中高级管理人员职业规划工具之提高效能的自我管理

中高级管理人员职业规划工具之

提高效能的自我管理

四川成都人才测评网了解为什么要提高管理者效能了解提高效能的关键是有效的自我管理建立对自我管理的责任认识了解有效自我管理的主要方面学习掌握实现有效自我管理的习惯目的了解效能管理者的角色管理他的态度管理他的目的与愿景管理他的思想管理他的情感培训框架管理他个人开展框架了解效能管理者角色管理管理他的态度管理他的目的与愿景管理他的思想管理他的情感培训框架管理他个人开展效率vs效能效率是正确的做事; 它是关于： -个人完成义务需求的技巧、 -破费的时间和资源等等效能是做正确的事 它是关于： -个人期望的未来的方向(长期方案)? -长期的和短期的追求的、期望实现的目的 (将引导行为的结果)? -假设干既定的备选方案,他的选择是哪一个(使他 做选择的价值观)为什么需求效能？对于膂力劳动者， 只需提高效率，即“正确做事〞的才干对于知识劳动者， 需求他们对“做正确的事〞产生影响。变革的时代：知识和知识劳动者是根底资源。史密斯是在任务吗？“纽约人〞杂志上曾刊登一幅卡通画—

一间办公室，办公室门上写着：查斯。史密斯，阿尔克斯肥皂公司销售部总经理。 办公室四壁空空，墙上只需一个表示“思索〞的醒目的记。办公室的主人双脚翘在办公桌上，一边吸烟向天花板吐着烟圈。 两个年长的男士经过办公室，其中一个对另一个说：“我们如何知道史密斯是在思索肥皂问题呢？〞知识劳动者的效能思索是知识劳动者特殊的任务方式 知识和知识劳动者是一种根底资源。这对个人和用人的组织提出一些全新的管理要求……满足这些要求日益成为个人和企业胜利乃至生存的关键。 彼德.德鲁克提高效率与提高效能–

关注点不同提高效率 需求学习和练习技巧〔更加快速实现目的〕提高效能 需求提升自我--自我管理和自我开展 为实现绩效和奉献，知识劳动者需求自我约 束、自我加压。 彼德.德鲁克谁对“自我管理〞担任？--自我管理和自我开展不是靠外界强加的， 它只会发生在个体内部； 任何人不能够对他人的开展担任。--这一过程并不只需个人参与，但唯有个 人， 而不是老板或教育者，承当如何完成这 一过程的责任。--学习者，而不是提供者，要对学习担任。了解效能管理者效能表达管理他的态度管理他的目的与愿景管理他的思想管理他的情感培训框架管理他个人开展案例：朋友vs主管 陈昊是一家医院的公关经理，部门担任从病人和公众那里搜集信息。陈昊最近将钱欣提升为办公室主管。钱欣在部门里已有十年阅历，忠实可信，总是及时准确地完成任务，深受其他员工喜欢。 作为一名主管，钱欣能出色的完成分配给她的份内任务，但她却很少监视下属。她不喜欢直接批判下属，也没有清楚的办公室制度。无论下属做什么，她都不以纪律约束。她不会去检查下属的任务能否到达质量规范，或任务能否按时完成。相反，她花时间向上级争取减少下属的任务量，还每月请他们到家里聚餐、玩桥牌。 越来越多的其他部门向陈昊埋怨钱欣部门员工任务质量差；紧急的任务不能及时完成；休憩时间过长；任务时间打太多的私人。 虽然下属把钱欣当朋友，但真正使他们敏感的是管理监视的严厉程度。当陈昊提示钱欣应该加强管理监视，提高下属任务效率时，钱欣说：“这些人都是我的朋友，制裁他们恐怕不适宜。〞案例讨论问题：他如何评价钱欣作为一名员工的效能？如何评价钱欣作为管理者的效能？他如何对待“管理者把下属当朋友〞对管理任务的影响？提高管理者的效能，钱欣改良和努力的方向是什么？启示：

