：又叫绩效考核目的，是对员工在绩效考核期间工作任务和工作规定所做的界定，这是对员工进行绩效考核是的参考系，重要由绩效内容和绩效原则所构成。6．拟定员工绩效内容是应当注意的问题有哪些？①绩效指标应当有效。应涵盖员工全部工作内容。②绩效指标应当具体。考核内容不能过于笼统，否则，考核主体无所适从。③绩效指标应当明确。应当清晰地界定其含义，不能让考核主体产生误解。④绩效指标应当含有差别性。首先，对于同一种员工各个指标在总体绩效中所占比重应当有差别，这种差别性不可通过指标的权重来体现；另首先，不同员工绩效指标应当有差别，以体现职位的不同和工作重点不同。⑤绩效指标应当含有可变性。首先，不同绩效周期，绩效指标应当随着任务的变化而变化；另首先，不同的绩效周期各个指标的权重也应当根据工作重点的不同有所区别，职位的工作重点普通是由公司的工作重点决定的。7．拟定绩效原则是应当注意哪些问题？①绩效原则应当明确。要尽量地使用量化原则。②绩效原则应当适度。要有一定难度，但通过努力又能够实现，目的太难或太易，都会大大减少激励效果。③绩效原则应当可变。首先，同一种员工不同周期绩效随外部环境变化，绩效原则也要随之变化；另首先，不同员工即使在同样的绩效周期，工作环境不同绩效原则也不同。8．设计绩效目的的基本原则是什么？设计绩效目的的原则，简称为“明智原则”，普通概括为五个：①目的明确的具体原则，以确保其明确的牵引性。②目的可衡量原则，必须有明确的衡量指标。③目的达成原则，不能因无法达成而使员工产生挫败感。④目的有关原则，必须与公司的战略目的，部门任务及职位任务相联系。⑤目的时间原则，必须有明确的时间规定。9．在拟定绩效考核周期时，要考虑哪些因素？①职位性质。普通来说，职位工作绩效比较容易考核的，考核周期要短某些；职位工作绩效对公司整体绩效的影响比较大的，考核周期要短某些，方便及时发现问题并改善。②指标性质。普通来说，性质稳定的指标，考核周期要长某些，相反，性质多变，不稳定的指标考核周期要相对短些。③原则性质。考核周期要与原则适度性质联系在一起，即考核周期时间应当确保员工通过努力能够实现这些目的。10．考核绩效：在考核周期结束时，选择对应的考核主体和考核办法，收集有关的信息，对员工完毕绩效目的的状况作出考核。11．考核主体涉及五类组员：上级、同事、下级、员工本人和客户。12．绩效考核中主考人方面可能出现的问题有哪些？（1）晕轮效应，即突出特性掩盖了被考核人的其它内容。（2）宽严倾向，即缺少明确严格一致的判断目的，主观性强。（3）平均倾向，即调和或居中倾向，大多数员工的得分都居于“平均水平”的同一档次，且往往是中档或良好。（4）近因效应，即只看到考核期末以小段的状况，以近代全。（5）首因效应，即凭第一印象下判断。（6）个人好恶，即凭个人好恶判断是非。13．绩效反馈应当注意哪些问题？①应当及时。绩效反馈目的是指出员工工作中存在的问题，从而有助于在工作中加以改正，如反馈滞后，员工在下一种周期内还会出现同样的问题，达不到绩效管理的目的。②指出具体问题。绩效反馈是为了让员工理解自己存在的局限性，因此，反馈是不能只告诉员工笼统的考核成果，而应当指出具体问题。③分析问题出现的因素。绩效反馈要和员工一起分析造成问题的因素，并有针对性地制订出改善对策，协助员工拟定目的，提出员工实现这些目的的方法和建议。④不能针对员工本人。绩效反馈针对的是员工的工作绩效，而不能针对员工本人，否则，以伤害员工，造成抵触情绪，影响反馈效果。⑤讲究反馈技巧。首先要去除员工的紧张情绪，建立融洽的反馈氛围；另首先，要以正面激励为主，不指责，不批评，不评价员工个性和习惯，同时语调要平和，不能引发员工反感；再次，要给员工说话的机会，允许其解释，最后，要控制好绩效反馈时间，普通以20-40分钟为宜。14．如何衡量绩效反馈的效果？①与否达成了预期的目的。②下次反馈应如何改善。③拟定需要增删的反馈内容。④对员工改善工作与否有协助。⑤与否增进了双方理解。⑥自己对反馈效果与否满意？⑦对反馈面谈的总体评价。15．绩效考核与绩效管理是一码事。错。