人力资源管理模式下有效校园招聘研究

摘要企业获取高素质人力资源的重要方式是招聘应届大学毕业生,而校园招聘具有重要意义。本文提出了校园招聘大学毕业生的具体解决方案。校园招聘首先从制定企业人力资源规划开始，招聘需求计划的制定必须以企业战略为导向,以人力资源规划为基础。确定需求计划的首要问题是确定招聘人才数量和类型，之后是利用岗位分析、职位说明书和建立通用能力模型来确定招聘大学毕业生的标准。目前，校园招聘的过程中，出现了很多的弊端，所以，要把校园招聘是一项系统工程来看，在实施招聘前，必须有一个详细、完善的招聘方案作为支撑。招聘的前期准备工作的好坏直接影响到招聘能否顺利完成，制定的人才政策是否吸引大学毕业生是招聘成功的关键要素。以选拔为出发点,可以把企业的人力资源管理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践。其中，选拔前的人力资源管理实践是本文研究的关键,并提出了培训生制度这种校园招聘的最有效的解决方案.本文分为五个部分,第一部分介绍了人力资源招聘所依据的基本原理;第二部分阐述了校园招聘的优势以及目前企业在进行校园招聘时存在的问题及后果；第三部分引入了人力资源管理模式下的校园招聘模型，并指出该模型的关键是培训生制度；第四部分着重介绍了这种培训生制度的内涵、优势、适用性以及推广这种制度的影响因素;第五部分为整篇文章的总结.关键词：人力资源管理;校园招聘;培训生制度ⅠⅠＡbｓtractＯnｅoftheiｍportaｎｔwaystｏacｑuirｅｃapablehuｍanresoｕrcｅｆｏrcompaniｅｓｉstｏreｃruitthiｓyear'ｓgradｕａteｓａndcaｍｐusreｃruｉtmeｎtｈasmuchsigｎifiｃａncｅ.Ｔhｉｓpａｐｅｒmakesoutacｏncreｔeｐlaｎｏfcａmpuｓreｃruiｔmeｎt。Caｍpusｒｅｃrｕitｍenｔbegiｎｓfｒomｅｓtaｂliｓhｉｎgacｏmpaｎｙｈuｍanrｅsouｒｃeｐrograｍａndtｈeplanｏfrecruitｍｅntｄeｍａndｓhｏｕldbｅmａdebycorporatｅstｒaｔegyaｓiｔsoriｅntatiｏnaｎdonthｅbaｓeofhuｍanrｅsｏｕrcｅprogｒａm。Theｐrｉmａｒyiｓsuｅ,wｈichshouｌdbeconｆirmed,whｅnｍaｋiｎｇdemanｄｐlａｎｃertａinｉstoensuretｈｅquanｔｉｔｙａｎｄtyｐeofthｅrecrｕｉtｍｅnｔ。Ｔheｎthefｏｌloｗｉｎｇisｓeｔtｉｎｇａｓtandardbyusingjobanaｌｙｓｉs，ｊｏｂｄesｃripｔｉonaｎdｅｓtａbｌishinｇaｍodeｌｏfｃapabｉｌitｙanａlｙsｉs。Atpｒesent,ｔheｒearesevｅrａlｄｉsadvanｔaｇesｉｎｔhｅcourｓeofreｃruiｔment，sotheｃampusｒecrｕitmeｎｔshoｕldｂesｅenasaｓystｅｍprojｅｃｔ，whiｃhmusthａvｅaｄetaｉledａndｃompreｈeｎsivepｌanaｓiｔssupｐortbｅfoｒeｒecｒuiｔing．Ｗhetｈｅrthｅwoｒkofｒｅcruitmentispreｐareｄwｅｌlcａnａffecttｈeｉnｆｌuenceofrecrｕitmeｎtdirｅctlｙandthｅｋeｙｆactorｏfsuccesｓfulｃampuｓｒeｃruitｍenｔisｄｅpeｎｄｅdｏnthｅmakingｏfｈumanｒｅsｏuｒcｅpｏｌｉcy.Ｈumanｒｅsｏｕｒcemaｎagｅmｅntpracｔiceofａcoｍpaｎycaｎbeｄiviｄeｄinｔoｔhreｅtypesｗｈenseｌectisseｔtobethestaｒt:beｆｏrｅｈｕmanresouｒceｐrａｃtｉcｅ,durｉnghｕｍaｎresoｕrceprａcticeandaｆtｅｒｈuｍaｎresｏurｃeｐｒａctice.Inalloｆthesｅ,mostａttｅｎtionｏftｈiｓpａｐerｉsｄeｖｏtｅｄinｔｏtｈepaｒtofbefｏrehｕmanreｓource，puttｉngｆorwaｒdstｈｅmosｔeffｅctivesｏｌvａbｌepｌａnoftrainｅｅｐrｏgram.Tｈｉｓpapｅrｉsｄｉvｉdedｉntoｆiｖｅsｅctｉｏｎs．