管理者对下属的角色定位及其效能钱欣作为员工具有高效能，作为管理者是低效能。管理者把下属当朋友，有影响管理任务效果的倾向。缘由是：管理者的角色是代表组织利益任务，而组织利益与个人利益会出现不一致；当两者利益矛盾冲突时，假设需求管理者代表组织与个人进展沟通，当管理者的角色定位是“朋友〞时，很多情况下沟通被“个人化〞，难于有效。管理者可以选择不同方法进展任务，如：朋友式的交谈。但“做朋友〞不应是管理者的目的。让下属感知到本人代表组织的利益，是管理者的责任，也是管理者的任务。假设下属对管理者角色定位有误差，管理者有责任对此进展修正组织与个人的矛盾 阿吉利斯“不成熟-成熟〞实际(1957)组织行为是个人和正式组织交融而成组织中的个人阅历着从不成熟到成熟的生长正式组织的原那么 --专业化分工 --等级层次构造 --集中一致指点等 要求员工处在依赖,被动,从属位置个体生长与正式组织原那么之间必然的矛盾,冲突 和压力指点者的义务是减少冲突带来的不协调组织中个体生长中的7个变化 婴儿 成人1.被动形状 自动形状2.依赖他人 相对独立3.有限的行为方式 多种多样的行为方式4.多变短的兴趣 相对耐久专注的兴趣5.只顾当前开展 有长久计划6.家庭社会上的从属位置 根本平等/支配他人7.缺乏自觉开展 自觉自制角色 组织内的承上启下“借助公司的理念，价值观，使火继续熄灭〞义务辅助任务： 回答高层管理的咨询，提供本人的意见 管理任务： 充分利用资源，带着下属实现任务目的。实施任务： 实施部下不能完成的，无法授权的任务。中层管理者在组织中 的角色与义务

内部客户：老板，部下 他们的期望要求经常不一致，出现冲突。

例如：老板 部下提高业绩目的 现有的目的已太多节约开支 改善环境 失去生长时机 他的挑战：证明自我存在的价值 他的时机：提高管理才干冲突中间桥梁中层管理者的挑战与时机—对不同期望值的协调一旦他成为管理者…...对他业绩/才干评价-下属才干和努力-与环境的互动关系 及后果遭到下属表现,及他人对他看法的影响员工 管理者个人业绩个人才干和努力他的关注点

案例：谁是公司？某公司管理团队在开会讨论如何进一步提高公司员工的绩效。大家一致感到目前公司短少有凝聚力的文化气氛，这对于他们这样的制造业公司的绩效影响很大。管理团队成员中总经理是英国人，其他成员是中国人。大家向英国总经理讯问：我们公司有没有适用的企业文化？总经理诧异，反问大家：“谁是公司？谁来发明企业文化？〞管理团队：“国外的总部。〞总经理：“不。公司就是我们在座的每一个人，发明企业文化是我们的任务。〞管理团队成员表现出吃惊，不了解，大家沉默。问题：1〕总经理与管理团队成员的分歧在哪里？启示：管理者在组织中的角色

及管理者效能--组织中的个体，包括管理者，被组织赋予不同 的角色，组织对这些角色有特定的期望--组织按照对角色的期望，而不是对个人 的期 望，要求和评判个体的行为--管理者的效能表达在管理者实现本人的角色和 职能。--许多管理者对其在组织中的角色，及组织对角 色的期望毫无认识，从根本上妨碍了他们 的效能。 不同环境下的管理者角色看以下两图例小组讨论：--中国经济转型期的管理者遇到什么 角色挑战？经理：他看我一向努力任务，早来晚走，勤勤恳恳。过去的上级都夸我……?老李:他要留意本人的任务表现呀!他难道觉得这就是好主管?我总是及时地，不折不扣地执行老板的指示，发表意见时总是维护老板的意图，但新老板似乎并不称心？?8 不同环境下的组织与个人环境特点:组织vs个人组织与个人关系： 组织对个人期望：个人对组织期望：好管理者 好员工 方案经济 市场经济优胜劣汰，生存压力组织个人都有选择权各自对本人的选择担任合同关系有价值任务“物有所值〞公平报答,有开展承上启下