绩效管理是指制订员工的绩效目的并收集与绩效有关的信息，定时对员工的绩效目的完毕状况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而确保组织目的完毕的管理手段和过程；而考核绩效则是在考核周期结束时，选择对应的考核主体和考核办法，收集有关的信息，对员工完毕绩效目的的状况作出考核。完整的绩效管理是计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效构成的一种严密系统。第十二章薪酬管理薪酬和酬劳事实上是同一种概念。错。2．如果某一职责大量时间都分派给了非常简朴的职责，就阐明它的工作量是不饱满的，相反，如果某些原来应当占诸多时间的职责，在某一职责那里被分派极少时间，就阐明这一职位的工作量有些超负荷。（对的）3．不是薪酬的构成部分的是（D）。A．基本薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内在收获4．不涉及在薪酬管理的内容中的是（E）。A．薪酬水平B．薪酬构造C．薪酬调节D．薪酬控制E．财务酬劳5．薪酬管理的目的不是（F）。A．让员工获得经济收入B．使员工维持并提高生活水平C．引导员工的工作行为D．激发员工的工作热情E．提高员工的工作绩效F．对员工进行处罚6．（F）不是薪酬管理的基本原则。A．正当性B．公平性C．及时性D．经济性E．动态性F．对比性7．下列（E）不属于影响公司薪酬的外部因素。A．法律法规B．物价水平C．劳动市场状况D．其它公司薪酬状况E．公司经营战略F．公司财务状况，公司发展阶段8．（D）不属于影响员工薪酬的个人因素。A．员工所处的职位B．员工的绩效体现C．员工的工作年限D．员工的社会关系9．下列对公司工作年限不对的的理解是（D）。A．员工企龄越长，薪酬水平越高，能够减少员工的流动B．企龄影响薪酬，其根本根据是组织社会化理论C．员工企龄越长，对公司和组织就越理解，其它条件一定时，绩效就越好D．员工企龄越长，在公司资格就越老，工资就该越高10．影响员工薪酬的员工所处位置，重要是指（C）。A．员工在公司中所处的级别B．员工在公司中与周边上下的协作关系C．员工所承当的工作职责以及对任职条件的规定D．员工在岗位上的努力程度11．内在酬劳：普通是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，如决策的参加、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性的工作等。12．外在酬劳：普通是指员工所得到的多个货币收入和实物，它涉及两种类型：一种是货币酬劳，涉及直接酬劳和间接酬劳；一种是非货币酬劳，如宽敞的办公室、私人秘书、动听的头衔、特定的停车位等。13．薪酬管理：在公司经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内部、外部多个因素的影响，拟定公司本身的薪酬水平、薪酬构造和薪酬形式，并进行薪酬调节和薪酬控制的整个过程。14．薪酬管理含有什么重要意义？①有助于吸引和留住优秀员工。②有助于实现对员工的激励。③有助于改善公司的绩效。④有助于塑造良好的公司文化。15．有效的薪酬管理应当遵照哪些基本原则？①正当性原则。要符合国家的法律和有关政策规定，这是最基本的原则。②公平性原则。要让员工产生认同感和满意度，做到内部公平外部公平和个人公平。但公平不是平均。③及时性原则。薪酬要及时发放。④经济性原则。应当在公司本身能够承受的范畴内，薪酬水平要与公司财务水平相适应，要在竞争性和经济性之间找到恰当的平衡点。⑤动态性原则。要根据环境的变化随时调节，以确保薪酬的适应性。16．职位评价：借助一定的办法，拟定公司内部各职位相对价值大小的过程。办法普通有4种：排序法、归类法、要素比较法和要素计点法。职位评价是拟定一种人在公司中薪酬水平的重要手段。17．薪酬调查：收集同地区或同行的其它公司的薪酬信息，从而拟定市场薪酬水平的过程。这是拟定公司各职位具体薪酬水平的重要工作之一。18．