第四章现代企业资源管理(人、财、物、信息)

《现代企业管理》第2版主编：夏昌祥1第一章现代企业管理人员第二章现代企业管理基本理论第三章现代企业经营管理与经营战略第四章现代企业资源管理第五章现代企业生产管理第六章现代企业质量管理第七章现代企业营销管理第八章现代企业文化第九章现代企业公共关系第十章现代企业创新目录2第四章现代企业资源管理3基本知识技能描述开篇故事案例分析实践练习4开篇故事管理故事—如何分骨头5一、指导思想与基本理念

1.以人为本：

（1）不仅要造就有成就的人才个体，而且应培培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；

（2）不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；

（3）不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；

（4）不仅要利用内脑、而且要利用外脑。第一节现代企业人力资源管理62.企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。3.企业开辟三个人才渠道：

（1）立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；

（2）面向全国，吸纳高层次人才；

（3）注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持74.在三个层面上开发人力资源：

（1）企业高层形成职业精英团队；

（2）企业内部实施全员培训；

（3）企业外部正面影响客户、公众。

85.用人原则：

（1）知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；

（2）容人：创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自律；

（3）用人：为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；

（4）做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱；96.持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；

7.人尽其才，人人都是人才。

108.公平竞争

（1）不拘一格、机会均等、任人唯贤；

（2）没有性别、籍贯、身体特征的偏见；

（3）没有校友派系、出身门户之见；

（4）没有领导个人用人偏好。

119.人才个体生涯成长规划与企业人力资源发展目标相互匹配，员工与企业一同成长。

10.保持企业一定的员工流动性。

（1）过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；

（2）流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。1211.实施工作多样性和工作丰富性。

打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。12.建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。

1313.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。

14.对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。

14二、人力资源规划

1.工作分析2.人力资源需求预测3.人力资源供给预测

15二、人员的招聘、筛选与录用

1.招聘录用原则

（1）广开才路、多种渠道

（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。

（3）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。

162.招聘渠道

渠道1：刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。

——优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。

——缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。

——适用于各类企业、各类人才。

17渠道2：人才招聘会

参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。

——优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。

——缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。

——适用于初中级人才，或急需用工。

18渠道3：职业介绍所与就业服务中心

一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。

——优点：介绍速度较快，费用低.

——缺点：中介服务普遍质量不高

——适应于初中级人才，或急需用工单位。19渠道4：委托猎头公司

将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。

——优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好。

——缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。

——适用于物色高级人才。20渠道5：大专院校

企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。

——优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。

——缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。

——招募发展潜力大的优秀新人才。

渠道6：职业学校

与大专院校招募类似。213.筛选与录用程序

（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。

（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。

22（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。

（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。23（5）就业测验：

——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力

——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。

——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。24——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。

——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。

以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。25（6）体格检查

（7）建议录用

（8）顶头上司的面试

（9）录用，进入企业试用期

以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。

26需要层次论生理安全社交尊重自我实现三、人力资源的激励27双因素理论保健因素激励因素防止职工产生不满情绪激励职工的工作热情工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就28激励原理需求动机行为需求满足新的需求激励29激励体系依靠领导做出榜样充分沟通善用表扬真挚情感给予机会职业发展持续培训参与管理健全制度考核制度分配制度晋升制度奖励制度营造文化企业精神企业目标企业风气30激励形式——精神激励目标激励荣誉激励兴趣激励参与激励内在激励晋升激励榜样激励感情激励表扬激励文化激励形象激励31第二节现代企业财力资源管理一、企业财务管理及企业财务目标财务管理的概念企业的财务活动（或资金运动过程）包括：资金的筹集→投资→耗资→收入→分配的过程企业的财务管理活动是针对这一过程进行的。32最具代表性的财务管理目标主要有以下几种提法：利润最大化资本利润率最大化或每股利润最大化企业价值最大化3334二、现代企业资产管理

资产——是指由于过去交易或事项形成的，为企业拥有或控制的，能够给企业带来未来经济效益的经济资源。

资产是企业从事生产经营活动必不可少的基础。一般情况下，我们可将企业的资产按其流动性分为流动资产、长期投资、固定资产、无形资产、递延资产和其他资产六大类。

35（一）流动资产管理流动资产具有如下两个特点：第一，周转速度快，变现能力强；第二，获得能力强，投资风险相对较小。

管理的主要内容：现金、应收帐款和存货的管理36现金的管理现金管理的目标

如何在现金的流动性与收益性之间作出合理的选择，即在保证企业正常经营业务顺利进行以及偿还债务和缴纳税款需要的同时，降低现金的占用量，并从暂时闲置的现金中获得最大的投资收益。

37企业持有现金的动机交易动机，即企业在正常经营秩序下应当保持的现金支付能力。预防机制，即企业为应付意外紧急情况而需要保持的现金支付能力。投机动机，即企业为了抓住各种瞬息即逝的市场机会，获取最大利益而准备的现金余额。38应收账款的管理

商品价值与使用价值的相对分离是应收账款产生的主要原因。

具体原因是：1、由于结算手段落后而对商品销售与款项收回之间会产生一定的时间差距；2、由于企业出于市场竞争的需要而采取赊销方式。

这种由竞争引起的应收账款，是一种商业信用。39应收帐款管理的目标在发挥应收账款强化竞争、扩大销售功能效应的同时，尽可能降低投资的机会成本、坏账损失与管理成本，最大限度地提高应收账款投资的效益。40存货管理

存货是指企业在生产经营过程中为生产或销售而储备的物资，包括商品、材料、燃料、低值易耗品、在产品、半成品、产成品、包装物等。对存货进行控制和管理的方法主要有：合理控制存货的经济进货批量、制定合理的储存限额和储存期、ABC分类管理等。41（二）固定资产管理固定资产具有如下特征：1）投资时间长，技术含量高。2）收益能力高，风险较大。3）价值的双重存在。4）投资的集中性和回收的分散性。

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现行制度对共按经济用途和使用情况进行综合分类，形成七大类固定资产：生产经营用固定资产、非生产经营用固定资产、租出固定资产、不需用固定资产、未使用固定资产、土地和融资租入固定资产。43固定资产使用效率管理

经营杠杆是指企业在决策时，对经营成