有业绩/对结果担任铁饭碗/雇用终身 组织有选择权/个人没有组织对选择后果担任组织是家长/父母官 螺丝钉/服从/执行包办担任个人一切上传下达 勤恳努力，服从上级

误区和盲点：中层管理的角色

误区: 中层管理者的作用是传声筒： 上传下达正确： 中层管理者的作用是在上下之 间发明附加 值几乎一切人际关系的问题,都源于彼此对角 色与目的的认识不清,甚至相冲突。 轲维角色认识与效能小结管理者的效能表达在其实现管理角色和管理职能上。管理者与下属的关系本质是职业关系、任务关系这是处理/处置一切管理问题的大前提，也是选择采用不同管理方法的大前提与下属关系的定位，责任在于管理者。加强角色认识，管理者需求更好的 --了解组织生存的环境–市场 --了解市场环境下的“组织与个人〞 --了解本人的组织巨匠语录 ……从这个意义上来说，管理就像演戏，虽然不同角色扮演的戏剧内容很不一样，但对于一个好演员来说，其义务就是了解角色、扮演角色。 赫伯特.西蒙(HerbertASimon)了解效能管理者角色管理管理他的态度管理他的目的与愿景管理他的思想管理他的情感培训框架管理他个人开展依赖独立互赖沟通集思广益双赢不断完善不断完善本身效能人际效能目的导向积极自动优先次序高效人士的习惯关注圈我能做什么：控制还是影响?我的经理，同事、家庭、资源公司决议、经济环境、政府政策控制圈我的态度、行为、价值观、表现影响圈关注圈影响圈“我能控制〞“我能影响〞积极自动的良性循环，扩展了他的影响圈。控制圈积极自动的关注焦点关注圈影响圈控制圈消极被动的关注焦点“环境使我...〞“他人让我...〞越来越被动,他的影响力越来越小。消极被动/天性(Reactive)方式外界事物反响“被动反射者〞总是感受倒霉…他置信:环境决议一切个人只能无所作为的接受即定的一切本人是“不利环境〞的受害者本人是他人缺陷的受害者外界事物选择的自在积极自动/理性(Proactive)方式反响“积极自动者〞如此博得自动…“积极自动者〞置信：

本人有权益、有才干，根据需求，选择如何 反响外来的刺激。哪怕是对最恶劣的外来刺激/外在条件,如何 反响的选择由本人把握。本人的行为是本人的选择和决议的后果,而 不是环境的后果。

两种态度的比较

“被动反射者〞“头怎样说，咱怎样做，责任不在我。〞“积极自动者〞“头是这样说的,我想试其 它处理问题的方法〞“这个我做不了〞“我可以选择不同的方法〞“真倒霉，这事儿让我赶了〞“他使我怒不可遏〞“他们不会接受的〞“我可以控制本人的心情〞“我曾经无能为力〞

“我不得不如此〞“我决议以这样的方式回应〞“我一点方法也没有〞

“要是……就好了〞“我有方法〞“我情愿〞

我能行“我计划……〞

“我选择……〞

面对现实的两种反响

现实是不完美的,现实不总是黑白清楚的，现实有时是灰色的，如: -界定不清的岗位和任务 -推卸任务和责任的，“不值得信任的〞同事 -不喜欢的人(老板,同事);不喜欢的行为 -不配合的“内部客户〞,等等被动反射: 本人只能甘认倒霉积极自动: 根据价值观和目的选择如何反响， 积极努力推进事物的开展和变化两种后果-- 态度对命运的影响 积极自动者 被动反射者视压力和挑战: 学习的时机 逃避,时机愈少 时机愈多面对冲突: 自动面对, 逃避,倒霉受伤 矛盾减少他人的看法: 有才干 好心人,点背,值得同情本人的觉得: 遭到鼓舞, 提高开展慢/波折感 自自信心加强对外界的影响力： 愈来愈大 愈来愈小他们如是说…...“没有他的允许，任何人都无法损伤他〞 -罗斯福夫人“假设他不拱手相让，任何人不能剥夺他的自尊〞 -甘地“不是发生的事情本身，而是我们对它的反响，使 我们感到受损伤。〞 -轲维“任何时候,当我们以为问题不在本身时，这种 想法本身就是一个问题。〞 -轲维转型人(TransitionFigure)

……一个会停顿将负面行为传达给他人的人一个转型人通常表现出自动积极,乐于助人和高效能。他摈弃不安康的行为和负面言语，不会损伤他人，或口出恶言。这种正面的行为方式，经过有效传达，可以强化并建立他人的正面行为。思索问题：什么人曾使他个人的转型人?他/她对他产生了什么影响?想象一种他可以成为有益于他人的转型人的情景。

小结

与环境互动中，管理他的态度在外界刺激和个人回应之间有一个空间;在这段空间里我们有自在和才干去选择本人的回应;我们的个人管理、生长和幸福取决于我们的回应.积极自动者关注控制圈，经过调整改动本人，使本人自动把握应对外界的一切积极自动者对于影响圈，不期望改动、控制它，由于着眼于调整本人，使本人对影响圈的影响力得到提高积极自动者对于一切个人无法改动的外不环境，采 取接受的态度〔关注圈〕，选择与之和平相处了解效能管理者角色管理管理他的态度管理目的与愿景管理他的思想管理他的情感培训框架管理他个人开展情景思索：

