民营企业人力资源管理面临的问题与对策

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“传、帮、带”的形式将他们好的经验和技术复制给其它人员，提高了整体的生产力，也是给予这些核心人员一个锻炼和丰富提高的机会，给他们另一种方式的激励。如此以来，促进专业核心人员队伍的稳定的同时也更有助于增强组织的稳定性，保证了企业正常经营管理的可持续性的发展。3．优化企业人才结构，建设企业人才梯队企业人才配备的关键不在于有多少高学历、高技术、高职称的人员，而关键在于人力资源的合理搭配，人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补，与企业的生产经营相适应，发挥出其整体协同效应，提高人力资源的整体配置效率。只有优化企业人才结构，使各种人才充分发挥其各自的作用，协同团队作战，工作绩效才能最高，人力资源的作用也才能最大限度的得到开发和利用。企业在优化人才结构的同时要注意建设企业的人才梯队，这样来明确企业人才的成长阶梯，树立员工成长目标，提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。(二)建立健全科学管理体系，明确员工的责权利1．人力资源管理实现部门化，打造专业化的管理者团队民营企业要加强专业人力资源管理者的引进和培养，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理实现科学化、规范化，专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时，也要着重打造一个专业化的管理者团队；要在人力资源管理部门的总体协调部署下，提高其他各部门的管理能力，培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队，保证组织在现代企业制度下的高效运行。2．建立健全规章制度，实施规范化管理随着企业的不断发展扩大，民营企业必须合理的进行组织架构设计，科学的分工作业，建立健全各项规章制度，实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束，建立责、权、利明确的现代契约关系，明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度，使企业彻底地摆脱“人治”，实现“法治”，这样才能保障和促进员工的工作积极性，使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。3．完善多渠道的激励机制，提高员工工作积极性组织行为学和现代管理理论的发展都对“人”这一企业经营者有了一个全新、深刻的认识——企业员工都是“社会人”、“复杂人”，他们不但单单有经济方面、物质利益方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件，完善多渠道的激励机制，根据不同的员工类型，满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求，创造良好的工作、生活和成长环境，提高员工工作积极性，使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能，谋求个人价值的最大化实现，成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。(三)塑造企业文化，增强企业凝聚力1．转变企业用人观念，重新认识人力资源管理根本所在企业人力资源管理之根本，就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。企业管理者要抛弃“官僚”作风，将以“监督和控制”为主的传统管理模式向以“领导和激励”为主的现代管理模式上转化。企业管理者要重新定义对人性的假设，要相信企业员工都是愿意承担责任和积极进取的人，是愿意和能够自我领导和控制的人。管理者要充分的尊重员工，促成和谐的员工工作氛围，以使管理者及员工之间形成协同作战、团结合作的新型工作团队，使员工能在这一工作团队中得到安全感、归属感，被一种积极进取、荣辱与共的团队文化所激励，从而促使所有人员能够勤于工作、乐于奉献，主动高效地完成各项工作目标。2．加强企业沟通管理，促成和谐的工作氛围企业经营管理者要搭建出上行沟通、下行沟通，平行沟通等多方向的立体沟通渠道，形成一个开放的信息流通环境。管理者要注意经常与员工进行沟通，了解其思想动态，也要注意认真听取员工对公司和部门管理的建议，提高普通员工在企业发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈，保证沟通的实际效果和结果。通过全方位、多形式的沟通渠道将存在的问题暴露出来，也将解决问题的方式探讨出来，在沟通中消除劳资双方的误会和隔阂，拉进企业与员工的距离。这对强化员工的主人翁意识，增强其企业归属感、荣誉感都有着举足