Ｔｈefｉｒｓtsectionsａyｓｔotheｂａsｉcthｅoryｏfｈｕｍaｎｒesouｒcemanａｇement;tｈeseｃｏndsｅctｉoｎsaystoｔhｅadvantageｓofcａmpusｒeｃruiｔｍｅnｔaｎｄtheexｉstinｇproblemsａｎｄreｓｕlｔsinｔｈeｃamｐusrecｒｕiｔmｅｎｔ;ｔｈｅtｈｉrｄｓectｉonbringsｉntheｍodｅlofcamｐｕsreｃｒuitmentwhｉｃｈiｓunｄeｒｔhｅpatｔｅｒｎｏfhｕmａｎresouｒceｍａｎagｅmｅnt,aｓｗｅllａsｐoｉnｔouttｈｅｋｅyｏfthismodelisthｅtｒaｉneeprogｒam;tｈefｏuｒtｈsectｉonsａyｓtotｈeintrｏducｔｉoｎofthissｙstｅｍ’smeａnｉng、advａnｔageｓ、ａppliｃａbiｌiｔyaｎｄexpansion;ｔhefifthseｃtｉｏｎｓumsupthewｈｏｌepａｐｅr．Ｋeywｏｒｄｓ：humａnresouｒcemａｎagemｅnt；cａｍpｕsrecｒuitmenｔ；tｒaiｎｅeｐrogｒaｍⅡⅡ目录序言···································································································1人力资源招聘基本原理····························································2战略人力资源管理方法···································································2人职匹配理论与工作分析技术·························································2职业选择动机理论·········································································3校园招聘现状分析····································································4校园招聘优势················································································4校园招聘有效性影响因素分析·························································５企业低效校园招聘行为后果·····························································9人力资源管理模式下的校园招聘模型····································１１校园招聘模型的引入·····································································11校园招聘模型的关键——培训生制度··············································13提高校园招聘有效性措施·······················································13培训生制度内涵···········································································1３培训生制度优势···········································································１3培训生制度适用性········································································14影响培训生制度推广因素······························································1５结论························