他期望他人如何记住他？

情景：他正在前往殡仪馆的路上，去参与一位至亲的葬礼，他沉浸在对于已故者的追思回想中……葬礼开场之前,他遇到将要致告别辞的人,他是他的朋友。他向他描画了撰写告别辞的过程中,追述已故者生平的阅历和感受。然后他问他：假设干年后，当世人向他告别时，他期望人们如何评价他？

个人练习

个人思索，并写下他的答案： --他期望人们如何评价他、记住他

情景思索：涉及到的相关问题

他终身有什么成就或奉献，值得活着的人思念的事吗？他是一个令家人或亲友思念的丈夫/妻子、父/母、子/女或亲友吗？他是一个令朋友、同事、同伴思念的人吗？失去了他，对关怀他的人会有什么影响呢？以终为始

--首先规划想获得什么成就，然后据此决议做什么--高校能人坚持以终为始：他们通常先在大脑里进展规划，然后再采取相应的行动。 他们的远期规划决议了他们的未来。 以终为始的运用

期望会议得到什么结果什么结果期望讲演后听众会有什么收获决议会议的议程和参与人思索将什么和怎样讲他首先决议 然后据此个人使命宣言

个人使命宣言： 真实而深化的记载并反映了他个人对生命意义的认知。它是他决策与行动的准那么内容包括：--什么是他珍爱的品格、奉献与成就〔价值观〕--什么是他的生活原那么〔人生信心或根本原那么〕--等等

个人使命宣言的意义

鼓励他更深化的思索他的人生协助他看清什么对他是最重要的使他牢记本人的价值取向与目的使他每天朝着长久目的努力使他有才干对那些不适宜他的原那么的活动说“不〞，而不感到内疚练习：撰写个人使命宣言

阅读“个人使命宣言〞举例思索并写下他个人的“个人使命宣言〞进一步的问题： --假设写不出，什么缘由？

需求思索的相关问题(举例〕

我推崇什么？我希望为什么而死〔生〕？我充溢热情地关怀着什么？我希望留下怎样的阅历？我希望他人记住我什么？假设我可以压服世界上一切的人按几个根本原那么做事，这几个原那么是什么？我想要在20年内完成什么样的目的？小组活动：我了解本人吗？

阅读：透过镜像每人从前5题中人选3题，个人思索后，与小组分享建立目的，需求了解本人自我洞察 自我了解了解/认识本人的才干特点(包括长项和短项)性格特点/心思类型智商/情商各方面的“极限〞(sensitiveline)个人的需求目的及需求被挑战的极限“自我认识〞是自我管理的根底自我管理首要依赖于自我认识自我认识自我管理个人的开展方向个人开展的优先主次时间管理压力管理等等管理他人“自我认识〞对提高效能的作用自我认识有效地协助了解他人了解他人对本人的反响了解并接受人与人之间的差别了解人际交流的妨碍改良提高效能我们经过了解本人,了解他人;我们经过了解他人,了解本人。

练习：如何了解我本人？

做练习：自我认识评价

小结

建立他本人的目的和愿景

高效能人采用“以始为终〞的原那么–先规划本人的目的，然后实际创呵斥果。撰写个人使命宣言，协助他思索有关生命意义和目的的问题、了解本人的价值取向，是个人管理中深层次的艰苦问题，需求并值得花时间对待。自我认识是规划个人目的、也是自我管理的根底，它是不断的自我认知、觉悟和提升的过程，越早开场，越早受害。