酬劳要素：各个职位都含有的，对职位价值起影响作用的因素，公司正是基于这些要素，才予以职位对应的酬劳。酬劳要素普通要从工作责任、工作技能、努力程度和工作条件四个方面进行考虑。19．如何拟定基本薪酬？基本薪酬的设计，普通要考虑两个因素：即内部的公平性和外部的公平性。20．技能工资体系：以员工所掌握的与工作有关的知识，技能或者所含有的能力为基础来设计基本薪酬的一种薪酬制度。技能工资体系是薪酬设计思路的一次重大变革，它标志着薪酬设计由“职位”为中心转向了以“员工”为中心。21．宽带薪酬：对多个薪酬等级及薪酬变动范畴进行重新组合，从而变成只有相称少数薪酬等级以及对应较宽的薪酬变动范畴。普通地说，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达成100%或100%以上。能够说，宽带薪酬是对传统的有大量等级的垂直薪酬构造的一种改善和替代，能够应用于职位工资体系，更合用于技能工资体系，是技能（能力）工资体系赖以建立和有效运行的重要平台。22．激励薪酬：以员工、团体或公司的绩效为根据而支付给员工个人的薪酬。它与绩效联系在一起，含有一定的变动性，能够分为个人激励薪酬和群体激励薪酬。23．绩效工资：根据员工的绩效考核成果来支付的薪酬。重要有四种方式：绩效调薪、绩效奖金、月/季浮动薪酬和特殊绩效承认计划。24．不属于个人激励薪酬的是（D）。A．计件制B．工时制C．绩效工资D．利润分享计划（收益分享计划，股票全部权计划）25．不属于群体激励薪酬的薪酬方式是（D）。A．利润分享计划B．收益分享计划C．股票分享计划D．月/季浮动薪酬26．福利的重要特性是什么？一是直接薪酬往往采用货币形式支付或现期支付的方式，而福利多采用实物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬含有一定的可变性，与员工个人相连，而福利则准固定成本的性质。27．国家法定福利涉及哪些内容？①法定社会保险。涉及基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。②公休假日。③法定假日，涉及元旦、春节、国际劳动节、国庆节和法律、法规规定的其它休假节日。④带薪休假。28．弹性福利：也叫自助式福利，是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。需要强调的是，弹性福利并不意味着员工能够完全自由地进行选择，有某些项目是非选项，如法定的社会保险。20世纪90年代以来，弹性福利逐步兴起，成为福利发展的一种趋势。29．福利发展的趋势是（A）。A．弹性福利B．实物福利C．现金福利D．精神福利30．从现在来看，发达国家公司的重要福利形式是什么？从现在来看，发达国家公司的重要有五种弹性福利形式。①附加型弹性福利。在现有的福利计划之外，再提供某些福利项或提高原来的福利水准，由员工选择。②核心附加型弹性福利。即由核心福利项目和选择福利项目构成的福利计划，核心福利是全部员工都享有的基本福利，不能随意选择，选择福利项目涉及全部能够自由选择的项目，并附有购置价格，每个员工都附有一种福利限额。③弹性支用账户。员工每年能够从其税前收入中拨出一定数额的款项作为自己的支用账户，并以此账户去选购多个福利项目的福利计划。④福利套餐。就是由公司提供多个固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合，而不能自己组合。⑤选择性弹性制。即在原有固定福利的基础上，提供几个项目不等，程度不同的福利组合供员工选择。31．根据我国《失业保险费条例》的规定，城乡企事业单位要按照本单位工资总额的（D）交纳失业保险费。A．0．5℅B．1℅C．1．5℅D．2℅32．我国现在实施的是每七天休息（B）天的公休制度。A．1B．2C．3D．433．我国《劳动法》规定：“国家实施带薪年休假制度。劳动者持续工作（A）年以上的，享有带薪年休假”。A．1B．2C．3D．434．我国公司薪酬管理存在的问题和解决办法。问题：（1）政企