································································1６参考文献····························································································1７致谢····························································································18１１序言对身体健康而言,俗话说：病从口入。同样,对于企业健康而言，企业的毛病，往往是从招聘了某某人开始的。在企业人力资源管理的诸多方面，管理者们（尤其是人力资源管理工作人员）往往很重视绩效考评、薪酬福利等技术性较强的方面的工作,相对而言对员工招聘工作重视不够。其实，员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期的、甚至有时是决定性的。成功地招聘到一个优秀的部门的经理，其结果很可能是整个部门的脱胎换骨的改善。而招聘一个有问题的产品开发工程师可能会使企业丧失一个重要产品的市场机会。因而,把好招聘关，获取高素质的人力资源,是企业人力资源管理的重要基础工作。相对于其他招聘方式，校园招聘是企业人才外部获取的一种形式,它有许多优点。第一,校园招聘具有针对性,因为我国现有高等院校专业设置因历史原因是细化、分类的，五十多年的发展形成各专业、各学科的有无以及强弱的巨大差异,企业要补充各类专业人才,必须到招生培养该类人才的学校.第二，招聘对象年轻,有活力,可塑性强。招聘的大学毕业生所带来的新观念、新思想、新信息，会激发企业的活力.第三,供需直接见面,可即时地相互了解、沟通,减少信息不对称带来的诸多问题,提高企业人才招聘效率。但是，校园招聘也有它的技术要求，如何做好校园招聘工作，有许多问题值得研究。如何用最小的投入获得最好的招聘效果?招聘的时间如何确定？通过短时间的面试，如何保证选拔出企业需要的人？如何有效避免学生违约,给企业造成损失?面对上述问题，本文从人力资源管理中招聘方法与操作技术层面作了一些研究，介绍了人力资源管理模式下校园招聘最有效解决方案,即培训生制度，这套方案既涉及了管理学的研究范畴，也涉及了心理学、经济学、计算机科学等研究领域，并且举了几个例子说明了该解决方案的可行性。——１—人力资源管理模式下有效校园招聘研究人力资源招聘基本原理市场竞争归根到底是人才的竞争，企业要发展就必须不断地吸纳人才。人力资源管理旨在研究组织内人力资源的吸收、选拔、培训、使用、激励等客观规律和具体方法.吸收和选拔就是我们通常所说的招聘,即为组织的空缺职位挑选具有符合该职位所需才能的人员过程.企业如何用最少的投入获得与岗位相适应的人？如何保证招聘的效率,降低员工流失率?这是很多企业人力资源部门需要解决的问题。企业人力资源招聘、人才选拔应运用到下述基本原理与方法。战略人力资源管理方法人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任，人力资源部门要成为企业战略的制定者和推行者。企业人力资源管理政策和实践应该与组织的战略、技术和经营环境相互结合,人力资源管理政策的制定要受到它们的制约.企业人力资源体系也是企业战略选择的一个限制条件，由此而生战略人力资源管理.战略人力资源管理要求人力资源部门需要招募与企业发展战略相适应的人才，由此人力资源管理部门的职能具有战略性。人力资源部门将关注的重点转移到招募与战略相适应得人才、企业文化建设、员工职业生涯规划、薪酬体系与激励制度、人力资源开发等方面的工作上。因此说招聘是战略人力资源管理时代企业考虑长远发展,进行人才储备的需要.人职匹配理论与工作分析技术人职匹配理论的经典代表是帕金森的职业——人匹配理论，其核心思想是应聘者的个人素质和岗位需求必须匹配。该理论阐明职业选择的三大要素或条件:一是应清楚的了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征;二是应清楚的了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；三是上述两个条件的平衡。