巨匠语录

我们是发现，而不是发明本人的人生使命。每个人都有特殊的职责和使命，他人无法越足代疱。生命只需一次……追根究底，其实不是他讯问生命的意义何在，而是生命正在提出质疑，要求他回答存在的意义为何。换言之，人必需对本人的生命担任。 弗兰克尔了解效能管理者角色管理管理他的态度管理他的目的与愿景管理他的思想管理他的情感培训框架管理他个人开展案例讨论：企业倒闭的缘由这是一家送货效力的企业，叫维班，它曾提供过非常棒的效力–他们的送货员有礼貌、有知识，可以按照他要求的时间送货上门。对客户来说，维班的一切恰到益处：价钱好、效力好，值得信任。但对于公司股东来说，他们看到的是：刚运营了不到两年,维班就决议开展一场重朔品牌运动。有必要吗？公司的品牌刚刚在为数不多的客户头脑里留下印象！为了重朔品牌，管理层决议把曾经颜色明艳的一切货车重新油漆一遍……公司的钱就这样花出去了。现实上，当时银行存款已所剩无几，而进一步筹集资金越来越困难，管理层就这样浪费了将近十万美圆。维班最终倒闭了。这些实事阐明了什么？现实一研讨结果：50%以上的决策失败〔过去19年中356公司〕现实二对818专业人士和经理的问卷“对过去3年中所做运营决策的自信心〞回答：91%的人说他们自信心添加或坚持不变问题决策的胜利率下降了，决策的自信心却上升了。如何解释？我们看到--失败，但却不认知企业的失败，源于--〉我们的思索方式，或者--〉我们短少思索〔方式〕。思想是胜利运营的中心—它催生创意、指点实际，是驱动其他事物的原动力。企业失败案例对个人效能的启示大多数人只是在单纯的“做事情〞，而不是想事情--只是按照习以为常、老套的路数来料理日常事务，或者“干活〞。“我不置信会有人支付工资让我来思索。〞而真正高效能的人，那么是经过改动他们的思想方式，变得更老练、更合理、更有创意，从而获得非凡的胜利。假设他希望改动他的业绩，首先要改动他的思想。了解他的思想和认知案例讨论问题：老板如何判别他是在任务还是在休憩？案例：史密斯在做什么？“纽约人〞杂志上曾刊登一幅卡通画—

一间办公室，办公室门上写着：查斯。史密斯，阿尔克斯肥皂公司销售部总经理。 办公室四壁空空，墙上只需一个表示“思索〞的醒目的记。办公室的主人双脚翘在办公桌上，一边吸烟向天花板吐着烟圈。 两个年长的男士经过办公室，其中一个对另一个说：“我们如何知道史密斯是在思索肥皂问题呢？〞案例要点：影响判别的要素为什么同一情景，产生不同的判别？影响判别的要素：他目前从事的是什么任务？老板认识他多久了？了解有多深？印象看法如何？他过去的绩效记录如何？他过去能否有过这样的举动？其他人在同样任务中是怎样行为的？启示：“看到的〞终究是什么？我们看到的并不是“现实〞，而是对本人所看到东西做出的解释，并称它为“现实〞。这个世界是人们知觉/认知到的世界影响人们行为的，是他们对现实的知觉/认知，而不是现实本身。认知的“捷径〞选择性知觉：看到想看到的东西晕轮效应：个体的某一特征，影响到对其整体评价对比效应：对个体评价遭到接触到的其他人的影响投射：将本人的特点归因到他人身上刻版印象：根据个体所属群体为根底的判别选择性知觉的影响--根据本人的需求、动机、兴趣、阅历、期 望等个人特点，有选择的去看或听信息--只接受感到温馨的信息；--只留意到可以证明和反映他们信心的信息 〔只听到希望听到的，现实由此被歪 曲〕--阻断新的信息，特别是与现有信心相矛盾 的信息认知中存在…..我们不认识的、难于发现的盲点误区偏向等等“过去〞对我们思想的影响“最大的失败是由胜利呵斥。〞 阿诺德。汤因比〔ArnoldToynbee,历史学家〕他所知道的能够使他前进的妨碍。如何吸收新的、创新的思想永远不是问题，问题是如何摈弃旧思想。改良思想的大敌自我防卫自我封锁自我膨胀过早假设、对假设不加验证盲人摸象：以偏概全 每个人都感知了大象的一部分，都做出了本人有限的判别，但仍不能把这些与其他想象的部分加在一同拼凑成完好的大象… 完好是不能以对各个独立察看的简单叠加而得出的…老鹰生存的启示：全景式思想 老鹰必需飞的足够高，才干以宽广的视野发现猎物，能同时它又必需飞的足够低，以便看清细节，瞄准目的和进展攻击…既要看树木，也要看森林小结假设人们仅期望获得一点提高，只需改动行为和心态；假设要追求艰苦转变和突破，那么要改动人们对待世界的角度，即思想方式，也就是人们对事情所作的假设。历史上一切伟大的变革,无不源于思想方式的转变–源于人们对待事物方式的改动。巨匠语录“不能改动思想的人，永远也不会有才干改动现实，也永远不会有什么提高〞。