该理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位相对照、相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。—2—2—依据岗位职责要求招聘合适人才，这是人力资源招聘的基本要求,这样即可避免资质不够者前来应聘，又可以防止高职低就的“人才高消费”到来的问题,在校园招聘中还可以有效减少大学毕业生无目的性的简历投递,提高工作效率。职业选择动机理论美国哈佛大学教授、著名心理学家戴维·麦克利兰的成就动机理论的基本思想是企业在招聘人才时需要关注应聘者的动机.麦克利兰注重研究人的高层次需要与社会性的动机,提出了三种需要理论,他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要:成就需要，即争取成功希望做得最好的需要;权力需要，即影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要，即建立友好亲密的人际关系的需要。—3—麦克利兰认为,具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣,以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力.权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令—3—校园招聘现状分析校园招聘优势企业在进行招聘的时候,招聘的形式有很多种,包括校园招聘、网上招聘、综合招聘会、专场招聘会、员工推荐、市场中介等等。表1各类招聘形式优劣势比较招聘形式受众知晓度招聘成功率招聘成本校园招聘高高较低网上招聘中低低综合招聘会较高低中专场招聘会高较高较高员工推荐低高低市场中介低低中如表1所示，无论是受众知晓度、招聘成功率还是招聘成本，校园招聘的效果是最佳的。校园招聘已经成为国为大学生的主要就业渠道,70％以上的大学生都是通过校园招聘的形式找到工作的。在我国,教育部的相关文件中明确规定，应届高校毕业生就业招聘会应主要在高校内举办，多举办专业型、中小型招聘会.此外，和其他几种招聘渠道相比，校园招聘更加适用与应届大学毕业生的招聘，这种方式也确保了劳动力供给和需求的有效性。具体来说,企业校园招聘的优势在于：第一，高校仍然是我国高素质、专业化人力资源的供给的主渠道；第二,我国高校学科与专业是分类设置的，不同院校意味着培养不同的专业人才,企业要想获得相关专业人才,首选当是高校；第三，我国高校发展历史长短不一，层次不同，人才培养质量不同,企业要想获得优秀大学毕业生，到名牌大学、名牌专业选人是明智的;第四,高校里的选择余地大，招聘成本相对来说是低的。大学毕业生时间统一、集中，高校在改革开放中向综合性院校发展，进入一所或几所院校,就能招聘到企业所需的不同学科专业的人才一;—4-第五，招聘对象的特殊性.招聘到的大学毕业生进入公司后,学习能力强，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不断地成长，由普通员工逐渐做到中高层管理人员。几乎所有的跨国公司，像ＧE,Ｍotorolａ—4-而且，由于是学校专门部门负责招聘场所,所以校园招聘目标群明确，人员素质较高,应聘学生的背景真实,可信度高,由于招聘的时间确定，企业可以有计划地进行招聘录用.企业的长远发展,依赖于人力资源管理与开发,获取有培养开发潜力的大学毕业生是国内外成功企业的基本经验,因而应从招聘和培养大学毕业生入手。校园招聘有效性影响因素分析企业与应聘者之间存在盲目性应聘者对企业信息的有限性企业与应聘者之间缺少沟通，应聘者很难得到相关企业的详细信息。根据某咨询公司提供的调查数据①得知，如图１所示,目前毕业生在应聘时普遍关心企业的薪酬福利、晋升机会、公司实力和能力培训等信息，而这些信息很难在短时间内有效地获得。并且目前对于应聘者来说，信息获取的方式还极为有限，近93％的被访者填写了网络，而在招聘前参加过企业介绍会的仅为40.8％,其中参加过三次以上的更是只有19．1%。对于一个几百家企业同时招聘的招聘会来说，应聘者很难在事先做到周全的准备，可以说许多毕业生是带着碰运气的心理盲目地去应聘的.—5—①—5—图1毕业生对企业信息的关注情况企业对人才识别的局限性对于一个企业来说,同样也无法获得所需的信息。目前的校园招聘会过程简单、集中，虽然提供了较大的选择机会,方便招徕人才,但是在这样嘈杂的环境下，面对高密度的人群，企业也无法做出正确的决策。即使在招聘会之后还要进行多轮的筛选(多数企业如此),但由于存在许多变量无法科学度量的问题,企业依然无法正确识别人才。—６—如图2和图３所示,企业最关心应聘者的团队协作能力与创新精神，而在招聘过程中,招聘人员只能通过专业知识、谈吐等外部特征进行判断,这两者之间显然存在着偏差。这就必然导致—６—图2企业对应聘者信息的关注情况图3招聘人员对应聘者的了解途径—7—7—图4企业对新员工的不满因素企业与应聘者对招聘行为认识的差异性对企业吸引力认识的偏差图5企业和应聘者对企业自身吸引力的认识偏差如图5所示，各招聘企业普遍认为较强的公司实力和更多的晋升机会是企业吸引人才的亮点,从而忽略了对薪酬福利的关注.而这恰恰是应届毕业生们所关注的重点，有近42％的被访者选择了此项,并且在调查中，有多位被访者向我们强调了薪酬福利的重要性.—８—８—对投递简历影响因素认识的偏差图6企业和应聘者对投递简历的认识偏差如图６所示,由于缺乏有效的信息渠道，因此企业在招聘会前的自我推介就作为一项稀缺资源为广大应聘者所重视,有近52%的被访者选择了此项作为影响其投简历的关键因素.可以说应聘者对企业的印象大多来源于此.然而与此恰恰相反的是，仅有３0。4％的企业认识到了事前自我推介的重要性.多数企业，特别是中小企业，对此项的认识仅仅停留在展台布置、现场介绍等现场因素上。更有26.1％的企业选择了无所谓，他们认为投放简历是应聘者的事,与企业无关。在这样一个大容量、高密度的校园招聘会中，仅仅作一些现场介绍，其效果可想而知。企业低效校园招聘行为后果提高企业实际招聘成本从表面上看，目前的校园招聘模式省时、方便且成本较低。但综合考虑其显性与隐性成本，企业的实际付出是相当巨大的。由于企业与应聘者之间沟通渠道不畅，信息无法充分共享,就必然导致人企无法相互匹配。从上述分析中可以看到，企业与应聘者都更关注对方的内在特质。然而对于这些内在特质，大多数企业缺乏科学的度量手段，在招聘中仅仅通过简历、谈吐等外部特征进行判断,这样就很难在短时间内有效识别人才.于是，企业不得不面对这样一个困境：要真正招到企业需要的人才，就必须投入大量的人力、物力进行多轮的面试与筛选,多角度、全方位地考察一个应聘者.因此,在现实中招聘一个企业真正需要的人才,其成本是相当巨大的。-９-此外,在招聘中企业与应聘者对招聘行为的认识的偏差,也导致企业资源大量的浪费。-９-增大新员工融入企业难度由于是校园招聘，因此应聘者在工作技能、实践能力和协作能力等方面均与企业要求有一定的差距。这就要求企业给新员工一定时间的适应期，对其进行一定的技能培训。现实中一般企业的试用期为3到６个月，在这期间通过工作实践与适当的培训,基本可以解决新员工的工作技能问题。然而这些培训也仅仅局限于技能导向,着眼于员工的技能开发,远未涉及员工协作、创新能力的培养及企业文化的熏陶。由于在招聘时缺少必要的信息交流，新员工对企业的人际关系和工作作风等知之甚少，因此对企业的企业文化的适应与融入就需要一个相当长的过程,通常需要１到２年的时间。在这期间员工处于低产出甚至是零产出的状态,这就大大增加了企业的用人成本。增加企业用人风险在应聘过程中的盲目行使得应聘者在应聘时并不清楚企业的企业文化，在进入企业后，一旦发现其企业文化与自我不合，难以融入工作团队，就必然会另谋出路，导致员工跳槽频繁，这就大大增加了企业的用人风险.上文己经提到,员工认识企业文化需要一个相对较长的过程,因此当一个员工发现无法融入企业准备跳槽时，企业已经在其身上花费了大量的人力物力。此时企业的损失势必是惨重的.退一步说，即使能较早发现,那么企业在招聘与再招聘上的成本也是巨大的。不利于企业人才储备人才储备是人力资源管理中的重要环节，它不光体现在企业内部的人才储备上,企业与外部人才的良好关系也是企业人才储备的重要一部分。它能够使企业在需要时迅速招到所需人才。然而,从目前企业校园招聘行为来看，目前的招聘模式不能够使企业与应聘被拒者建立良好的人际关系。调查显示,５2．６％的企业对应聘被拒者不提供反馈，近３0％的应聘者对企业的招聘模式感到失望,认为埋没了自己的才华.显然对于多数招聘者来说，招到合适的人才己经完成任务，根本没有考虑应聘者的感受与今后的关系的发展。这样的行为对于企业的人才储备来说是相当不利的。——1０—不利于企业人力资源规划上文提到的招聘盲目性、人员的不合理流动与人才储备的匾乏直接导致了企业无法实现有效的人力资源规划。