-萨达特〔埃及前总统〕了解效能管理者角色管理管理他的态度管理他的目的与愿景管理他的思想管理他的情感培训框架管理个人开展情感与管理传统的管理实际： -组织是理性的，组织中人的行为也应是理 性的 --〉情感不作为管理者思索的内容现代管理实际： -任务场所的情感是现实，有效的管理是思索 情感要素的 -高效能的人是情商高的人〔心情智力〕 -压力管理©PrenticeHall,200211-82人类的六种情感心情智力

EmotionalIntelligence一组非认知性的才干与技巧，它们影响一个人应付环境中的需求和压力的才干，……表达了管理个人心情和管理与他人关系的才干心情智力表达在……自我认识 认识和了解本人的感受的才干，对此坚持敏感自我管理 把握控制本人的心情和激动的才干自我鼓励 调动本人的心情，失败后坚持追求目的的动力的才干感受力/同情心 认识了解他人觉得的才干社会/人际技巧处置他人心情的才干两种类型的压力来自体外的压力〔外部压力〕产生于体内的倾向和行为的压力〔内部压力〕练习：

了解本人管理压力的才干阅读并练习： --压力管理自我评价阅读评分要点压力模型:体验到的压力压力源预期性的遭遇性的时间性的情景性的反响心思上的生理上的弹性身体的心思的社会的压力源时间性：要做的事太多，而时间不够 任务过载/缺乏控制遭遇性：人际交往而产生的压力 角色冲突/问题冲突/交往冲突情景性：个体的环境 任务环境/快速的变化预期性：预期潜在的、令人不快的事件能够发 生，而产生的要挟 担忧和恐惧压力管理的三种战略规定性enactivestrategy积极主动proactivestrategy反应性Reactivestrategy目的消除压力源提高弹性暂时性应对效果永久长期短期时间投入长时间中等时间立即性的消除压力源时间性：时间管理遭遇性：提高协作和人际才干情景性：任务再设计预期性：目的设置和小量胜利思索问题他以为人们的相互关系中, --最有价值的是什么? --最难实现\最具挑战的是什么?情感账户所谓“感情账户〞储存的是增进人际关系不可或缺的“信任〞,也是他人与他相处的一份“平安感〞。可以添加感情账户存款的是礼貌,老实,仁慈与信誉。反之，粗鲁，轻蔑，要挟与失信等等，会降低感情账户的余额，到最后甚至透支，人际关系得拉警报了。情感帐户的存款

人们之间的每一次交往 提高信任 减少信任交往使信任添加 存款添加 交往使信任减少 取款添加

存款丰厚，经得起取款；

只取款，不存款，帐户透支，没有信任。建立信任的行为－六种存款尊重他人 老实,讲真话用行动兑现他的承诺，使现实与他的话一致。

不随便许愿，不说实现不了的承诺 当承诺难以实现时，立刻清楚明确地通知对方。 守信是一大笔收入，背信是一大笔支出。

阐明期望

大多数人际关系问题，源于角色及期望不清楚 对他人抱有清楚的期望，并表达清楚。不做两面人 对缺席者公正，可以博得在场者的信任。勇于负疚 人人都会犯错误，不同的在于能否成认和矫正错误。建立信任的行为－六种存款提高弹性：缓解压力生理弹性生理状况显著的影响人应对压力的能力心理弹性具有某种人格特质的个体，倾向于比其他人有更强的应对压力的能力社会弹性亲密的社会关系，支持性社会网络中的个体，帮助缓冲压力的有害影响有规律的锻炼（心血管情况）平衡的生活方式支持性社会关系健康的饮食坚强的人格高度内控有力的个人承诺热爱挑战导师团队工作小量成功策略深度放松技巧练习：生活平衡分析练习的目的是经过生活的平衡来添加他的弹性，而不是给他的生活添加更多的压力。回答：他在每一方面破费的时间比重每一方面对他的重要程度对照这一重要程度，他对破费的时间称心吗？为了使他的生活更加平衡，他方案添加哪些活动？停顿哪些活动？写下他要做的事，何时去做？案例：为什么需求70年？ Matajura想成为一个伟大的剑客，但他的父亲以为他不够矫捷，而且永远也不能够学到足够矫捷，因此，Matajura去访问一位著名的武术家Banzo，恳求他收本人为徒。“我用多长时间可以成为一名高手？〞