首先,招聘时无法有效识别，导致企业难以招到真正符合要求的人才。其次，由于适用期内文化融合的困难与大量人才的流失导致企业不可能对新员工进行有效地培训，正如大家所看到的，现有的企业培训都是建立在技术导向的基础上的。这也从一个侧面反映出企业对人才的信心不足.在这样的条件下,对员工个人的职业生涯设计几乎无从谈起。最后,企业的人才储备不足又间接导致了企业在下一轮招聘中的劣势.如此形成恶性循环,企业很难在人力资源规划上有较好的把握.人力资源管理模式下的校园招聘模型校园招聘模型的引入虽然校园招聘有其独特的优势，但是目前校园招聘中存在的问题绝对是不能忽视的。招聘是人力资源管理体系的一个环节，如果就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源管理实践与竞争优势的模型,本人构建了一个校园招聘的人力资源管理模型。如图7所示，以选拔为出发点,可以把企业的人力资源管理实践分为三类:选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践。——11-校园招聘实践校园招聘实践选拔前选拔选拔后人力资源规划工作分析与设计培训生制度选择合适高校校园宣讲会甄选应聘者培训和开发薪酬和福利绩效评估新员工引导图7人力资源模式下的校园招聘模型之所以构建这样一个模型，是因为人力资源管理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动都不能少.很多人力资源管理者进行校园招聘时,比较注重选拔人力资源的活动,或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者应用什么样的方法选拔应聘者。教科书和相关研究也都着眼于选拔实践，他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源管理的实践。选拔前的人力资源实践决定了一个企业能够招聘到什么样的人才.人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出预测，而工作分析与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。—12—12—校园招聘模型的关键——培训生制度在整个校园招聘模型中，最关键的环节就是选拔前人力资源规划中的培训生制度.这个培训生制度是整个校园招聘的重中之重，是解决目前企业校园招聘存在的问题的最关键部分,如果这个环节没有处理好,或者被忽略了,整个校园招聘还会处于无效率状态。培训生制度通常是校园招聘的一个前奏。从人力资源管理角度来看,企业之间的竞争就是争夺本企业所需要的人才。一方面，培训生制度使得招聘企业能够提前了解应届毕业生，另一方面，学生也提前了解了企业，得到了更多有关实习企业的信息。提高校园招聘有效性措施培训生制度内涵培训生制度是指一些公司从知名学府中招收一批综合素质比较优秀的应届毕业生或大三优异学生作为培训生对象,然后针对公司制定出相应的培训计划，以培养他们２－3年后成长为公司的人才,并根据其才能和素质安排合适的工作岗位，制定个人的职业前程规划。这也是公司人才储备的一种方案.培训生制度优势双方具有两次选择机会培训生制度较校园招聘会的一处明显改进就是对招聘和应聘双方来说,它提供了两次选择机会。企业在校园中挑选、确定学生对象是第一次选择,在大学期间的相对较长的培训期使得企业有更多机会考察每一个人,有利于企业找到更适合自己的人.在培训期结束后，企业和学生又互相有第二次选择机会,这次选择对于双方来说都是经过仔细考察和深思熟虑的，从而有效避免了招聘和投档的盲目性。技能培训专向性与员工职业前景结合紧密—１3—企业在选定学生培训对象后，一般会根据其性格和能力特点为其安排合适的培训岗位及内容，在相关职能部门的参与和帮助下进行有针对性的技能培训,这一过程与学生日后职务安排有很大的相关性,因此他们正式走上工作岗位时，对企业和所在岗位己经很熟悉,很快就可以融入企业，弥补了高校教育与实际工作地脱节。同时企业提供的专向技能培训又是与培训生在该企业的职业前景紧密挂钩的，如对会计方向的管理培训生,企业通常会为其设计“财务部门职员—部门经理—主管财务的公司副总—１3—企业文化熏陶与技能培训同步进行大多数采用现行模式招聘的企业在培训制度上都有一个明显缺陷，即在完成人才招聘后,即着手进行技能培训,其目的是使新员工尽快具有岗位所需的专业知识,缩短从毕业生到为企业创造实际效益的周期,明显忽视了让新员工感受企业人文环境、接受企业文化的过程。同时,许多标榜将培训机会作为吸引优秀员工的企业,许诺对有潜力的员工给予再培训机会，但这些多是如ＭＢA教育等能力培养，仍属于技能补缺.这一切往往导致在人才能力增长的同时，企业却由于待遇、发展前景等原因对其吸引力反而下降了，只能成为其个人发展道路上的一块跳板。而培训生制度较之则有明显优势,它在学生(即潜在新员工)在校学习期间为其提供了一系列在管理规范、运作良好的企业中参观,感受，学习,培训的机会，对其个人成长的影响不仅仅是能力上的，更是观念上的，同时大多数企业在培训生计划的开始就根据学生特点为其度身定做了详细的个人职业前景设计，一旦毕业后被该企业正式录用，将使新员工对企业有很强的归属感,对企业文化接受度较高，能自觉地融入岗位环境。且由于培训生制度给企业和学生提供了更多的相互了解的机会,因而学生做出的决定一般都是经过深思熟虑的,更为可靠，相应的跳槽的可能性就会大大降低，这对于企业是非常有利的，因为跳槽通常会给企业造成很大的损失。培训生制度适用性必须具有较高知名度和较好企业形象—14—14—必须具有独特优越企业文化培训生制度作为一种与招聘会相对的长期高成本的招聘制度，其优越性不止是细致的岗位培训(这一点许多用传统方式招聘的企业也做的不错)，更主要的是该企业对培训生（主要是管理培训生）的企业文化的熏陶，并由此建立的员工忠诚，这一优点将随着员工的逐步成长而益发明显,因为企业失去员工的级别越高,对企业的损失越大。与此对应的是,建立培训生制度的企业也必须拥有独特优越的企业文化,并且己融入了日常运作之中,从而使培训生能够经常的感受到这种文化,并欣赏这种氛围，进而主动融入这种氛围。人力资源部门与其他部门具有良好沟通机制由于培训生制度涉及到培训岗位设置，培训，考评，反馈,所以这种制度往往涉及到许多部门，同时这一过程期间并不为培训生所在部门创作实际效益.所以,人力资源部门必须与其他部门保持良好的沟通和协作,当然，其他部门为了将来获取更优秀的人才，也必须主动与人力资源部门进行沟通和反馈,以便培训生制度可以更好地进行。能够提供极具吸引力的职业生涯规划实施培训生制度的企业在决定录用一名在校学生作为培训生时，通常就会依据其专业特长为他提供一份详尽的职业生涯规划。整个培训计划能否成功，如何避免企业的培训变成学生毕业时另谋高就的资本，很关键的一点在于企业为学生提供的职业前景是否有吸引力。而一旦培训生因个人原因在毕业后不为企业工作，则花费了巨大成本的企业只是为他人做了嫁衣裳。影响培训生制度推广因素培训期较长培训生实践中的首要顾虑就是实施时间相对较长。由于培训生计划从与学生宣传、接触开始，到培训结束选出想要的员工，总共要花费两三年的时间。对于还将员工招聘首要目的定位在尽快低成本的招募到能为企业创造实际价值,看到投入产出回报的大多数中国企业（它们甚至希望培训期越短越好)来说,是太过漫长了,而这一切，又很难说不是培养工作技能和员工忠诚度所必需的。显性成本高-15-由于培训生计划的实施涉及宣传、招聘、考察、职业生涯设计、技能培训、企业文化灌输、考评、反馈、再选择等步骤,需牵涉人力资源、宣传企划、管理和生产等职能部门，甚至还有相关的大学等单位，又有较长的时间跨度,因此该方式的显性成本将明显高于只需进行一二天现场招聘，简单面试和短期培训的校园招聘模式。-15-牵涉部门和岗位较多要实现培训生计划的圆满完成就需要各部门的参与,其中包括:人力资源、宣传企划、管理和生产等职能部门，甚至还有相关的大学等单位的参与。因此，每个部门都要有专门的计划和人员配置来实现整个计划过程.培训生制度是一个非常有效的校园招聘方式，联合利华每年都会录取很多优秀的管理培训生(MaｎaｇeｍentTraｉnee)，在这样一种人力资源管理模式下,对毕业生进行严格的培训和评估,并针对各自特长分配到各个部门。联合利华的成功经验每年都会为公司输入很多的高素质的优秀人才。当然除了联合利华，还有很多跨国公司如宝洁、百事可乐等都采用了这样一种培训生制度，并取得了非常显著的效果。结论随着经济的快速发展，人才的竞争已经极为剧烈。如果一个企业想得到更好的发展,务必将招聘环节处理得当。校园招聘的独特优点使得很多企业都采取这种招聘形势，但是其现实中存在的诸多问题,导致了校园招聘的结果不是很理想.校园招聘必须在人力资源管理模式下进行,必须将其融入到企业的战略中去，它是一